Durée de travail : la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet.

Le contrat de travail à temps partiel, CDI ou CDD, doit obligatoirement être écrit et comporter des mentions obligatoires, notamment sur la répartition de la durée du travail.

Les sanctions financières peuvent être lourdes, comme l’illustre un arrêt récent.

1/ Les mentions obligatoires du contrat à temps partiel.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat nécessairement écrit qui doit mentionner [1] :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (loi « Travail »), les dispositions de l’article L3123-14 du Code du travail, prévoyant les mentions impératives du contrat de travail à temps partiel, ont été codifiées à l’article L3123-6 et font partie des dispositions d’ordre public.

L’exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat de travail à temps partiel mais aussi à ses avenants modifiant la durée du travail ou sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois [2].

2/ Les cas de requalification.

Pour la Cour de cassation, l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet.

Il incombe alors à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

A titre d’exemple, doit être requalifié à temps complet le contrat de travail d’un promoteur de vente engagé selon CDI à temps partiel, travaillant par intermittence et rencontrant des variations importantes de son horaire mensuel [3].

De même, une Cour d’appel, ayant constaté qu’une lettre d’embauche fixait une durée de 126 heures par mois, mais renvoyait pour la répartition de ces heures à un document qui n’avait jamais été établi et que l’employeur ne renversait pas la présomption de travail à temps plein qui en résultait, estime à bon droit que le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps plein [4].

Dans un arrêt du 17 novembre 2021 [5], la Cour de cassation vient de réaffirmer cette règle, au visa de l’article L3123-14 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

En l’espèce, un salarié avait été embauché en tant que rédacteur par CDI à temps partiel à compter du 1er juin 2009, avec une reprise d’ancienneté au 1er septembre 2006.

Son contrat de travail mentionnait qu’il était soumis à un horaire mensuel de 86,67 heures et que ses horaires seraient de 8h30 à 12h30 ou de 14h00 à 18h00, à son choix, sans la possibilité de réaliser des heures complémentaires.

Le contrat était muet concernant la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Sollicitant la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet, le salarié a été débouté par la Cour d’appel de Lyon, ayant relevé que le contrat de travail fixait une rémunération fixe mensuelle sur une base de 86,67 heures correspondant à un temps de travail moyen de 20 heures par semaine, soit pour 4 heures par jour, nécessairement une semaine de 5 jours ouvrés, de sorte que le salarié ne pouvait prétendre que son contrat de travail ne faisait pas état d’une répartition de son temps de travail.

L’arrêt est cassé par la Cour de cassation au motif suivant :

« En statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le contrat de travail ne mentionnait pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».

3/ Les moyens de défense de l’employeur.

Le seul défaut dans le contrat de travail de la mention des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat à temps partiel n’entraîne pas sa requalification en contrat à temps complet [6].

En pratique, l’employeur peut donc rapporter la preuve des heures de travail accomplies par le salarié à temps partiel, pour faire échec à sa demande de requalification du contrat à temps complet.

Tel est le cas, par exemple, d’un entraîneur de natation engagé sans contrat de travail écrit mais qui, au regard des missions qui lui étaient confiées, avait connaissance de sa durée de travail exacte [7].

En effet, les plannings des jours et heures où l’employeur utilisait les piscines de l’agglomération ainsi que les relevés mensuels signés des heures accomplies par le salarié démontraient qu’il n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il allait travailler et qu’il n’était pas dans l’obligation de se tenir à la disposition de son employeur.

La même solution a été adoptée concernant le salarié d’une entreprise de nettoyage engagé comme agent de service par contrat à temps partiel ne mentionnant ni la durée de travail ni sa répartition [8].

En effet, la Cour d’appel avait constaté que ce salarié effectuait des horaires stables et réguliers attestés par les plannings versés aux débats par la société et un courrier du salarié.

En définitive, la Cour de cassation adopte une démarche pragmatique qui permet au salarié, mais également à l’employeur, de faire valoir leurs droits.

De la même manière, la jurisprudence considère que le dépassement des heures complémentaires au-delà du dixième du temps contractuel et le défaut de la mention, dans le contrat de travail, des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat à temps partiel n’entraînent pas sa requalification en contrat à temps complet [9].

4/ Les conséquences de la requalification.

En cas de requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, la durée du travail en résultant correspond à la durée légale de travail ou, si elle est inférieure, à la durée fixée conventionnellement [10].

L’employeur peut donc être condamné à verser au salarié un rappel de salaire (outre les congés afférents) sur la base d’un temps plein.

La Cour de cassation considère même qu’en cas de requalification, la rémunération est due au salarié sur le fondement d’un contrat de travail à temps complet et qu’il n’y a pas lieu d’exclure les périodes pendant lesquelles il a exercé un autre emploi et pris un congé sans solde [11].

L’action en requalification du contrat de travail en contrat à temps complet est une action en paiement du salaire soumise au délai de prescription de 3 ans prévu par l’article L3245-1 du Code du travail [12].

Par ailleurs, en cas de rupture de la relation de travail, l’employeur peut, le cas échéant, être condamné à verser au salarié une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé correspondant à 6 mois de salaire [13].

Ainsi, est justifiée la condamnation de l’employeur à verser cette indemnité à des distributeurs de prospectus et journaux gratuits, dès que lors que celui-ci n’établissait pas que les salariés concernés effectuaient un travail à temps partiel [14].

Enfin, en fonction des circonstances, le salarié à temps partiel dont le contrat de travail n’est pas régulier peut prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur ou en solliciter la résiliation judiciaire.

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[1C. trav. art. L3123-6.

[2Cass. soc. 23-11-2016 n° 15-18.093.

[3Cass. soc. 30-6-2010 n° 08-45.400.

[4Cass. soc. 22-10-2008 n° 07-43.226.

[5Cass. soc. 17-11-2021 n° 20-10.734.

[6Cass. soc. 25-1-2017 15-16.708.

[7Cass. soc. 19-10-2016 n° 15-12.983.

[8Cass. soc. 5-10-2011 n° 10-20.279.

[9Cass. soc. 25-1-2017 n° 15-16.708.

[10Cass. soc. 3-6-2015 n° 13-21.671.

[11Cass. soc. 14-9-2016 n° 15-15.944.

[12Cass. soc. 19-12-2018 n° 16-20.522 ; Cass. soc. 30-6-2021 n° 19-10.161.

[13C. trav. art. L8223-1.

[14Cass. soc. 25-5-2005 n° 02-47.634.

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