Le traitement d’une situation d’inaptitude obéit aux mêmes règles codifiées qu’une autre situation d’inaptitude (à l’analyse médicale près de chaque salarié concerné).
En effet, aux termes de l’article R 4624-42 du code du travail, « le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que :
1° S’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;
2° S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;
3° S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
4° S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.
Les conditions permettant à un médecin de délivrer un avis d’inaptitude sont donc très claires."
Et pourtant, si évidentes que soient ces conditions, il a fallu qu’une médecine du travail, qui s’est crue aussi juriste, ait été à deux doigts de mettre l’employeur dans la mauvaise voie.
La situation initiale est somme toute classique : après une visite médicale de reprise après arrêt de travail pour maladie, l’employeur reçoit du médecin du travail un « avis d’inaptitude » comportant des propositions d’aménagement en vue de la recherche de reclassement (« serait apte à un poste sans aucune contrainte physique en particulier au niveau des membres supérieurs (aucun port de charges, pas de nécessité de se tracter à la force des bras pour monter dans les engins …) => poste de type administratif »).
Pour l’employeur, le chemin juridique est clair : la date de l’avis d’inaptitude est le début du délai légal d’un mois pour reclasser le salarié ou le licencier, à défaut de quoi, à l’issue de ce délai, il doit reprendre le paiement du salaire.
Par ailleurs, en droit, le salarié, juridiquement inapte, et qui n’est plus en arrêt de travail, se trouve sans revenu (pas d’IJSS, et pas de salaire, sauf prise de congés payés par exemple).
Il est donc urgent que l’employeur entreprenne les recherches de poste de reclassement, sérieusement et loyalement, afin d’éviter de dépasser le délai d’un mois (et donc la reprise automatique du paiement du salaire), et de trouver une issue au salarié laissé sans revenu : soit paiement d’un salaire après reclassement possible et accepté ; soit versement d’un solde de tout compte après licenciement.
Sauf que, vigilant, l’employeur a observé que l’avis d’inaptitude ne répondait pas au formalisme impératif de l’article R 4624-42 du code du travail, en ce qu’il ne comportait aucune date relative à l’étude de poste, à l’étude des conditions de travail, et à l’actualisation de la fiche entreprise.
L’absence de ces informations laissait supposer que le médecin du travail n’avait pas procédé, comme la loi l’y oblige, à une étude de poste et des conditions de travail, et ce en méconnaissance des 2° et 3° de l’article R 4624-42 du code du travail.
En effet, comment déclarer un salarié inapte si le médecin ne connait ni le poste, ni les conditions de travail ?
Le risque pour l’employeur de poursuivre des recherches de poste de reclassement, ou de licencier le salarié dans de telles conditions, alors qu’il est bien en possession d’un « vrai » avis d’inaptitude contenant de « vraies » recommandations médicales, serait l’irrégularité des démarches entreprises, et l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
L’employeur serait ainsi victime du non-respect, par la médecine du travail, des process légaux qui s’imposent pourtant à elle.
L’employeur, prudent, s’est donc rapproché du médecin du travail qui lui a annoncé qu’il allait effectuer une deuxième visite médicale (ce que ne mentionnait pas l’avis médical d’inaptitude) et respecter le formalisme omis (étude du poste et des conditions de travail, et précision quant à la possibilité pour le salarié de bénéficier d’une formation).
Des questions juridiques se posent à ce stade :
Quelle est la valeur de l’avis médical d’origine (avant le second avis médical correctif) ? Est-il juridiquement celui qui fait courir les différents délais légaux (délais de contestation de 15 jours ; délai d’un mois pour reclasser ou licencier le salarié) ?
Ou est-ce le second avis médical qui compte ?
Et selon la réponse : à quelle date procéder à la reprise du paiement du salaire, ce qui a une importance tant pour l’employeur (qui paie) que pour le salarié (qui reçoit) ?
