Licenciement
Puis-je licencier un salarié en situation de handicap ? Par Cyrille Catoire, Avocat.
C'est une question que se pose de nombreux employeurs, craignant de commettre des erreurs dans une telle situation. Il existe en effet de nombreuses idées reçues sur les salariés en situation de handicap dans l’imaginaire collectif dans le cas d’un licenciement malheureusement parfois nécessaire. Quatre notions doivent être connues de l’employeur concernant le licenciement d’un salarié (...)18 avril 2024 lire la suite
La primauté du licenciement pour inaptitude sur les autres formes de licenciement. Par Kévin Charrier et Bernard Rineau, Avocats.
L’inaptitude constitue un régime juridique renvoyant à l’incapacité du salarié de pouvoir exécuter ses missions contractuelles du fait d’un état de santé physique ou mental dégradé. Il s’agit d’une notion objective dans la mesure où cette inaptitude ne peut être constatée que par le médecin du travail, seul professionnel habilité à évaluer la possibilité pour un salarié de reprendre durablement son poste à l’issue d’une période d’arrêt de travail pour (...)18 avril 2024 lire la suite
Licenciement d’un expatrié : les indemnités de rupture doivent être calculées par références aux salaires perçus dans le dernier emploi. Par Frédéric Chhum, Avocat et Mathilde Fruton Létard, Elève-Avocate.
La chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 6 mars 2024 (n° 22-19.879), rappelle que lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale étrangère, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi, nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions de la convention collective applicable (...)10 avril 2024 lire la suite
Courriels à caractère raciste et xénophobe via la messagerie professionnelle et respect de la vie privée. Par Marie-Paule Richard-Descamps, Avocat.
La question soumise à la Cour de cassation dans un arrêt du 6 mars 2024 (Cass.soc. 06 mars 2024 n°22-11.016 FS-B) était de savoir si un employeur peut fonder un licenciement sur le contenu de messages, qui avaient été envoyés au moyen de la messagerie professionnelle, mais relevaient de la vie personnelle du salarié : Ces messages s'inscrivaient dans le cadre d'échanges privés, à l'intérieur d'un groupe de personnes, et n'avaient pas vocation à devenir (...)19 mars 2024 lire la suite
Procédure de licenciement disciplinaire et révélation de faits fautifs nouveaux : quelle procédure doit suivre l’employeur ? Par Frédéric Chhum, Avocat et Sarah Bouschbacher, Juriste.
Il résulte de l’article L1332-2 du Code du travail que le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable. L'expiration de ce délai interdit à l'employeur de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable pour les mêmes faits. Lorsqu'en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux postérieurement à cet entretien préalable, l'employeur adresse au salarié, dans le délai d'un mois à (...)18 mars 2024 lire la suite
Des messages racistes justifient-ils toujours un licenciement ? Par Maxime Macé, Avocat.
A première vue, l'arrêt rendu le 6 mars 2024 par la Chambre sociale de la Cour de cassation choque, inquiète, voire les deux : le licenciement d'un salarié de la CPAM qui avait adressé des messages à caractère raciste et xénophobe est jugé sans cause réelle et sérieuse ! Comme souvent, l'arrêt est toutefois plus complexe qu'il n'y parait. La Cour de cassation applique en réalité sa jurisprudence constante en matière de faits relevant de la vie privée, (...)15 mars 2024 lire la suite
Licenciement pour fautes graves : la procédure doit être déclenchée par l’employeur dans un délai restreint. Par Frédéric Chhum, Avocat et Sarah Bouschbacher, Juriste.
La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. C’est ce qu’affirme la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 20 décembre 2023 (n° (...)4 mars 2024 lire la suite
Licenciement : faute disciplinaire et insuffisance professionnelle. Par M.Kebir, Avocat.
Dénué de toute faute, le licenciement pour insuffisance professionnelle s’apprécie à l’aune de la prestation du salarié, en termes de compétence et capacité, devant lui permettre d'accomplir, valablement, ses missions contractuelles. De surcroît, cette rupture à l'initiative de l'employeur doit être impérativement prévue par la Convention collective applicable et justifiée par des éléments concrets, objectifs, vérifiables, imputables au (...)28 février 2024 lire la suite
Licenciement pour faute et prescription : attention aux pièges ! Par Xavier Berjot, Avocat.
