1/ Les décisions du 21 juin 2023 de la Cour de cassation.
Cass. soc. 21-6-2023, n°22-12.930 :
« La rémunération contractuelle constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant, ni dans sa structure sans son accord, peu important que le nouveau montant soit plus avantageux ».
En l’espèce, la rémunération d’un salarié comprenait, depuis avril 2015, une somme fixe mensuelle de 2 820 euros et une partie variable annuelle maximale de 48 960 euros.
En avril 2016, sa rémunération fixe avait été portée à la somme de 5 000 euros et le montant de sa rémunération variable annuelle maximale à 22 000 euros.
Pour la cour d’appel [1], la rémunération fixe du salarié avait ainsi été augmentée.
Les magistrats relèvent également que l’intéressé, salarié et actionnaire de la société, n’avait, à aucun moment, contesté l’augmentation de sa rémunération fixe et le montant de la prime annuelle, acceptant ainsi la modification de sa rémunération s’avérant d’ailleurs plus favorable.
L’arrêt est cassé par la Cour de cassation, aux motifs que la cour d’appel n’a pas constaté que le salarié avait accepté de manière claire et non équivoque une modification du montant et de la structure de la rémunération variable contractuellement prévue.
Cass. soc. 21-6-2023, n° 21-21.572 : une cour d’appel ne saurait juger qu’en signant un avenant à son contrat de travail ne mentionnant pas son bonus, le salarié avait accepté sa suppression, sans caractériser la volonté claire et non équivoque de l’intéressé d’accepter la suppression de cet élément de sa rémunération.
En l’espèce, pour débouter le salarié de sa demande en paiement d’un rappel de rémunération au titre d’un « bonus de rétention FLIP », l’arrêt avait relevé qu’il était établi qu’un nouveau système de rémunération, se substituant à celui existant, avait été mis en place en 2011 et constaté que l’avenant au contrat de travail du 2 janvier 2012 ne faisait pas état de ce bonus FLIP.
La cour d’appel [2] en avait déduit qu’en signant cet avenant, le salarié avait accepté la suppression de cet élément de sa rémunération.
Pour la Cour de cassation, en statuant ainsi, sans caractériser une volonté claire et non équivoque du salarié d’accepter la suppression de cet élément de sa rémunération, la cour d’appel a violé l’article 1134 du Code civil.
2/ Les enseignements des deux décisions du 21 juin 2023 de la Cour de cassation.
La Cour de cassation a déjà eu l’occasion d’affirmer que le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération n’aurait aucune incidence sur le salaire de l’intéressé [3].
En effet, peu importe que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié [4] ou qu’il est plus avantageux [5].
Il est donc acquis que l’employeur doit obtenir l’accord du salarié avant de modifier sa rémunération, et ce même en cas d’augmentation de salaire.
A défaut d’accord, la modification de la rémunération contractuelle peut, en fonction des cas, justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail, ou sa résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, si elle constitue un manquement grave empêchant la poursuite du contrat [6].
Lorsque l’employeur entend reconsidérer la rémunération du salarié, l’accord exprès de l’intéressé doit être caractérisé, sa volonté devant être claire et non équivoque.
L’avenant au contrat de travail doit donc être particulièrement explicite sur la nature de la modification concernée.
Dans le second arrêt du 21 juin 2023 [7], l’employeur n’avait manifestement pas été suffisamment précis sur les éléments de salaire auxquels le salarié était censé avoir renoncé.
Cette précision rédactionnelle est d’autant plus importante que, si le salarié n’a pas donné son accord exprès à la modification de son contrat de travail, il peut la contester même s’il n’a pas protesté pendant plusieurs années [8].
Dans le même sens, l’acceptation « sans protestation ni réserve » des bulletins de paie ne saurait caractériser la volonté claire et non équivoque du salarié [9].
Enfin, le fait que le salarié ayant subi une réduction de son taux de commission se soit lui-même prévalu du nouveau taux imposé par l’employeur [10] ne signifie pas qu’il ait accepté la modification unilatérale à l’initiative de l’employeur.