La lecture de l’avant-dernier paragraphe de l’article R 4624-42 du code du travail permet de répondre à ces questions, et de considérer légitimement que seul le second avis médical est celui dont il faut tenir compte pour l’ensemble des démarches : « s’il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date ».
Aux yeux de l’employeur, la situation allait donc s’éclaircir : le « vrai » avis d’inaptitude serait celui émis à l’issue de la seconde visite médicale (14 jours plus tard), le premier avis n’ayant été qu’un document d’étape (la première des deux visites permises par l’article R 4624-42 du code du travail).
Pourtant, ce qui paraît évident à la lecture du texte ne l’était pas pour la médecine du travail, interrogée sur ce point. Sa réponse est nette, et, malheureusement, source de confusion : « (…) la 1ère visite est la visite de reprise c’est donc cette 1ère date qui fait foi légalement, la 2ème est une visite à la demande du médecin du travail pour compléter le dossier (étude de poste…) avant de confirmer l’inaptitude. En ce qui vous concerne la recherche de poste part de la 1ère visite (qui pourrait être unique si on avait tous les éléments) ».
Ainsi, selon la médecine du travail (également exégète des textes juridiques), les délais avaient commencé à courir dès le 1er avis d’inaptitude, pourtant irrégulier au regard des textes visés ci-avant.
Si l’employeur s’était satisfait de cette réponse, ses recherches de reclassement avant la deuxième visite auraient pu être juridiquement sans effet, tout comme la consultation des délégués du personnel ; et il aurait été amené à reprendre le paiement du salaire plus tôt (un mois après la date de la première visite médicale au lieu d’un mois après la date de la seconde visite médicale).
L’employeur ayant pris conseil, il n’a pas considéré valable l’affirmation de la médecine du travail, et en est resté à la lecture de l’avant-dernier paragraphe de l’article R 4624-42 du code du travail, redonnant ainsi à l’ensemble une certaine cohérence.
De fait, le second avis médical émis par le médecin du travail s’est trouvé complet, donc valable, et portait, en outre, des recommandations plus complètes que celles énoncées dans le premier avis, ce qui a permis à l’employeur d’entamer les recherches de poste de reclassement.
On constate que cette situation, pour le moins inédite (mais pas nécessairement inhabituelle pour le praticien des situations d’inaptitude) a pour origine :
• l’ambiguïté, et donc l’irrégularité formelle, de la rédaction par la médecine du travail d’un premier avis d’inaptitude, alors qu’elle aurait dû convoquer le salarié à une seconde visite médicale SANS rédaction d’aucun avis d’inaptitude, et éventuellement le renvoyer, dans l’intervalle, auprès de la médecine de soins (c’est-à-dire le médecin traitant) pour un éventuel arrêt de travail indemnisé jusqu’à la seconde visite médicale, comme cela se voit parfois ;
• l’envoi d’un mail faisant une interprétation juridique erronée de la situation qu’elle a elle-même créée.
Cette situation doit alerter les employeurs sur la nécessité :
• d’avoir un œil critique (dans le sens positif du terme) sur les formulaires d’avis d’inaptitude, parfois utilisés sans précaution suffisante par certaines médecines du travail (qui ne sont pas l’alpha et l’oméga de la connaissance de cette situation très réglementée) ;
• de s’assurer que l’ensemble des éléments obligatoires soient mentionnés ;
• de ne pas hésiter à se rapprocher du Service de Santé au Travail, qui est le seul interlocuteur médical de l’employeur, pour toute situation qui serait mal comprise ;
• et en cas de doute, ou de question laissée sans réponse utile, de prendre conseil.
Discussions en cours :
Il faut combien de temps a l’employeur pour prendre en compte l’avis du médecin du travail concernant le rapprochement géographique.
