Le contentieux judiciaire des primes d’objectifs est à la mesure de l’importance de ce mode de rémunération. De la jurisprudence la plus récente émergent trois thèmes principaux :
Pour interpréter les clauses de primes d’objectifs ambiguës ou lacunaires les juges se fondent en premier lieu sur l’intention des parties et la bonne foi contractuelle (I).
C’est à l’employeur de prouver que le salarié a atteint ses objectifs et non l’inverse (II)
L’employeur peut modifier dans le cadre de son pouvoir de direction les modalités de fixation de la prime d’objectifs dans le respect des conditions strictes fixées par les juges. (III).
I – L’interprétation par les juges des clauses de primes d’objectifs
La plupart des décisions rendues en matière de primes d’objectifs font mention en visa de l’article 1134 du Code civil :
« Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ».
Comment les juges fixent-ils la prime d’objectifs qu’ils estiment due au salarié lorsque les clauses du contrat sont ambiguës ou lacunaires ?
- Lorsque la prime d’objectif est prévue par le contrat :
Si le contrat de travail fait obligation de mettre en place une prime annuelle sur objectifs alors la prime doit être payée.
Un contrat de travail prévoit une prime sur objectifs dont le versement est subordonné à la réalisation d’objectifs fixés annuellement d’un commun accord. Aucun accord n’a été fixé entre les parties et le salarié réclame le versement de sa prime sur objectifs.
L’employeur prétend que le bon accomplissement de ses fonctions par le salarié serait, selon les clauses du contrat de travail, le critère déterminant le paiement de la prime d’objectif. Considérant que le travail du salarié n’était pas qualitatif, il contestait le règlement de la prime sur objectifs.
Constatant que le contrat faisait obligation de mettre en place cette prime sur objectifs annuels ce qui n’avait pas été fait par l’employeur, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir reconnu l’employeur débiteur de cette prime d’objectif et d’en avoir unilatéralement fixé le montant à défaut d’accord entre les parties (C. cass ch.soc. 11 juillet 2012 n°11-14167).
- Lorsque le contrat de travail est lacunaire :
Le juge doit fixer la prime d’objectifs en fonction de critères réalistes.
1/ Si les objectifs sont fixés lors des entretiens d’évaluation et que l’entretien d’évaluation n’a pas eu lieu :
Un salarié sollicite un rappel de prime sur objectifs 2008/2009 alors que le salarié n’a pas eu d’entretien annuel durant cette période.
La cour d’appel rejette cette demande aux motifs que le salarié n’aurait pas rempli ses objectifs en se basant sur les objectifs fixés lors du précédent entretien de 2007.
La Cour de Cassation reproche à la cour d’appel de fixer les objectifs du salarié pour 2008/2009 identiques à ceux de 2007 sans motiver cette décision et sans avoir vérifié si les objectifs fixés en 2007 restaient réalistes pour 2008 (C. cass ch.soc. 10 mai 2012 n°11-14 635) :
« Qu’en statuant ainsi, sans indiquer en quoi les objectifs du salarié pour 2008 ou 2009 étaient nécessairement ceux fixés pour 2007, ni vérifier, alors que cela était contesté, si les objectifs fixés pour 2007 étaient encore réalistes pour 2008, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ».
2/ Si le contrat de travail prévoit une concertation entre l’employeur et le salarié pour fixer la prime qui n’a pas eu lieu :
Le contrat de travail d’un salarié prévoit une prime d’objectif fixée suivant les objectifs décidés après concertation entre les parties, seule une fourchette de prime maximale étant mentionnée dans le contrat.
En l’absence de précisions de la prime d’objectif pour 2008 la cour d’appel s’était appuyée sur les objectifs fixés en 2007 ayant généré le paiement d’une prime au salarié.
Reprochant à la cour d’appel d’avoir dénaturé l’argumentation du salarié qui constatait qu’il ne disposait pas des moyens de vérifier le mode de calcul de sa prime la Cour de Cassation casse l’arrêt d’appel (C. cass ch.soc. 11 juillet 2012 n°11-15344) :
« Qu’en statuant ainsi, alors que dans ses conclusions en cause d’appel reprises oralement à l’audience, le salarié soutenait qu’il n’avait jamais "signé d’objectifs individuels" et qu’il ne disposait "d’aucun moyen pour vérifier le mode de calcul de la prime", la cour d’appel en a dénaturé les termes clairs et précis ».
