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En l’absence de contrat de travail écrit, le journaliste pigiste est en CDI.

Par Frédéric Chhum, Avocat.

En l’absence de contrat écrit conclu dans l’un des cas énumérés par l’article L. 1242-2 du code du travail où il peut être recouru à un contrat à durée déterminée, le contrat conclu avec un pigiste est, en principe, un contrat à durée indéterminée, forme normale du contrat de travail. Sauf la faculté pour l’intéressé de solliciter la requalification de la relation de travail en collaboration permanente dès lors qu’il est tenu de consacrer une partie déterminée de son temps à l’entreprise de presse à laquelle il collabore, les dispositions de l’article L. 3123-14 du Code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, ne trouvent pas à s’appliquer au contrat de travail du journaliste rémunéré à la pige.
C’est ce que vient d’affirmer la Cour de cassation dans 6 arrêts du 18 janvier 2018. [1]

1) Rappel des faits : 6 journalistes de l’Équipe demandaient la requalification de leurs piges en relation de travail à temps plein.

Six journalistes pigistes travaillant pour la société L’Équipe (la société) et le syndicat national des journalistes CGT (le syndicat) ont saisi la juridiction prud’homale pour demander la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, M. C. précisant être devenu titulaire d’un tel contrat à compter du 24 novembre 2014.

Par arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 26 mai 2016, la Cour d’appel a décidé que leur contrat de travail est un contrat à durée indéterminée depuis l’origine, à temps partiel rémunéré à la pige, et en conséquence, les a débouté de leurs demandes tendant au paiement d’une indemnité de requalification, d’un rappel de salaire, de sommes au titre du 13e mois et des congés payés, ainsi qu’à la régularisation de leur situation auprès des caisses de retraite et à la remise des documents sociaux, limitant en outre à un certain montant l’indemnité de transport.

Les journalistes se sont pourvus en cassation.

Par arrêt du 18 janvier 2018, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi des journalistes.

2) Le pourvoi des 6 journalistes.

Les journalistes faisait grief à la Cour d’appel de Versailles d’avoir jugé que leur contrat de travail est un contrat à durée indéterminée depuis l’origine, à temps partiel rémunéré à la pige, et en conséquence de les débouter de leurs demandes tendant au paiement d’une indemnité de requalification, d’un rappel de salaire, de sommes au titre du 13e mois et des congés payés, ainsi qu’à la régularisation de leur situation auprès des caisses de retraite et à la remise des documents sociaux, limitant en outre à un certain montant l’indemnité de transport et de débouter le syndicat de ses demandes.

Les 6 journalistes avaient 3 axes d’attaques de l’arrêt de la Cour d’appel.

2.1) Argument 1 : Le contrat du journaliste pigiste est par nature à durée déterminée.

Ils plaidaient que le contrat de travail du journaliste pigiste, conclu pour répondre à une demande précise et temporaire d’une entreprise de presse et rémunéré de manière variable en fonction de l’importance de la production commandée, est par nature un contrat à durée déterminée qui doit respecter les prescriptions des articles L. 1241-12 et L. du code du travail, à défaut de quoi le juge doit en prononcer la requalification à la demande du salarié et condamner l’employeur à payer à ce dernier l’indemnité de requalification prévue par l’article L. 1245-2 du même code.

Après avoir constaté que la rémunération des intéressés variait d’un mois à l’autre en fonction du travail que leur distribuait le responsable du service « correction », une fois établi le planning des titulaires et défini les besoins en remplaçants et relevé qu’aucun contrat écrit n’avait été conclu entre la société L’Equipe et les journalistes exposants rémunérés à la pige, à l’origine de leur collaboration régulière salariée, la cour d’appel a retenu, pour débouter les salariés concernés de leur demande de requalification de leur contrat de travail initial irrégulier ainsi qu’en paiement de l’indemnité spéciale de requalification, qu’il n’y avait pas lieu de requalifier la relation de travail qui est à durée indéterminée depuis l’origine.

En statuant de la sorte, la cour d’appel a violé les articles L. 1242-1, L. 1242-2 , L. 1242-12 et L. 1245-12 du Code du travail, ensemble l’article L. 7112-1 du code du travail.

2.2) Argument 2 : Ils étaient déclarés à l’Urssaf comme employés en CDD.

Les exposants faisaient valoir dans leur conclusions d’appel qu’ils étaient déclarés auprès de l’URSSAF en qualité de salariés employés suivant contrats à durée déterminée et que leur était remis chaque mois, en même temps que leur bulletin de paie, une attestation d’employeur destinée à Pôle emploi mentionnant comme motif de la rupture du contrat de travail : « fin de CDD au titre de l’article L. 1242-2 du Code du travail », document dont un exemplaire était produit devant la Cour d’appel.

Ils y trouvaient la confirmation que leur relation de travail initiale s’analysait nécessairement en un contrat de travail à durée déterminée.

En déboutant les salariés de leurs demandes sans examiner ce moyen péremptoire de leurs conclusions, la cour d’appel a méconnu les exigences de l’article 455 du Code de procédure civile.

2.3) Argument 3 : l’application de l’article L. 3121-14 doit s’appliquer.

Selon l’article L. 3121-14 du Code du travail, le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’est pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Il ressort des propres constatations de l’arrêt qu’aucun contrat de travail écrit n’a été conclu entre la société L’Équipe et les salariés.