Le 14 février 2024 (n° 22-19.351 et n° 22-22.440), la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu deux arrêts intéressants en matière de prescription des faits fautifs invoqués au soutien d’une procédure de licenciement.26 février 2024 lire la suite
Pas de licenciement pour insuffisance professionnelle si votre convention collective ne le prévoit pas ! Par Frédéric Chhum, Avocat et Mathilde Fruton-Letard, Elève-Avocat.
La chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 10 janvier 2024 (n°22-19.857), que les conventions et accords collectifs de travail peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent et qui ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail.23 février 2024 lire la suite
Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : quelle assiette ? Par Xavier Berjot, Avocat.
Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie à l’intéressé une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau (C. trav. art. L. 1235-3). Le texte est cependant muet sur le salaire de référence et une abondante jurisprudence s’est développée sur le (...)20 février 2024 lire la suite
Tout savoir sur le licenciement pour faute grave. Par Corinne Santi, Avocate.
La faute grave est régulièrement invoquée dans le cadre d’un licenciement disciplinaire. Depuis toujours, elle est l’outil privilégié des employeurs afin de rompre abusivement le contrat de travail d’un salarié sans avoir à verser d’indemnités de licenciement, lesquelles sont importantes par exemple pour les salariés possédant une longue ancienneté. Certains employeurs l’utilisent également comme moyen de pression afin d’obtenir une rupture conventionnelle (...)6 février 2024 lire la suite
Licenciement : insuffisance professionnelle ou faute, il faut (bien) choisir ! Par Xavier Berjot, Avocat.
Dans un arrêt du 17 janvier 2024 (Cass. soc. 17-1-2024, n° 22-14.114), la Cour de cassation réaffirme que si la lettre de licenciement reproche au salarié des manquements professionnels, l’employeur doit nécessairement se placer sur le terrain disciplinaire.5 février 2024 lire la suite
Licenciement : irrecevabilité de la preuve tirée d’une conversation privée Facebook d’un salarié. Par Frédéric Chhum, Avocat et Sarah Bouschbacher, Juriste.
Par un arrêt du 22 décembre 2023 (n°21-11.330), la Cour de cassation réunie en assemblée plénière s’est prononcée sur la nullité du licenciement d’un salarié qui a échangé des propos insultants à l’encontre de son supérieur hiérarchique et de ses collègues, dans le cadre d’une conversation privée au moyen de la messagerie intégrée à son compte Facebook personnel installé sur son ordinateur (...)15 janvier 2024 lire la suite
Licenciement pour faute grave : nécessité d’agir vite ! Par Xavier Berjot, Avocat.
Dans un arrêt du 20 décembre 2023 (n° 22-21.685), la Cour de cassation rappelle qu’en cas de faute grave, la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir « dans un délai restreint » après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.15 janvier 2024 lire la suite
Dépistage d’alcool : licenciement justifié malgré le refus de contre-expertise. Par Marie-Paule Richard-Descamps, Avocat.
Le Code du travail prévoit qu’aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail. Lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de (...)12 janvier 2024 lire la suite
Licenciement abusif, quelles indemnités ? Par Benjamin Pierrot, Avocat.
Lorsqu’un employeur décide de licencier son salarié, il doit pouvoir justifier du motif qui l’a conduit à prononcer ledit licenciement. L’article L1232-1 du Code du travail dispose de manière générale qu’un licenciement doit reposer sur une cause « réelle » et « sérieuse ». En pratique, il existe de nombreux motifs de licenciement. Cet article a vocation à reprendre les principaux motifs de licenciement et de les étudier sur le plan (...)3 janvier 2024 lire la suite
Licenciement : l’adhésion d’une femme enceinte à un CSP, l’exigence de motivation renforcée. Par Maximilien Bouchard, Juriste.
Dans un arrêt du 4 octobre 2023 publié au Bulletin (Cass. soc., 4 octo. 2023, n° 21-21.059, F-B), la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle aux employeurs, que l’adhésion d’une salariée enceinte à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), ne le dispense pas de son obligation de justification renforcée du licenciement d'une femme enceinte. L'employeur doit, soit démontrer l'impossibilité du maintien du contrat ou d’une faute grave de (...)28 décembre 2023 lire la suite
Interdiction d’envoyer une convocation d’entretien préalable de licenciement pendant le congé maternité. Par Frédéric Chhum, Avocat et Sarah Bouschbacher, Juriste.
En droit, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes, conformément à (...)22 décembre 2023 lire la suite
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