3/ Le calcul de la prime d’objectif doit reposer sur des objectifs réalistes :
Un salarié demande en justice un rappel de prime sur objectifs et sa demande est rejetée par la cour d’appel qui considère que les formules utilisées par l’employeur pour le calcul de la prime d’objectif ne présentent pas de difficultés particulières de compréhension et qu’en outre ils n’ont jamais fait l’objet de critiques du salarié durant toute l’exécution de son contrat de travail.
La Cour de Cassation conteste l’argumentation des juges d’appel auxquels elle reproche de ne pas avoir vérifié le caractère réaliste des objectifs fixés par l’employeur :
« Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si les objectifs fixés au salarié et non atteints étaient réalistes, la cour d’appel n’a pas légalement justifié sa décision » (C. cass ch.soc. 15 février 2012 n° 09 - 72283).
- Si le salarié quitte en cours d’année la société la prime d’objectif doit être forfaitisée :
Un salarié quitte l’entreprise avant la fin de l’exercice annuel et réclame le règlement de sa prime d’objectif au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.
L’employeur lui répond qu’en l’absence de clauses expresses en ce sens dans son contrat de travail il n’est pas tenu de la lui régler.
Il ajoute que le contrat prévoit que la rémunération variable garantie était au moins égale à celle perçue au cours de l’exercice précédent, ce qui signifierait que la volonté des parties n’était pas de mettre en place le versement de la prime au prorata temporis.
La Cour de Cassation approuve la cour d’appel d’avoir relevé que la prime étant versée aux salariés en contrepartie de son activité, elle s’acquérait nécessairement au fur et à mesure. Le salarié pouvait donc prétendre à un règlement de sa prime au prorata de son temps de présence (C. cass ch.soc. 23 mars 2011 n° 09 - 69127) :
« Mais attendu que la cour d’appel ayant relevé que la prime litigieuse constituait la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité de sorte qu’elle s’acquérait au fur et à mesure, en a justement déduit que M. X... dont le départ était antérieur au versement de cette prime, ne pouvait être privé d’un élément de sa rémunération auquel il pouvait prétendre au prorata de son temps de présence ».
II - C’est à l’employeur de prouver que le salarié a atteint ses objectifs (C. cass ch.soc. 9 mars 2011 n° 09 - 16 0313) :
Une cour d’appel a écarté la demande de prime d’objectifs d’un salarié au motif qu’il ne prouverait pas avoir réalisé les objectifs fixés ni les conditions d’attribution et du mode de calcul de la prime.
Cassant cette décision au visa de l’article 1315 du code civil
(Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation),
la cour de cassation rappelle qu’il incombe à l’employeur (se prétendant libéré…) : « de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié avaient été atteints » et non l’inverse.
III – Enfin l’employeur a le pouvoir de modifier la prime d’objectifs dans le cadre de son pouvoir de direction dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (C. cass ch.soc. 2 mars 2011 n° 08-44977) :
Un salarié dont le contrat de travail prévoit une prime d’objectif en cas d’atteinte d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable (PRV) prétend que la société aurait modifié sans son accord la part variable de sa rémunération.
Faisant une application stricte de l’avenant signé par le salarié et l’employeur, la Cour de Cassation constate que dès lors que le contrat prévoit que l’objectif est défini unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction celui-ci peut donc les modifier sous deux conditions : que ces objectifs soient réalisables et qu’ils aient été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice :
« Attendu que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice…
que l’avenant au contrat de travail stipulait que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relevait du pouvoir de direction de l’employeur ».
Discussions en cours :
Bonjour Maitre,
Je suis actuellement dans une entreprise depuis 3 ans en tant que commercial. Un objectif annuel m’est assigné et divisé sur l’année tout les mois (en fonction des saisonnalités).
j’ai été en arrêt maladie 2mois et une nouvelle fois 1 mois cette année. Lors de ces arrêts ma direction a récupérer trois dossiers que j’avais préparer avant mon arrêt et qu’ils sont allé signer (il n’y avait aucune urgence à y aller et ne pas attendre mon retour).
