Par un arrêt du 29 novembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur la nullité d’un licenciement pour motif économique d’une salariée dont la convocation à l’entretien préalable lui a été notifiée durant sa période de congé maternité, sur le fondement de l’article L1225-4 du Code du travail.
1) Faits et procédure.
Une salariée engagée le 7 octobre 2013 dans une société en qualité de cheffe de projet internet, exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable marketing.
En raison du congé maternité et des congés payés pris par la salariée, son contrat de travail a été suspendu du 8 septembre 2017 au 24 janvier 2018.
Or, par lettre du 16 janvier 2018, alors que la période de protection de la salariée était encore en vigueur, son employeur l’a convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 avril 2018.
Par un arrêt rendu le 3 mars 2022, la Cour d’appel de Paris n’a pas fait droit aux demandes de la salariée de reconnaître la nullité du licenciement pour motif économique.
C’est pourquoi la salariée s’est pourvue en cassation sur le fondement de l’article L1225-4 du Code du travail selon lequel
« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes ».
2) Moyens.
En effet, la salariée fait grief à l’arrêt de la cour d’appel de la débouter de sa demande de nullité du licenciement pour motif économique, en soutenant au regard de l’article L1225-4 du Code du travail cité ci-dessus, qu’il est interdit à l’employeur de notifier une décision de licenciement pendant les périodes de grossesse et de suspension du contrat de travail au titre du congé de maternité.
La salariée argue aussi qu’il est interdit, en application de cette même disposition, à l’employeur de prendre des mesures préparatoires à toute décision de licenciement.
Or, en l’espèce, la convocation à l’entretien préalable au licenciement a été adressée le 16 janvier 2018 tandis que la période de protection prenait fin le 6 avril 2018.
De plus, les délégués du personnel ont été consultés le 12 janvier 2018 sur le projet de licenciement pour motif économique concernant le poste occupé par la salariée.
3) Solution.
Un employeur peut-il notifier un licenciement et prendre des mesures préparatoires à cet effet, pendant la période de protection visée à l’article L1225-4 du Code du travail ?
La Cour de cassation répond par la négative sur le fondement de l’article L1225-4 du Code du travail et de l’article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail qui interdit le licenciement de ces travailleuses.
En effet, la cour de cassation considère
« qu’il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision ».
Par conséquent, la salariée pouvait valablement se prévaloir de sa convocation à entretien préalable notifiée pendant sa période de protection et de la réunion des délégués du personnel afin de soutenir que la décision de la licencier était donc prise en l’absence de tout élément objectif venant caractériser cette volonté de l’employeur.
C’est pourquoi l’arrêt de la cour d’appel est cassé en ce qu’il déboute la salariée de sa demande d’annulation de son licenciement.
Cet arrêt doit être approuvé.
Source.
Cour de cassation, 29 novembre 2023, Pourvoi n° 22-15.794, Chambre sociale - Formation de section.
