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Ordonnances travail : vers la création d’un droit au télétravail pour le salarié ?

Par Xavière Caporal, Avocat, et Elisa Le Blevenec, Stagiaire.

Bien que l’entreprise demeure le lieu commun où une majorité de salariés travaille, 17% de la population active aurait aujourd’hui recours au télétravail.
Le télétravail, créé par la loi du 22 mars 2012, est défini par le code du travail comme : « un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, mais qui est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » (Article 1222-9 du Code du travail).
Le télétravail, facteur de bien être salarial, est donc au cœur d’un processus de simplification et de favorisation par les ordonnances du 22 septembre 2017.

I- Un accès au télétravail facilité

Le télétravail demande une adaptation par rapport à une exécution classique du contrat de travail, puisque par définition il s’exerce à distance, en dehors de l’entreprise et en général au domicile du salarié.

Ce recours au télétravail peut être prévu dès l’embauche, ou alors ultérieurement dans la relation de travail, soit à la demande de l’employeur ou par la volonté du salarié.

A l’origine, le contrat de travail devait expressément prévoir le recours à cette forme d’organisation de l’emploi. Par exemple, il fallait qu’il précise les conditions de passage au télétravail et de retour à une activité salariale classique, ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail.

Désormais, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif et non plus individuellement dans chaque contrat de travail.
Si aucun accord n’a pu être conclu, l’employeur peut élaborer une charte qui devra être soumise à l’avis du comité sociale et économique.
Cette charte devra tout de même contenir les mêmes mentions légales que celles prévues initialement dans le contrat de travail, notamment les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.

En outre, il n’est plus exigé une régularité dans l’exercice du télétravail (par exemple 1 journée par semaine).
Dès maintenant, l’employeur et son salarié peuvent s’accorder sur des missions de télétravail occasionnelles.
Leurs consentements devront simplement être formalisés par tout moyen (email, accord oral etc.), autrement dit un écrit ne sera pas exigé (même si cela reste préférable en terme preuve).

II – Obligation de l’employeur de motiver son refus par un motif légitime

Le projet d’ordonnance Macron prévoyait une véritable consécration du droit pour le salarié de bénéficier du télétravail, puisqu’il autorisait cette possibilité à tout salarié « pour faire face à des contraintes personnelles ».

L’ordonnance définitive s’avère plus timide que prévue. Elle se contente d’ouvrir cette opportunité à tout salarié qui occupe « un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte ».

Dès que l’emploi du salarié est conciliable avec le télétravail, l’employeur ne peut refuser la demande de l’employé sans motiver sa décision.

En outre, même si cette méthode de travail déplait à son supérieur hiérarchique, en aucun cas cette demande de l’employé ne pourra devenir un motif légitime de licenciement.

Enfin le télétravailleur peut aujourd’hui se prévaloir d’une égalité de ses droits vis-à-vis des salariés classiques, employés dans les locaux de l’entreprise « notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. » (Art L 1222-9 du code du travail)

III- Le réaménagement des obligations de l’employeur vis-à-vis du télétravailleur

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu de remplir certaines obligations spécifiques à l’égard du salarié en télétravail.

En effet, l’employeur est toujours tenu selon l’article L 1229-10 du Code du travail :

  • d’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou d’outils informatiques ou de services de communication électronique, ainsi que des sanctions encourues en cas de non-respect de telles restrictions,
  • de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui corresponde à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature,
  • d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sur sa charge de travail.

Cependant il est essentiel de remarquer la disparition pour les télétravailleurs, de l’obligation patronale de prendre en charge les couts d’aménagement du télétravail (cout du matériel, entretien etc.), qui pourront être désormais à la charge du salarié qui en fait le choix, si l’employeur refuse d’en payer le prix.

Enfin, l’employeur était au préalable obligé de fixer avec le salarié des phases horaires durant lesquelles celui-ci pouvait le contacter. Désormais cette obligation est inversée, c’est-à-dire que la charte de l’employeur devra déterminer des plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra habituellement contacter le salarié en télétravail.

IV- La protection des travailleurs à domicile améliorée

Précédemment muet sur la question, le Code du travail a consacré la présomption d’imputabilité de l’employeur dans les accidents survenus au domicile des télétravailleurs pendant l’exécution de leur activité professionnelle (Dernier alinéa de l’article L1229-1 du Code du travail).

Dorénavant, le télétravailleur est mieux protégé des risques professionnels à son domicile.

Il pourra ainsi, en cas d’accident de travail, bénéficier de la législation favorable au salarié et avoir droit :

  • aux remboursements de ses frais médicaux,
  • aux indemnités versées par la sécurité sociale et à l’indemnité complémentaire restant à la charge de l’employeur et
  • a une indemnisation spécifique en cas d’incapacité de travail.

Toutefois l’accident du travail intervenu au domicile ne sera pas immédiatement reconnu car seule une présomption d’imputabilité de l’employeur sera établie.

Pour s’exonérer de sa responsabilité, l’employeur devra démontrer que cet accident n’était pas soudain et qu’il n’a pas été provoqué à l’occasion ou par le fait du travail.

Toutes ces dispositions s’appliquent depuis le 24 septembre 2017 et se substituent, sauf refus du salarié, aux clauses de contrat existantes qui sont contraires ou incompatibles.

Le salarié devra faire connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise.

Maître Xavière CAPORAL - AVOLEX AVOCATS- xcaporal chez avolex-avocats.com

Elisa LE BLEVENEC- Stagiaire

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