Par Frédéric Chhum, Avocat et Mélanie Guyard, Juriste.
 
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  • Parution : 23 novembre 2020

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Interdiction de la barbe au travail = licenciement discriminatoire en l’absence de justifications objectives.

Un employeur peut-il interdire à son salarié en mission à l’étranger le port de la barbe au motif qu’elle constituerait un risque pour sa sécurité ?

Dans un arrêt en date du 8 juillet 2020 (n°18-23743) la Cour de cassation considère comme discriminatoire le licenciement d’un consultant fondé sur l’interdiction du port de la barbe dès lors que l’entreprise n’a pas démontré que l’interdiction relevait soit d’une clause de neutralité, soit d’un exigence professionnelle objective.

La Haute juridiction précise qu’en l’absence de clause de neutralité, un objectif légitime de sécurité du personnel et des clients peut permettre à l’entreprise d’imposer à ses salariés une apparence neutre rendue nécessaire dans la prévention d’un danger objectif.

1) Rappel des faits.

M.X. a été engagé le 14 novembre 2011 par la société Risk & Co en qualité de consultant sûreté au statut cadre.

Cette société assure des prestations de services dans le domaine de la sécurité et de la défense à des gouvernements, organisations internationales non gouvernementales ou entreprises privées.

Le consultant a été licencié pour faute grave le 13 août 2013.

Soutenant avoir été licencié pour un motif discriminatoire en ce qu’il lui était reproché le port de la barbe, le salarié a saisi la juridiction prud’homale de Nanterre le 26 novembre 2013 de demandes tendant à la nullité de son licenciement, à sa réintégration et au paiement de diverses sommes indemnitaires.

Le conseil de prud’homme de Nanterre a fait droit aux demandes du salarié.

La société Risk & Co a interjeté appel du jugement du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Par un arrêt en date du 27 septembre 2018, la Cour d’appel de Versailles a fait également droit aux demandes du salarié en :
- Prononçant la nullité du licenciement du salarié ;
- Ordonnant sa réintégration dans un délai de trente jours suivant la notification de l’arrêt ;
- Condamnant la société Risk & Co à lui payer certaines sommes à titre de provision à valoir sur son préjudice et de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire.

La société s’est pourvue en cassation.

2) Arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2020.

L’entreprise n’ayant démontré, ni l’existence d’une clause de neutralité, ni des exigences professionnelles justifiant objectivement l’interdiction du port de la barbe, le licenciement est discriminatoire.

Aux visas des articles L1121-1, L1132-1 et L1133-1 du Code du travail, mettant en œuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, la Cour de cassation affirme que

« les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché ».

Elle affirme également qu’aux termes de l’article L. 1321-3, 2° du Code du travail

« le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

2.1) En l’absence de clause de neutralité, les restrictions au port de la barbe au travail sont discriminatoires.

La Cour de cassation rappelle en application de l’article L1321-5 du Code du travail que

« l’employeur, est investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié ».

A ce titre, il « peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ».

En l’espèce, la Cour d’appel de Versailles a

« relevé que l’employeur ne produisait aucun règlement intérieur ni aucune note de service précisant la nature des restrictions qu’il entendait imposer au salarié en raison des impératifs de sécurité invoqués ».

Ainsi, la Cour de cassation considère que c’est à bon droit que la Cour d’appel en a déduit,

« sans être tenue de procéder à une recherche inopérante, que l’interdiction faite au salarié, lors de l’exercice de ses missions, du port de la barbe, en tant qu’elle manifesterait des convictions religieuses et politiques ».

La Haute juridiction ajoute également que

« l’injonction faite par l’employeur de revenir à une apparence considérée par ce dernier comme plus neutre caractérisaient l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses et politiques du salarié ».

2.2) Objectif légitime de sécurité : l’entreprise n’a pas démontré l’existence d’un risque objectif au port de la barbe justifiant sa restriction en l’absence de clause de neutralité.

La Cour de cassation rappelle qu’

« il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne [1], que la notion d’« exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l’article 4 § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause ».

Par conséquent, cette exigence professionnelle essentielle et déterminante « ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client » permettant de déroger au principe de non-discrimination.

En l’espèce, la Cour de cassation approuve le raisonnement de la Cour d’appel de Versailles en considérant que

« si les demandes d’un client relatives au port d’une barbe pouvant être connotées de façon religieuse », elles « ne sauraient, par elles-mêmes, être considérées comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l’article 4 § 1 de la directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 ».

Néanmoins, la Haute juridiction affirme, à titre général, que

« l’objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise peut justifier, en application de l’article 4 § 1 de la directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives et, par suite permet à l’employeur d’imposer aux salariés une apparence neutre lorsque celle-ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif ».

En l’espèce, la Cour d’appel de Versailles a

« relevé que si l’employeur considérait la façon dont le salarié portait sa barbe comme une provocation politique et religieuse, il ne précisait :
- ni la justification objective de cette appréciation ;
- ni quelle façon de tailler la barbe aurait été admissible au regard des impératifs de sécurité avancés
 ».

