La Cour de cassation transpose au droit français les conséquences de deux arrêts rendus par la Cour de justice de l’Union Européenne le 14 mars 2017 (CJUE, Asma Bougnaoui, aff. C-188/15 ; G4S Secure Solutions, aff. C-157/15). A ce titre, elle rappelle que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché.
En l’espèce, une jeune femme a été engagée à compter du 15 juillet 2008 par contrat de travail à durée indéterminée par la société Micropole univers, société de conseil, d’ingénierie et de formation spécialisée dans le développement et l’intégration de solutions décisionnelles, en qualité d’ingénieur d’études. Elle fût convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 15 juin 2009 et licenciée par lettre du 22 juin 2009 pour faute, pour avoir refusé d’ôter son foulard islamique lorsqu’elle intervenait dans des entreprises clientes de la société. La salariée a alors saisi le 10 novembre 2009 la juridiction prud’homale en contestant son licenciement et en faisant valoir qu’il constituait une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses.
L’arrêt d’appel donne raison à l’entreprise, aux motifs que cette dernière doit tenir compte de la diversité des clients et de leurs convictions, et qu’elle est donc naturellement amenée à imposer aux employés qu’elle envoie au contact de sa clientèle une obligation de discrétion qui respecte les convictions de chacun.
Cependant, la Haute Cour en a décidé autrement puisque selon l’arrêt du 22 novembre 2017, la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante.
Ainsi, en application des articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail, la Cour de cassation a jugé que le licenciement disciplinaire d’un salarié en raison du port d’un signe religieux, philosophique ou politique est justifié à trois conditions (impératives et cumulatives) :
- (i) Une clause de neutralité devra figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur en application de l’article L.1321-5 du Code du travail. Ce règlement intérieur /note de service devra être soumis au contrôle et à l’approbation des instances représentatives du personnel et à l’Inspection du travail ;
- (ii) Cette clause de neutralité générale et indifférenciée ne devra être appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ;
- (iii) En cas de refus d’un salarié de se conformer à une telle clause dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l’entreprise, il appartiendra à l’employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui sera possible de proposer au salarié un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.
N’oubliez pas de modifier vos règlements intérieurs !