En retenant cependant que la relation de travail liant les salariés à la société L’Équipe s’analysait en un contrat de travail à temps partiel aux motifs inopérants pris de ce que soit les avis d’imposition des intéressés permettaient de constater l’existence de revenus provenant de collaborations extérieures à L’Équipe, soit l’absence de versement aux débats desdits avis ne permettait pas de vérifier l’existence éventuelle d’une autre collaboration, et de ce que les salariés avaient connaissance de leur planning de collaboration environ un mois à l’avance, ce qui n’excluait pas ponctuellement des demandes de dernière minute mais qui ne constituaient pas l’obligation pour les intéressés de se tenir à la disposition de leur employeur, sans constater que l’employeur établissait la durée exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue, la cour d’appel a violé l’article L. 3123-14 du Code du travail.

3) La solution retenue par la Cour de cassation le 18 janvier 2018.

Toutefois, la Cour de cassation balaye les moyens des journalistes.

La Haute Cour affirme que « d’une part, qu’en l’absence de contrat écrit conclu dans l’un des cas énumérés par l’article L. 1242-2 du Code du travail où il peut être recouru à un contrat à durée déterminée, le contrat conclu avec un pigiste est, en principe, un contrat à durée indéterminée, forme normale du contrat de travail » ; « que la cour d’appel, qui n’était pas tenue de s’expliquer sur les éléments qu’elle écartait, a relevé qu’il ressortait des autres pièces produites que les salariés étaient titulaires dès l’origine d’un contrat de travail à durée indéterminée ».

La Cour de cassation ajoute que « sauf la faculté pour l’intéressé de solliciter la requalification de la relation de travail en collaboration permanente dès lors qu’il est tenu de consacrer une partie déterminée de son temps à l’entreprise de presse à laquelle il collabore, les dispositions de l’article L. 3123-14 du Code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, ne trouvent pas à s’appliquer au contrat de travail du journaliste rémunéré à la pige ».

4) Conséquence des arrêts du 18 janvier 2018 : il faut distinguer les journalistes employés à la pige sans contrat et les journalistes employés en CDD.

4.1) Journalistes employés à la pige.

4.1.2) Pas de demande de requalification en CDI.

Il s’agit de journalistes employés sans contrat de travail mais à qui on remet des bulletins de paie avec la mention pigiste.

Pour ces pigistes sans contrat, la Cour de cassation estime qu’ils sont de fait employés en CDI ; ils ne peuvent donc pas demander une requalification en CDI car ils sont de fait en CDI.

4.1.2) Pas de rappel de requalification à temps complet.

Par ailleurs, concernant le rappel de salaires entre les périodes interstitielles, la Cour de cassation semble dire qu’ils ne peuvent pas les réclamer.

En effet, la Cour de cassation a rejeté le moyen des 6 journalistes qui plaidaient, sur le fondement de l’article L. 3121-14 du code du travail que "l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’est pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur".

La Cour de cassation semble exclure tout rappel de salaire pendant les périodes interstitielles pour les journalistes payés à la pige.

C’est selon nous critiquable. En effet, l’article L. 3121-14 du Code du travail dispose qu’en l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et qu’il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve.

4.2) Journalistes employés en CDD d’usage (CDDU) ou CDD de droit commun.

4.2.1) La requalification des CDD en CDI reste ouverte.

Beaucoup de journalistes sont employés sous CDD d’usage, notamment dans l’audiovisuel.

Les journalistes employés sous CDD d’usage peuvent demander une requalification de leur collaboration en CDI. Ils ne sont pas visés par l’exclusion des pigistes visés par l’arrêt de la Cour de cassation du 18 janvier 2018.

Néanmoins, nous considérons que le recours au CDD d’usage est illicite pour les journalistes, notamment car la convention collective des journalistes n’autorise pas expressément le recours au CDD d’usage.

A cet égard, l’article 17 de la convention collective des journalistes dispose que « Un journaliste professionnel ne peut être embauché avec un contrat à durée déterminée que pour une mission temporaire dont la nature et la durée doivent être définies lors de l’embauche. Si le contrat à durée déterminée est transformé en contrat à durée indéterminée, l’ancienneté prend effet à dater du premier jour du contrat de travail ». Il ne vise pas expressément le recours au CDD d’usage.

En outre, dans la convention collective des Chaînes thématiques, cette dernière ne liste pas l’emploi de journaliste pour lesquels il est possible de recourir au CDD d’usage.

Concernant les journalistes employés sous CDD de droit commun (augmentation temporaire ou remplacement), ils pourront obtenir une requalification de leur CDD en CDI si leur emploi relève de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

A cet égard, la Cour de Cassation affirme « qu’il résulte de l’article L. 1242-1 du Code du travail qu’un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ». [2]

4.2.2) Il est aussi possible de demander une requalification à temps complet et un rappel de salaire afférent.

Les journalistes employés sous CDD peuvent aussi demander un rappel de salaires pour les périodes interstitielles dès lors qu’ils justifient qu’ils sont à disposition permanente ou sur le fondement de l’article L. 3121-14 du Code du travail. [3]

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Notes :

[1N° 16-21215 à n°16-21218 et n°16-21220 à n°16-21224.
https://www.legifrance.gouv.fr/affi...

[2Cass. soc. 30 mars 2011.