La notion de rémunération variable.
On a tendance à distinguer deux parties dans le cadre de la rémunération d’un salarié : une partie dite « fixe » (on parle en général du salaire de base) et une partie variable.
Outil de motivation du personnel, la rémunération variable est liée à une notion de performance individuelle (le salarié concerné) ou collective (une équipe, un établissement, une entreprise, un groupe).
Elle peut représenter une très grande partie de la rémunération d’un salarié (il n’est pas rare de voir des commerciaux percevoir plus de 50% de leur rémunération par le biais des bonus perçus).
Elle se distingue des bonus et primes discrétionnaires, s’agissant de sommes versées par un employeur de manière totalement discrétionnaire, l’idée étant juste d’éviter de s’engager auprès d’un salarié sur le versement d’une somme d’argent.
La détermination des objectifs permettant le bénéfice d’une rémunération variable.
Si la fixation des objectifs peut, sur le principe, se faire de manière conjointe avec le salarié concerné, une telle modalité est fortement déconseillée en pratique pour les employeurs.
Une telle modalité impose en effet, une consultation régulière du salarié, sauf à être condamné à verser l’intégralité de la rémunération variable.
Il sera donc préféré une fixation dite unilatérale des objectifs par l’employeur en précisant ce point directement dans le contrat de travail [1].
Ces objectifs devront être :
- Indépendants de la volonté de l’employeur (exemple du montant du chiffre d’affaires) ;
- Réalistes et réalisables, soit adaptés aux possibilités d’un salarié « classique » [2] ;
- Conformes à l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur, celui-ci ne devant pas inciter ses salariés au dépassement de la durée du travail par exemple [3].
C’est à l’employeur d’apporter la preuve du respect de ces conditions.
À défaut, les salariés peuvent solliciter le paiement de la totalité du montant maximal de la rémunération variable devant un juge.
L’information du salarié sur les objectifs fixés.
Point crucial, car souvent négligé en pratique, les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice, sauf circonstances particulières rendent impossible cette fixation [4].
Il existe en effet une obligation d’information, et non de validation.
La raison est tout simple : comment un salarié peut-il atteindre ses objectifs s’il ne les connait pas ?
Pourtant, il reste très courant de constater que les employeurs attendent encore bien trop souvent plusieurs mois après le début de l’exercice pour informer le salarié des objectifs fixés.
La sanction en la matière est sans appel : une fois encore, le salarié pourra solliciter l’intégralité de sa rémunération variable [5].
L’information du salarié sur l’atteinte des objectifs.
Si cette information n’est pas obligatoire, elle est fortement recommandée.
Trop d’employeurs omettent encore d’organiser un entretien à l’issue de l’exercice afin d’évaluer l’atteinte des objectifs fixés et déterminer le montant de la rémunération variable à verser éventuellement.
Il est évident qu’un tel entretien, débouchant sur la rédaction d’un compte-rendu, permettra dans bien des cas de justifier de la position retenue par l’employeur et limiter un éventuel contentieux ultérieur sur le sujet de la rémunération variable.
La question du départ d’un salarié avant la fin de l’exercice.
En principe, la rémunération variable est due au prorata du temps de présence lors d’un départ en cours d’exercice [6].
Pour autant, il est admis de prévoir dans le contrat de travail d’un salarié une condition de présence pour le versement d’une rémunération variable, sous réserve que cette présence ne soit pas postérieure à la période pour laquelle les objectifs ont été réalisés.
En d’autres termes, s’il est possible de refuser à un salarié sa rémunération variable du fait d’un départ en cours d’exercice, il ne sera pas envisageable de lui refuser celle-ci une fois l’exercice accompli en se référant à un départ avant la date de paiement de la rémunération variable [7].