Merci pour ces renseignements très précis, plus précis que les textes officiels art L 1226-4, L1226-11, ect..
nous ne sommes pas juriste, mais je dois dire que cette situation est extrêmement fréquente, avec des visites de reprise sans connaissance du salarié ou de l’entreprise c’est le lot des SST. Lors d"une visite il faut indiquer apte ou inapte au poste. Or l’article R 4624-42 nous demande d’échanger avec l’employeur, le salarié, de faire l’étude de poste et d’actualiser la fiche d’entreprise sans ces indications l’inaptitude ne peut être délivrée "ne peut constater l’inaptitude médicale ", s’il estime , le médecin du travail peut réaliser un second examen, certes mais comment donner un avis au premier examen , c’est une première visite inaptitude ? c’est n’est pas une aptitude puisque le salarié ne peut pas reprendre son travail ? que doit-on indiquer sur les conclusions ? inapte mais pas tout à fait ? aucune texte de loi, ni aucune circulaire DST , ni aucun médecin inspecteur du travail nous ont donné une solution. aussi le médecin a rempli annexe 4 ’inaptitude" sans précision de date avec une date de seconde visite puisque l’annexe 1 "aptitude" n’était pas possible, entrainant une confusion pour l’employeur. Je pense qu’un échange avec l’employeur aurait pu régler la chose. Aussi arrêter de pointer d’un doigt accusateur la médecine du travail avec son lot d’interprétation. Je pense qu’aujourd’hui elle reste un rempart à certain débordement et il faut la sauver car elle est en voie de disparition.
La médecine du travail étant un peu à la croisée de la médecine et du droit il n’est pas anormal que des médecins aient des avis juridiques. De plus la loi dite El Khomri est d’une part, pleine de confusion et de contradictions et d’autre part totalement inadaptée à la réalité médicale. Car s’il est des médecins qui se prennent pour des juristes nous voyons tous les jours des juristes et des employeurs se prendre pour des médecins...Contrairement à ce que vous affirmez il est de très nombreuses situations où nous savons très vite que le salarié ne pourra pas réintégrer son poste et qu’une étude de poste n’y changera rien. C’est en particulier le cas, mais pas seulement, dans tous les cas de conflit au travail avec retentissement majeur sur l’état de santé du salarié. Est ce qu’une étude de poste montrera les insultes ou humiliations subies par un salarié ? Dans d’autre cas l’inaptitude totale est évidente : invalidité pour pathologies chroniques avec handicap majeur, dans d’autres cas encore l’étude de poste n’est matériellement pas possible ; travailleurs sur chantiers lointains par exemple, de nuit , multisites etc..Enfin dans d’autres cas l’étude est inutile tout simplement parce qu’on connait le poste. Croyez vous que suivre une femme de chambre dans un hôtel ou une infirmière cadre pour étudier son poste sera très utile ?Comment faites vous pour étudier le poste d’un chauffeur SPL ? d’un cordiste sur falaises ? de salariés travaillant dans des zones d’accès restreint ? D’ailleurs la loi a prévu que le médecin du travail pouvait notifier que l’état de santé du salarié était incompatible avec son état de santé et pouvait constituer un danger. Dans ces conditions pourquoi astreindre le médecin à faire une étude de poste si ce n’est pour induire une sorte de guérilla juridique contre lui de la part de l’employeur et donc une forme de pression ?
Je comprends vos commentaires, fondés sur un postulat : "la loi (...) est (...) pleine de confusion et de contradictions et (...) totalement inadaptée à la réalité médicale".
Si tel est le cas, changez la Loi, afin qu’elle s’adapte à une réalité qu’elle méconnaîtrait, et non l’inverse.
Car ce qui est certain est que le non-respect des règles par le médecin du Travail, par ex. l’absence d’étude de poste (qui ne serait pas toujours utile - j’approuve les exemples que vous citez), aboutit, en l’état de la jurisprudence, à pénaliser non pas le médecin du travail, mais uniquement l’employeur qui prend des décisions - reclassement ou licenciement - sur la base d’un avis médical juridiquement invalide : le licenciement qui serait prononcé serait sans cause réelle ni sérieuse.
