L’utilisation d’un outil mis à la disposition d’un salarié à des fins professionnelles pour un usage personnel est-elle fautive ?
L’utilisation, par un salarié protégé ou non, d’un outil de l’entreprise à des fins personnelles, n’est pas en soi fautive. Elle peut cependant le devenir si des abus sont constatés.
Les abus tiennent à la fréquence d’utilisation, à un usage inapproprié ou illicite de l’outil informatique, du téléphone, de la voiture de fonction ou de certaines facilités de transport.
Pour internet, les Juges prennent en compte la durée excessive passée sur internet ou encore le volume important des documents stockés au détriment du temps de travail et vérifient si le salarié a agi en méconnaissance du règlement intérieur ou d’une charte informatique.
Par exemple, la faute grave a été retenue à l’encontre d’un salarié qui avait consacré plusieurs heures de son temps de travail à la consultation de sites pornographiques ou de rencontres, et avait tenté de dissimuler son comportement en téléchargeant un logiciel permettant d’effacer les fichiers temporaires de son disque dur. [1]
Est encore constitutif d’une faute grave le fait, pour un salarié, d’avoir effectué plus de 10.000 connexions en moins d’un mois sur des sites extra-professionnels. [2].
Pour le téléphone, il a été jugé que repose sur une cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur l’utilisation du poste téléphonique mis à la disposition du salarié pour établir des communications avec des messageries de rencontre entre adultes, alors que l’intéressé savait que cet usage était interdit dans l’entreprise. [3]
La Cour de cassation a pu préciser que la simple vérification des relevés de la durée, du coût et des numéros des appels téléphoniques passés à partir de chaque poste édité au moyen de l’autocommutateur téléphonique de l’entreprise ne constitue pas un procédé de surveillance illicite pour n’avoir pas été porté à la connaissance des salariés.
Pour le véhicule de l’entreprise, la Cour de cassation avait déjà retenu la cause réelle et sérieuse du licenciement d’un salarié qui avait prêté son véhicule de fonction à un tiers sans autorisation [4]. La solution inverse a, en revanche, été retenue dans une affaire où le prêt du véhicule de fonction à un tiers constituait un « fait purement ponctuel ». [5].
L’arrêt dit « Blablacar » du 31 août 2018 de la Cour d’Appel de Rennes est sévère à l’égard du salarié et affirme « qu’ayant utilisé un véhicule professionnel, le salarié ne pouvait se retrancher derrière le caractère privé de cette activité. Il lui appartenait de tirer les conséquences du silence du règlement intérieur en sollicitant l’autorisation de son employeur lequel, à cette occasion, l’aurait informé que l’assurance ne couvrait pas les personnes transportées dans un tel cadre et, par conséquent, n’aurait pas accédé à sa demande, activité qui était de toute façon interdite par le site sur lequel il était inscrit en raison de son caractère lucratif. »
Les juges sont moins indulgents avec des salariés « Cadres » à l’instar de ce responsable d’agence, lesquels ont un devoir d’exemplarité vis-à-vis des collègues qu’ils managent : « Le fait pour un responsable d’agence de pratiquer le co-voiturage avec un véhicule de fonction à l’insu de son employeur, en l’exposant à un risque compte tenu de l’absence de couverture de cette activité par l’assureur, constitue une faute justifiant le licenciement ».
Le statut protecteur ne peut-être arboré à tout va !
Le salarié en cause dans l’arrêt dit BlaBlacar avait pourtant tout essayé pour justifier l’utilisation de son véhicule de fonction à des fins personnelles. Auprès du Conseil des Prud’hommes la parade concernant le reversement d’une partie des gains à des associations a semblé fonctionner. Mais la Cour d’Appel composé exclusivement de magistrats professionnels a catégoriquement rejeté la carte « joker » du statut protecteur :
« X… soutient que son employeur savait, au jour de l’entretien préalable, qu’il était candidat aux élections du comité d’entreprise, (…)
L’existence de la protection s’apprécie en fonction de la date à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté de rompre le contrat de travail, c’est à dire à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable (cassation sociale 26 mars 2013 nº 11-27964) ». Le statut protecteur connaît ses limites et ne peut être invoqué à tout va !