La Cour de cassation rappelle que la Cour d’appel de Versailles
« apprécie souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis et sans être tenue de s’expliquer sur ceux qu’elle décidait d’écarter ».

A ce titre, la Cour d’appel de Versailles a constaté en l’espèce que

« l’employeur ne démontrait pas les risques de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l’exécution de la mission du salarié au Yémen de nature à constituer une justification à une atteinte proportionnée aux libertés du salarié ».

2.3) Conséquences : la Cour de cassation prononce le licenciement pour port de la barbe discriminatoire fondé sur des convictions politiques et religieuses.

Ainsi, la Cour de cassation confirme l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Versailles qui

« a déduit à bon droit que le licenciement du salarié reposait, au moins pour partie, sur le motif discriminatoire pris de ce que l’employeur considérait comme l’expression par le salarié de ses convictions politiques ou religieuses au travers du port de sa barbe, de sorte que le licenciement était nul en application de l’article L1132-4 du Code du travail ».

3) Introduction d’une clause de neutralité dans le règlement intérieur.

Dans un arrêt du 22 novembre 2017 (n°13-19855), la Cour de cassation a autorisé la possibilité pour les entreprises d’introduire une clause de neutralité dans leur règlement intérieur ou dans une note de service interdisant le port de tout signe politique, philosophique ou religieux dès lors que cette clause :
- est générale et indifférenciée ;
- et qu’elle ne s’applique qu’aux salariés en contact avec la clientèle.

En l’espèce, une salariée, ingénieure d’études, a été licenciée pour avoir refusé de retirer son voile à la demande de son employeur qui faisait suite à celle d’un client chez lequel elle intervenait.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 18 avril 2013 en considérant qu’il résultait des constatations faites par la Cour d’appel de Paris

« qu’aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur en application de l’article L. 1321-5 du code du travail ».

Elle affirmait que

« l’interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients résultait seulement d’un ordre oral donné à une salariée et visant un signe religieux déterminé, ce dont il résultait l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses ».

Enfin, la Haute juridiction considère
« qu’il résulte de l’arrêt de la Cour de justice en réponse à la question préjudicielle posée que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une salariée portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l’article 4, § 1, de la directive du 27 novembre 2000 » [2].

Sources :
- Salariés, cadres : do you speak droit de la religion au travail ? (juin 2017)
- Cass. soc., 8 juillet 2020, n°18-23.743 FS-PBRI
- Cour de cassation, Note explicative à l’arrêt n°715 du 8 juillet 2020 (18-23743) ;
- Cass. soc., 22 novembre 2017, n°13-19855 ;
- C.A. Versailles, 27 septembre 2018, RG : 17/023758 ;
- Liaisons sociales, 10 juillet 2020, « Liberté religieuse : l’interdiction du port de la barbe peut être discriminatoire », n°18099, p.1-6 ;
- La Gazette du Palais, Port de la barbe et discrimination : l’employeur n’a pas pris de précautions, 10 juillet 2020, Actualités juridiques [3] ;
- La Revue Fiduciaire, « Signes religieux au travail : après le voile, la Cour de cassation se prononce sur le port de la barbe », 9 juillet 2020 [4] ;
- Peyronnet M., 30 novembre 2017, « Licenciement discriminatoire d’une salariée voilée en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur », Dalloz actualités [5] ;
- Dalloz actualité, 1er décembre 2017, « Neutralité dans l’entreprise : Cour de cassation et CJUE à l’unisson » [6].

Notes :

[1CJUE, 14 mars 2017, Micropole Univers, C-188/15.

[4« Signes religieux au travail : après le voile, la Cour de cassation se prononce sur le port de la barbe », 9 juillet 2020
- DockeS E., mai 2013, « Liberté, laïcité, Baby Loup : de la très modeste et très contestée résistance de la Cour de cassation face à la xénophobie montante », Droit Social, n°5, p.385
- Adam P., Le Friant M., Pecaut-Rivolier L. et Tarasewicz Y., septembre 2016, « La religion dans l’entreprise », Revue de Droit du Travail, n°9, p.532 ;
- Moizard N., décembre 2016, « La neutralité des salariés dans l’entreprise », Revue de Droit du Travail, n°, p.817-818 ;
- Liaisons sociales Quotidien, « Liberté religieuse : l’interdiction de porter la barbe peut être discriminatoire », 10 juillet 2020, n018099
[[ « Liberté religieuse : l’interdiction de porter la barbe peut être discriminatoire », 10 juillet 2020, n018099.

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019 -2021)
Mélanie GUYARD juriste
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)
e-mail : chhum chez chhum-avocats.com
Site internet : www.chhum-avocats.com
Blog : www.chhum-avocats.fr
http://twitter.com/#!/fchhum

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