D’où la prudence nécessaire que doivent avoir les employeurs confrontés à des avis médicaux qui les engagent.
Mon propos n’est pas de stigmatiser la médecine du travail en général, mais :
certains médecins qui se croient aussi juristes avec force affirmations erronées : qu’ils prennent conseil si nécessaire, qu’ils s’assurent du respect des règles visées par le code du travail sur les modes opératoires à respecter avant de rendre un avis, qu’ils fassent preuve d’humilité quand est mise en évidence une difficulté procédurale, qu’ils emploient des termes moins comminatoires parfois ... ;
ainsi que les pratiques de ceux qui refusent de considérer que les conséquences de leurs choix (par ex., réaliser ou pas une étude de poste) peuvent être désastreuses pour des employeurs qui font confiance au Médecin du travail qui est leur seul interlocuteur médical.
Ce dernier, comme tout professionnel, se doit de respecter les règles de sa profession, même s’il les considère absurdes ou inutiles (sens de votre commentaire) ... car celui qui en pâtira sera l’employeur à qui les juges reprocheront d’avoir négligé de retourner vers le Médecin du Travail.
Enfin, votre dernière phrase "pourquoi astreindre le médecin à faire une étude de poste si ce n’est pour induire une sorte de guérilla juridique contre lui de la part de l’employeur et donc une forme de pression" induit un autre postulat : la loi armerait ce "méchant" ’employeur pour "mettre la pression" à un Médecin du Travail qui n’aurait pas réalisé une étude de poste. Un peu court comme analyse, et ce d’autant que le Médecin du Travail est un professionnel indépendant dans l’exercice de son art libéral donc insensible aux prétendues "pressions", et dont la responsabilité personnelle directe n’est pas reconnue en cas d’erreurs procédurales ayant causé tort à un employeur (cela serait éventuellement de la responsabilité du service de santé au travail qui l’emploie).
La seule réponse à votre dernière question, sans prêter d’intention à qui que ce soit, est : "parce que c’est la Loi". Ou alors, changez la Loi.
Je dirais plutôt que, comme toutes les lois mal faites et mal écrites elle donne lieu à plusieurs interprétations et que votre interprétation n’est pas la mienne. En effet comme je le l’ai évoqué succintement l’art L 1226-12 dit bien que "l’employeur ne peut rompre ......, soit du refus..., soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et/ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi" .Ceci est la loi et ce n’est que dans le décret R4624-42 que ces deux mentions sont reprises précédées de l’obligation d’étude de poste , de lafiche d’entreprise et de l’entretien avec l’employeur. Je ne suis pas juriste mais je crois qu’il existe encore une hiérarchie des normes .Par ailleurs il semble également que d’autres juristes considèrent que ces deux mentions dispensent l’employeur de recherche de reclassement rendant l’étude de poste totalement inutile. Ce n’est d’ailleurs pas le seul problème soulevé par cette loi car elle oblige à avoir un contact avec l’employeur sans en préciser les modalités. On imagine facilement toutes les ambiguités que pourrait entrainer une discussion téléphonique ( car dans l’inaptitude totale les délais ne permettent pas souvent un échange par courrier) dans le cas par exemple de RPS. Nous ne sommes pas juges mais médecins et nous nous bornons à établir un diagnostic et à essayer de conseiller au mieux les uns et les autres mais nous sommes aussi liés par le secret et je me vois mal ne serait ce qu’évoquer le motif de l’inaptitude dans le cas par exemple d’un harcèlement sexuel ayant entrainé une dépression grave. (et oui cela existe les méchants patrons qui font cela, cela n’est pas seulement une lubie de journalistes....)
Bonjour,
Comment se comporter vis à vis du médecin du travail pour prouver que nous ne sommes pas un méchant patron ? (Cela arrive aussi ;-)). Les échanges reçus de notre salarié (agressifs sans raison) ne nous font pas douter sur ses intentions.
Pour une toute petite entreprise, le fait de licencier un salarié n’est pas toujours possible financièrement.
