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Nullité de la rupture du contrat de travail d’une salariée en état de grossesse.

Par Laura Chambon, Juriste.

La rupture du contrat de travail d’une salariée, ayant adressé dans les 15 jours de la notification de la rupture de son contrat de travail, un certificat médical à son employeur faisant état de sa grossesse est nulle faute d’être justifiée par une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

En l’espèce, un employeur rompt son contrat de travail le liant à sa salariée. Cette dernière l’informe alors 11 jours après la rupture du contrat, qu’elle est enceinte.
Néanmoins, l’employeur ne réintègre pas la salariée.

Cette dernière saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir la nullité de la rupture du contrat de travail et d’obtenir le versement des indemnités correspondantes.

Les juges du fond accueillent les demandes de la salariée, déclarent nulle la rupture du contrat de travail et condamnent l’employeur en conséquent. Les juges du fond considèrent en effet que la rupture du contrat de travail est intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 du Code du travail qui disposent qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constatée durant une certaine période, sauf en cas de faute grave de la salariée ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’état de grossesse ou à l’accouchement et que par conséquent, la rupture du contrat de travail d’une salariée est annulée lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressée informe l’employeur de son état de grossesse et justifie son état par un certificat médical.

L’employeur forme un pourvoi en cassation.

L’employeur conteste notamment la nullité de la rupture du contrat de travail en appuyant sur le fait que cette dernière est nécessairement intervenue pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement de la salariée. En effet, en l’espèce, la rupture du contrat de travail intervenue avec la salariée, assistante maternelle, était motivée par la scolarisation de l’enfant de l’employeur et donc, par l’impossibilité de maintenir le contrat de travail. Par conséquent, l’employeur considère qu’il avait respecté les dispositions des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 du Code du travail puisque l’impossibilité de maintenir le contrat de travail était justifiée, la rupture ne pouvait être considérée comme étant nulle au moment où la salariée a annoncé son état de grossesse à l’employeur.

La chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 31 janvier 2018 (n°16-17.886) rejette le pourvoi formé par l’employeur. La Cour considère que la salariée ayant adressée dans les 15 jours suivant la rupture du contrat de travail, un certificat médical attestant de son état de grossesse et l’employeur ne rapportant pas la preuve de son impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou l’accouchement, la rupture était intervenue en violation des dispositions protectrices des femmes enceintes prévues aux articles L. 1225-4 et suivants du Code du travail.

Les femmes enceintes bénéficient d’une protection particulière, prévue aux articles L. 1225-1 et suivants du Code du travail.

Pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s’il y a lieu, l’existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail (C. trav. art. R 1225-1).

Les formalités sont réputées accomplies au jour de l’expédition de la lettre recommandée avec avis de réception (C. trav. art. R 1225-3).

Cependant, cela n’est pas obligation. En effet, dans la mesure où la salariée n’est pas tenue de révéler sa grossesse à l’employeur, ce dernier ne peut pas lui reprocher de lui avoir dissimulé une telle information.

Cette protection particulière interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail de la salariée en état de grossesse médicalement constatée durant toute la durée de la protection.

Les seules exceptions admises concernent :

  • Le cas où la salariée a commis une faute grave ;
  • Le cas où l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pour un motif étranger à la grossesse ou l’accouchement.

Dans tous les cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail (C. trav. Art. L. 1225-4).

Durée de la protection :

La protection de la femme enceinte débute, en principe, à compter du moment où l’intéressée informe l’employeur de son état de grossesse.

Si toutefois une salariée n’ayant pas encore informé l’employeur de sa grossesse se voit notifier son licenciement, elle peut en obtenir l’annulation si (C. trav. Art. L. 1225-5) :

  • Elle justifie de son état auprès de l’employeur dans un délai de 15 jours ;
  • Elle prouve que l’employeur était informé de son état.

La salariée est protégée pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes (C. trav. Art. L. 1225-4).

Rupture intervenue en méconnaissance des dispositions protectrices : nullité de la rupture :

Selon l’article L 1225-70 du Code du travail, la rupture prononcée en méconnaissance de la protection accordée aux femmes enceintes est nulle.
Lorsque le licenciement est nul, l’employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité (C. trav. art. L 1225-71).

Droit à réintégration :

La salariée dont le licenciement est nul est en droit de demander sa réintégration, qui doit s’effectuer dans son précédent emploi ou dans un emploi équivalent.

Il résulte de l’article L 1225-71 du Code du travail que, lorsque le licenciement est nul, l’employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité. La salariée qui demande sa réintégration a donc droit au paiement des salaires qui auraient été perçus entre son licenciement et sa réintégration.

La jurisprudence considère en outre que la salariée est fondée à obtenir des dommages et intérêts, en plus de cette indemnité.

Indemnité au titre de la nullité de la rupture :

La salariée enceinte ou ayant accouché dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont elle a été privée (Cass. soc. 30-9-2010 n° 08-44.340).

Dommages et intérêts :

L’inobservation par l’employeur des dispositions légales relatives à la protection de la maternité peut donner lieu à l’attribution de dommages-intérêts.

Indemnisation de la salariée licenciée et non réintégrée :

La salariée dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit aux réparations suivantes :

  • Une indemnité au titre de la violation du statut protecteur lié à la grossesse ;
  • Une indemnité réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement ;
  • Les indemnités liées à la rupture de son contrat de travail.

Indemnité au titre de la méconnaissance du statut protecteur :

Aux termes de l’article L 1225-71 du Code du travail, lorsque le licenciement est nul, l’employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité, soit durant toute la période de protection de la salariée, c’est-à-dire, 10 semaines après la fin du congé maternité, pouvant être prolongé en cas de prise de congés payés.

Indemnité pour licenciement illicite :

En vertu de l’article L 1225-71 du Code du travail, la salariée dont le licenciement est nul car prononcé en violation du statut protecteur lié à sa grossesse est indemnisée de son préjudice par l’attribution de dommages et intérêts.

Indemnités de rupture :

Selon l’article L 1225-17 du Code du travail, la salariée dont le licenciement est jugé nul bénéficie de droit de l’indemnité de licenciement.

Le licenciement nul, par application des dispositions du Code du travail relatives à la grossesse, ne prend effet qu’à la date à laquelle la période de protection prend fin. C’est cette dernière date qui fixe le point de départ du préavis.

En conséquence, l’employeur doit payer à la salariée irrégulièrement licenciée une indemnité de préavis en sus des salaires qu’elle aurait dû recevoir pendant la période de protection pour maternité (Cass. soc. 12-3-1991 n° 88-40.806).

La période couverte par la nullité est assimilée à du temps de travail effectif et doit être prise en compte pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés due à la salariée (Cass. soc. 10-11-1993 n° 89-42.302).

Source : Cour de cassation, Chambre sociale, 31 janvier 2018, n°16-17.886.

Laura Chambon
Juriste droit social SL CONSULTING CONSILIUM
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