1. L’accessibilité du dispositif de signalement.
Les entreprises doivent garantir l’accessibilité des dispositifs de signalement à tous les salariés, y compris les anciens employés et les candidats.
A cet égard, plusieurs canaux doivent être disponibles notamment email, téléphone, chat en ligne, etc.
Par ailleurs, l’anonymat ne doit pas être un motif d’exclusion systématique du signalement.
2. La protection des auteurs de signalement.
L’employeur doit mettre en place des mesures de prévention et d’accompagnement renforcées notamment en prévoyant la transmission rapide des coordonnées du médecin du travail aux victimes présumées, témoins et personnes mises en cause.
La protection de la victime inclut également l’éloignement du salarié mis en cause dès l’enquête et la garantie d’une stricte confidentialité des informations recueillies.
3. Déroulement de l’enquête.
L’enquête interne doit être déclenchée dans un délai maximal de deux mois sans attendre d’éventuelles procédures judiciaires et se conclure rapidement.
L’employeur doit privilégier des enquêteurs formés aux discriminations et garantir leur impartialité, en évitant de confier l’enquête à un service impliqué dans les faits signalés.
Dès lors, le recours à des prestataires externes spécialisés ou à la formation des services RH devient essentiel pour garantir une enquête rigoureuse et conforme aux exigences légales.
Les auditions doivent inclure toutes les parties concernées, en garantissant confidentialité et traçabilité, faute de quoi l’entreprise peut s’exposer à des contestations et des litiges.
4. Conclusion et suites.
L’enquête doit donner lieu à un rapport détaillé, incluant les faits signalés, et les mesures prises.
Les entreprises doivent veiller à appliquer des sanctions effectives, dissuasives contre les comportements discriminatoires et proportionnées en cas de manquement avéré.
Une synthèse du rapport d’enquête doit être communiquée à la victime présumée, et les représentants du personnel peuvent être informés sous forme anonymisée.
Au-delà des risques juridiques, une enquête mal menée peut gravement nuire à l’employeur. À l’ère d’une médiatisation toujours plus rapide, le mauvais traitement d’un signalement peut entraîner une crise réputationnelle, tandis qu’une réponse rapide et efficace renforce la confiance des salariés.
Cette évolution interroge toutefois sur la judiciarisation du monde du travail et le rôle que les entreprises tiennent désormais.
La Défenseure des droits rappelle la nécessité pour elles d’assumer ce rôle inédit avec rigueur et, par ses recommandations, vise à renforcer la lutte contre les discriminations et le harcèlement.
Dans un contexte où l’inaction des employeurs contribue à la persistance des discriminations et du harcèlement au travail, l’objectif est de garantir aux victimes des enquêtes plus efficaces et protectrices pour les salariés.
Source.
Décision-cadre du 5 février 2025 de la Défenseure des droits
[1].