J’aimerais trouver pour une fois le point de vue d’un employeur confronté à cette situation.
Merci
Réponse à Claire
Bonjour Claire
Il est difficile de généraliser sur le comportement du médecin du travail qui vous est rattaché.
De mon expérience, je suis autant confronté :
à des MdT compréhensifs, qui connaissent l’entreprise et ses contraintes, et qui sont suffisamment à l’écoute de l’employeur, et du salarié, pour envisager des aménagements raisonnables permettant la reprise de l’emploi du salarié dans des conditions permettant à l’employeur de considérer qu’il rémunère un juste travail.
qu’à des MdT jusqu’au-bout-istes (que certains revendiquent) qui considèrent qu’il ne faut surtout ne pas envisager le licenciement du salarié (parfois pour des raisons liées au risque de désocialisation du salarié), au prix d’aménagements de poste impossibles ; le risque est alors de passer pour un employeur qui ne se donne pas les moyens de faire travailler un salarié, alors que, je le rappelle, l’employeur emploie un salarié pour un travail donné, des taches données contre un salaire convenu ; et il arrive que le salarié ne puisse travailler suffisamment (qualité et/ou quantité) en raison de propositions d’aménagements aberrants, bien qu’il conserve son salaire ...
Le mieux, pour répondre à votre question, est toujours, de mon point de vue, de discuter, quand cela est possible, avec le MdT.
Et si l’avis du MdT ne convient pas, contestation. Je vous invite à lire mon autre article sur ce point.
Bonne journée.
Bonjour,
Salarié depuis 2010, en arrêt simple maladie depuis 2012, j’ai été déclaré en invalidité catégorie 2 en 2015.
En 2014 j’ai demandé une visite de pré-reprise où il a été demandé des aménagements de poste, que mon employeur a refusé oralement.
Ensuite, suite à mon invalidité en 2015 mon employeur m’a demandé de passer une visite de reprise 1an après...en 2016.
Toujours en arrêt maladie je me suis rendue quand même à la visite de reprise....le médecin n’a pas émis d’avis d’aptitude car je justifiais d’un arrêt maladie.
Sans suite de la part de mon employeur.
Je bénéfice de la rente de prévoyance et il’nvalidité de la CPAM après 7ans d’arrêt...tjrs en CDI.
Puis je me retourner contre mon employeur ?
Merci par avance
Bonjour madame
Je ne suis pas habilité à donner des conseils individuels, mais je m’interroge sur la situation que vous décrivez ; je ne comprends pas le besoin de "se retourner contre l’employeur". Il est en effet tout-à-fait possible que l’employeur soit dans l’impossibilité d’aménager un poste de travail. Toutefois, s’il ne le fait pas pour peu que cela soit possible, il serait en tort. Naturellement, je ne connais pas votre situation.
Par ailleurs, et sauf erreur de ma part, la médecine du travail ne peut procéder à une visite médicale de reprise (laquelle devrait être initiée par l’employeur) tant que vous bénéficiez d’un arrêt de travail (je suppose, non indemnisé par la CPAM). Pendant ce temps, vous acquérez de l’ancienneté, qui peut, selon la convention collective qui régit votre situation, vous être favorable en cas de départ de l’entreprise (supposons un licenciement pour inaptitude). En clair, tant que vous êtes en arrêt de travail, pas de solution, ni de reprise, ni de départ.
Le mieux ne serait-il pas de discuter avec le médecin du travail (pré-reprise) ? si vous êtes inapte, l’employeur devra tenter de vous reclasser (aménagement de poste par ex, ou autre poste), sauf si le MdT l’en dispense => si pas de reclassement, licenciement pour inaptitude (absence de reclassement). Et si vous êtes apte, ou que l’employeur a pu trouver une solution de reclassement (que vous êtes libre d’accepter ou pas) => retour en emploi.
Vous avez donc la main sur votre propre situation, qu’il faut provoquer.
Bonne journée.