Le paiement de la prime sur le chiffre d’affaire m’a été accordé sur ces dossiers (même si sur mon contrat de travail il est indiqué que tout type d’absence ne permet pas le paiement de primes). jusque là tout va bien...
Cependant je m’interroge car j’ai une prime en fin d’année sur le pourcentage de dépassement de mes objectifs et mon entreprise m’informe qu’ils ne baisseront pas mon objectif annuel malgré mon absence de 3mois.
Je me retrouve donc à devoir réaliser un objectif initialement prévu pour 12 mois en 9 mois de présence réelle (et donc à toucher une prime moins élevée car le dépassement d’objectif est moindre à cause des arrêts maladies et des objectifs maintenus lors de ces arrêts)
Ma question est donc la suivante :
Peuvent ils maintenir un objectif de chiffre d’affaire à un salarié en arrêt maladie ou sont ils dans l’obligation de réduire ce dernier en fonction de la durée de l’arrêt ?
Je vous remercie par avance de votre réponse et de votre aide !
Bonjour,
Non, il n’y a pas d’obligation légale de diminuer les objectifs du salarié malade. L’adaptation des objectifs est par exemple imposé par les juges à l’égard du salarié exerçant des fonctions représentatives. Il existe par contre une obligation pour l’employeur d’en tenir compte dans votre évaluation professionnelle, c’est-à-dire que celui-ci ne pourra pas vous sanctionner parce que vous n’aurez pas atteint vos objectifs, il y aurait alors une discrimination liée à votre état de santé.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
Bonjour, J’aimerais avoir quelques informations,j étais en cdd pendant 3 mois puis en cdi depuis le 20/12/17...au mois de septembre j’ai eu ma prime entièrement,en octobre j’ai eu zéro pour le même rendement après re entièrement puis certains mois qu’a moitié sans aucune justification(j’attends toujours)puis j’ai était en arrêt dernière semaine avril et première de mars et là ils m’ont encore rien donné en me disant qu’il n’y avait pa de pro rata...de plus beaucoup d’erreurs sur les fiches de paie avec panier repas manquants jours fériés non payé etc...et la cerise sur le gâteau j’ai appris aujourd’hui qu’il était impossible de faire sa production au maximum (certains postes ne sont pas comptabilisés ils disent)que dois je faire ?merci d avance
Bonjour,
En cette matière éminemment contractuelle des primes d’objectifs, les informations que vous donnez sont insuffisantes pour me permettre de répondre à votre question. Il est indispensable de savoir si la prime que vous évoquez est contractuelle c’est-à-dire prévue dans votre contrat de travail ou un avenant signé par votre employeur et vous-même, quelles en sont les principales caractéristiques etc.. De ces conditions juridiques découlent des règles précises.
Je vous suggère de consulter un avocat spécialiste en droit du travail auquel vous présenterez vos documents contractuels et qui sera à même de vous conseiller sur les recours à engager.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
Bonjour
Je suis dans le même cas mais cela dure depuis 3 ans ...
Le calcul de ma prime selon des objectifs qualitatifs et quantitatifs est pourtant inscrit
sur mon contrat de travail.
Que faire ?!
Bonjour,
Vous mentionnez que votre prime est mentionnée dans votre contrat de travail ce qui signifie qu’elle est bien contractuelle et donc obligatoire pour votre employeur.Comme indiqué dans l’ensemble des articles rédigés sur ce thème
en savoir plus : https://www.village-justice.com/articles/salaries-sachez-obtenir-votre-bonus-2018,29691.html?utm_source=backend&utm_medium=RSS&utm_campaign=RSS
et les réponses apportées aux internautes dans les forums, l’employeur doit communiquer en début d’exercice les conditions de fixation de votre prime d’objectifs et vous régler cette prime d’ objectifs à objectif atteint. A défaut, il vous appartient en premier lieu d’en réclamer le paiement par lettre recommandée avec avis de réception adressée à votre employeur, et à défaut de paiement de saisir le conseil de prud’hommes dans les plus brefs délais puisque la prescription est triennale en matière de salaire.
Bonjour,
je perçois depuis plusieurs années une prime de fin d’année indexée sur objectif chiffre d’affaire et marge brute de l’entreprise. Cette prime est versée suivant un courrier reçu en 2014 et jamais actualisé depuis (3.000€ de prime si objectif atteint, 90% de la prime si 95% de l’objectif atteint et 80% de la prime si 90% de l’objectif atteint).
