Si les conditions d’obtention de la prime sur objectifs relève du pouvoir de direction de l’employeur, il n’en reste pas moins que ce dernier doit, eu égard à son obligation de loyauté, fixer des objectifs qui sont réalistes et réalisables.
En période de crise, la situation économique de l’entreprise peut-elle engendrer un non-paiement de la prime sur objectifs ?
En cas d’atteinte par le salarié de ses objectifs :
Dès lors que l’employeur ne peut modifier unilatéralement la rémunération du salarié, il doit, en toutes circonstances, verser aux salariés qui ont réalisé leurs objectifs la prime qui leur est due à ce titre.
L’employeur ne peut pas y échapper en insérant une clause contraire au contrat de travail.
En effet, il a été jugé qu’une clause offrant à l’employeur
« la faculté d’adapter la partie variable de la rémunération selon l’évolution du marché et des produits de la marque » est nulle [1].
Par ailleurs, aucune disposition légale ne prévoit expressément la possibilité pour l’employeur de ne pas satisfaire à cette obligation en période de crises sanitaire et économique.
Par conséquent, la seule possibilité pour l’employeur de modifier le système de rémunération variable contractuellement prévu est de solliciter l’accord exprès du salarié à cet effet.
En cas de non-réalisation en tout ou partie de ses objectifs par le salarié :
La seule cause possible permettant le non-paiement de la prime sur objectifs, ou la réduction de son montant, est la non-atteinte avérée par le salarié de ses objectifs en tout ou partie, dès lors que ceux-ci étaient réalisables.
L’employeur est tenu de verser au salarié la rémunération variable afférente aux seuls objectifs réalisés par le salarié.
Dès lors, seule la carence du salarié dans la réalisation des objectifs prédéfinis est sanctionnée par le non-paiement de sa rémunération variable, en tout ou partie, en fonction des objectifs qui ont été dûment réalisés.
En cas de litige, la preuve de la non-réalisation des objectifs doit être faite par l’employeur [2], ce dernier devant également justifier que la non-atteinte des objectifs est imputable au salarié [3].
Dès lors, pour échapper au paiement de la prime sur objectifs, l’employeur doit démontrer :
en quoi le salarié n’a pas réalisé tel ou tel objectif qui lui avait été fixé en amont ;
que la non-réalisation de l’objectif est imputable au salarié exclusivement.
A défaut, si le salarié n’a pas pu atteindre ses objectifs du fait de la crise, et non pas d’un manquement de sa part, le salarié pourrait prétendre, en fonction de sa situation, et sous réserve du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond, au paiement de l’intégralité de sa prime sur objectifs.
La crise oblige-t-elle l’employeur à redéfinir les objectifs du salarié ?
Nombre d’entreprises avaient déjà défini les objectifs de leurs salariés pour l’année 2020 avant l’apparition de la crise induite par le coronavirus (Covid-19).
Dès lors que cette crise était imprévisible au moment où les objectifs des salariés ont été prévus par l’employeur, il y a lieu de considérer que, dans l’éventualité où ceux-ci s’avéreraient irréalisables du fait de la conjoncture actuelle, et non du fait d’une insuffisance du salarié, l’obligation de loyauté de l’employeur doit le conduire à les redéfinir après en avoir discuté avec chacun de ses salariés.
Il ne peut donc qu’être conseillé aux employeurs de faire preuve d’une grande prudence en la matière, et ce même en période de crise où tout n’est pas permis.
