1) Le respect des délais légaux dans la procédure de licenciement
La règle sine qua none qu’il convient de toujours de respecter est les délais légaux.
Ainsi, lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié, il devra le convoquer à un entretien préalable et respecter le délai de 5 jours ouvrables à compter de la première présentation de la lettre de convocation à l’entretien préalable et de la tenue de cet entretien préalable.
A l’issue de l’entretien, l’employeur prendra sa décision après avoir entendu le salarié sur les griefs qui lui sont reprochés (respect du principe du contradictoire).
Il pourra envoyer la lettre de licenciement au minimum deux jours ouvrés à l’issue de cet entretien.
A noter, le défaut du respect des délais n’entraîne pas la nullité du licenciement, mais un non-respect donne droit au salarié le bénéfice d’une indemnité équivalente à un mois de salaire brut supplémentaire (on parle de licenciement irrégulier).
2) La rédaction précise et circonstanciée de la lettre de licenciement
Selon une jurisprudence constante, la lettre de licenciement fixe les limites du litige.
Que faut-il comprendre de cette règle ?
D’une part, d’assurer au salarié sa complète information sur les motifs invoqués à l’appui de son licenciement ;
D’autre part, de permettre au juge de vérifier que les motifs invoqués constituent bien une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Je ne compte plus le nombre de fois où le chef d’entreprise a souhaité rajouter de nouveaux griefs ultérieurement afin de donner plus de poids au licenciement ; malheureusement, une fois la lettre de licenciement rédigée, il n’est plus possible de rajouter de nouveaux éléments.
Ainsi l’employeur devra lister dès les prémices du conflit tous les griefs qui seront reprochés au salarié, cela implique que tous les griefs qui sont reprochés par l’employeur au salarié soient contenu dans la lettre de licenciement, il ne pourra plus le faire devant le juge puisque la lettre de licenciement fixe les limites du litige.
Des griefs imputables au salarié en rapport avec son activité professionnelle
Il faut en outre que les griefs soient matériellement imputables au salarié. Ainsi prenons le cas d’une bagarre entre salariés, l’employeur devra déterminer l’élément déclencheur et sanctionner le salarié qui est à l’origine de la bagarre. Si l’employeur décide de licencier un salarié et pas l’autre, il devra être en mesure de prouver l’imputabilité du salarié à l’origine de la bagarre, à défaut il s’expose à ce que la rupture du contrat soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Une telle requalification est lourde d’impact pour l’employeur : outre le paiement des indemnités légales ou conventionnelles, il aura des dommages et intérêts à verser, qui seront d’au moins 6 mois de salaire pour un salarié avec 2 ans ou plus d’ancienneté.
Également, l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié sur un fait relevant de sa vie privée. Ainsi un salarié ne pourra pas être licencié pour faute grave à la suite de la publication dans la presse locale de sa condamnation par un tribunal correctionnel pour aide au séjour irrégulier d’un étranger. Son licenciement repose sur des éléments de sa vie privée sans rapport avec son activité professionnelle.
3) La constitution en amont du dossier
Cette étape est primordiale tant pour le salarié que pour l’employeur. Au cours de cette phase précontentieuse, l’employeur devra se préconstituer des preuves sur les fautes qu’aurait commis le salarié.
Il faut que l’employeur soit en mesure de prouver l’ensemble des griefs qui sont reprochés au salarié, à défaut il s’expose à une requalification du licenciement sans cause réelle ou sérieuse ou abusif (selon l’ancienneté du salarié).
Rappelons à ce titre que le nerf de la guerre dans une procédure prud’homale est la preuve !
Réciproquement, le salarié devra se préconstituer des preuves sur les griefs qui lui sont reprochés (tableaux, mails, courriers….). Je ne peux que conseiller aux salariés de le faire tant qu’ils sont encore en poste, car une fois qu’ils ont quitté l’entreprise, cela devient beaucoup plus difficile…
L’employeur devra collecter des preuves sur les griefs qui sont reprochés au salarié, par exemple dans le cadre d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, il faudra démontrer les carences du salarié.
4) L’employeur devra respecter la prescription en matière disciplinaire : 2 mois
L’employeur doit respecter l’article L.1332-4 du Code du travail qui prévoit « un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».
L’employeur devra être très vigilant quant à ce délai de prescription qui peut conduire à faire requalifier un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par exemple si l’employeur a eu connaissance de faits fautifs le 10 février, il aura un délai 2 mois à compter de cette découverte soit jusqu’au 10 avril pour sanctionner le salarié sur lesdits faits. A l’expiration de ce délai, l’employeur ne pourra plus les invoquer comme sanction disciplinaire.
5) Privilégiez toujours un accord amiable
Selon le vieil adage « un mauvais accord vaut mieux qu’un bon procès », l’ultime conseil que je pourrais prodiguer est de trouver un accord amiable dans l’intérêt des parties étant donné que :
cela met immédiatement fin au litige,
cela permet d’éviter des années de longues et coûteuses procédures,
le salarié et l’employeur peuvent passer à autre chose,
le salarié perçoit immédiatement la somme convenue,
l’employeur solde définitivement le litige.
Cela implique que tant l’employeur et le salarié devront mettre de côté leur ressentiment et accepter l’un et l’autre de trouver un compromis acceptable pour chacune des parties.
Discussions en cours :
Bonjour
Les indemnités pour non respect de la procédure sont plafonné à un mois mais nous autre juge prud’hommes pouvons donner une somme inférieur .
D’autre part il ne faut pas oublier de dire que les parties peuvent se faire assister lors de l’entretien préalable au licenciement.cela évite notamment que l’employeur ne s’empare dans la lettre de licenciement d’un motif qui n’aurai pas été débatu lors de l’entretien .
Notion qui a ce sujet un arrêt de la cour d’appel se fondant sur une convention de l’OIT,la 158 de mémoire a juger que les griefs du licenciement doivent figurer sur la lettre de convocation à l’entretien préalable.
Cette arrêt fait l’objet d’un pourvoi devant la cour de cassation.
Exposé complet et efficace.
Maintenant reste à savoir comment le diffuser auprès de clients potentiels.
Je cherche l’équivalent sur des morceaux du divorce par des avocats de province, afin de les référencer.
Michel MILAN
Auteur (entre autres) du Guide Annuaire (des professionnels) du droit Français
cddf chez wanadoo.fr