L’obtention d’un diplôme peut-elle justifier une différence de rémunération  ?

Les hauts magistrats visaient les articles L. 2261-22 et R. 2261-1 du Code du travail afin de justifier cette solution et faire émerger le principe général d’égalité « entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ».

Désormais, en cas de disparité de rémunération, s’agissant de salariés placés dans des situations identiques, les magistrats recherchent si l’employeur peut faire état de raisons objectives, permettant de justifier une différence de rémunération.

Parmi les critères objectifs et pertinents pris en compte par le juge figurent :
 l’ancienneté et l’expérience ;
 la qualité du travail fourni par le salarié ;
 le diplôme obtenu par un salarié.

Ainsi, s’agissant de la différence de diplôme, il ressort de la jurisprudence applicable que lorsque des salariés effectuent le même travail, la différence de diplômes, lorsqu’ils sont de niveau équivalent, ne permet pas de justifier une différence de rémunération sauf s’ils attestent de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée (Cass. soc., 24 mars 2010, n°08-42.093).

De plus, le diplôme est un élément objectif et pertinent justifiant une différence de rémunération lorsqu’il est requis par la convention collective pour l’exercice des fonctions exercées.

Ainsi, il a été jugé par les hauts magistrats que :
 un salarié recruté en tant que « moniteur éducateur non diplômé » peut être moins rémunéré que celui qui, conformément à la convention collective, possède le diplôme requis (Cass. soc., 10 nov. 2009, no 07-45.528 ) ;
 une employée administrative ne pouvait pas se voir attribuer le coefficient 392 correspondant à l’emploi de technicien administratif de la grille de classification de la convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif, dans la mesure où cette dernière n’était pas titulaire d’un « baccalauréat technique, technologique ou professionnel, ou d’un diplôme équivalent dans sa spécialité », condition indispensable posée par la convention collective en question. Sur ce point, la Cour de cassation a récemment indiqué : « contrairement à la collègue à laquelle elle se comparait, la salariée n’était pas titulaire du diplôme requis par la convention collective pour l’attribution de la classification conventionnelle qu’elle revendiquait. Par conséquent, les juges en avaient exactement déduit que la disparité de traitement était justifiée par des éléments objectifs et pertinents » (Cass. Soc.11 mai 2017, n°16–10.132).