Mon patron vient de mettre dans ma banette le même courrier qu’en 2014, daté du 14.08.2018 stipulant un objectif nettement supérieur à avant et des pourcentages en baisse (50% de la prime si 95% de l’objectif et 30% de la prime si 90% de l’objectif atteint).
Les taux sont donc passés, sans concertation au préalable et en cours d’année de 90 à 50% et de 80 à 30% de la prime si l’objectif fixé n’est pas atteint.
Est-ce légal ?
merci pour votre aide
cordialement
Bonjour,
Ma réponse sera limitée aux informations que vous donnez. Je vous invite d’ores et déjà à consulter un avocat Spécialiste en droit du travail à l’aide de vos pièces contractuelles qui sera à même de vous préciser votre situation juridique.Vous indiquez faire l’objet depuis 2014 de conditions de fixation de prime d’objectifs identiques. Ces conditions vous ont été adressées par courrier (simple ou recommandé ?). Si celles-ci sont également applicables à vos collègues, ces conditions (si elles sont bien générales, constantes et fixes) peuvent être devenue un usage obligatoire pour l’employeur que celui-ci ne peut modifier qu’en dénonçant cet usage dans des conditions précises (informer le comité économique et social, informer individuellement chaque salarié concerné par lettre simple ou recommandée et respecter un délai de prévenance). A défaut ces nouvelles conditions seraient inopposables.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
Bonjour,
Je n’ai touché que 50% de ma prime de cette année car mon objectif principale était le renouvellement d’un marché public. Tous les indicateurs liés à ce renouvellement découlant de mon activité sont positifs mais un concurrent ayant positionné ces prix beaucoup plus bas suite à l’appel d’offre public. J’ai rédigé le mémoire technique qui est le mieux note de tous les répondants et je n’ai j’ai participé à la nego prix. J’estime donc que ce constat d’échec ne m’est pas imputable car tous mes indicateurs de suivi sont positif mais je suis sanctionné sur le constat de perte de contrat qui ne m’incombe pas et n’est donc pas lié à mon activité. J’avais un rôle de directeur de projet et pas de commercial je précise. Est ce que m’enlever 50% de ma prime est justifié. J’ai contesté mais mon manager m’a informé que je devais "assumer" et que c’était lié à mon activité et mes responsabilité. Mais pour moi une prime est liée à mon travail effectif qui est reconnu (on m’a d’ailleurs donne une promotion _ sans augmentation bien sûr ) . Je quitte la société et je souhaiterai contester cette prime versée en août. Merci pour votre retour
Bonjour, Il est difficile de répondre à votre question sans avoir connaissance des conditions précises de fixation de votre prime d’objectif, objectif qualitatif ? quantitatif etc...La réponse apportée à votre question dépend donc de l’analyse de vos documents contractuels et échanges avec votre employeur. Je vous invite donc à consulter un avocat spécialiste en droit du travail qui analysera vos documents contractuels et pourra vous répondre précisément sur les chances de succès de votre demande.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com
Bonjour.
J ai demissioné et lors du solde tout compte ma prime sur objectif n est pas soldée.
Pour plus de clarté. J ai un objectif de 72000 EUR à atteindre jusqu au 17 août. J ai arrêté mon poste au 12 juin en ayant déjà réalisé 76000 EUR.
Mon employeur m indique que ma prime sera versée sur le mois de novembre. Sous réserve qu’ aucune annulation ne vienne réduire mon ÇA réalisé.
Est ce normal ? Mon contrat stipulant effectivement que la prime est versée sur novembre.
Merci de votre aide !!
Bonjour,
Comme indiqué précédemment en cette matière contractuelle, il est indispensable de connaître la rédaction précise des conditions de votre prime d’objectifs. Certaines clauses permettent effectivement de déduire légalement du chiffre d’affaires du commercial les ventes annulées par exemple. Donc je vous suggère de faire lire vos documents contractuels à un avocat spécialiste en droit du travail afin qu’il puisse vous confirmer ou non la légalité de cette réduction éventuelle de votre chiffre d’affaires pour annulation après signature des ventes que vous avez obtenues.
Judith Bouhana
Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com