La formation professionnelle doit permettre au salarié d’acquérir et d’actualiser ses connaissances et ses compétences dans le but d’évoluer professionnellement.
Le législateur attache une importance toute particulière au respect de l’obligation de formation dans le cadre des licenciements pour motif économique. Ainsi l’article L1233-4 dispose que « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés. »
Désormais chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail d’un compte personnel de formation lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.
Depuis le 1er janvier 2015 ce compte personnel de formation (CFP) remplace le Droit individuel à la formation (DIF).
Contrairement au DIF, le CPF suit le salarié tout au long de sa carrière professionnelle. Pour les salariés à temps plein le CPF est alimenté à la fin de chaque année à hauteur de 24 heures par an. Le plafond total d’heures cumulées ne peut excéder 150.
En dehors du temps de travail le salarié n’a pas à obtenir l’accord de l’employeur pour réaliser des formations financées dans le cadre du CPF.
Lorsque les formations se déroulent pendant le temps de travail le salarié doit solliciter l’accord de son employeur pour les suivre. L’employeur dispose d’un délai de trente jours calendaires pour répondre à la demande formulée par le salarié. L’absence de réponse dans le délai de trente jours vaut acceptation.
Il convient de préciser que les heures de formation réalisées durant le temps de travail sont considérées comme du temps de travail effectif. Par conséquent elles donnent lieu à un maintien de rémunération et le salarié bénéficie de la législation sur les maladies professionnelles et les accidents de travail.
La législation sur le compte personnel de formation étant récente il n’existe pas encore de jurisprudence sur ce sujet.
Il est toutefois nécessaire de préciser que pour le droit individuel à la formation la Cour de cassation se montrait exigeante quant à la préservation des droits du salarié.
Ainsi la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 5 juin 2013 a expliqué très clairement qu’un salarié licencié pour motif économique était fondé à réclamer des dommages et intérêts pour absence de formation. (N° de pourvoi 11-21255)
Cette obligation a également été rappelée par un arrêt récent rendu le 18 juin 2014 par la chambre sociale de la Cour de cassation. (Pourvoi n°13-14916)
Dans cet arrêt, la Cour a précisé que cette obligation est valable même dans l’hypothèse où le salarié n’a émis aucun souhait de formation durant la relation de travail.
