De manière quasi systématique, un employeur prévoit de soumettre ses salariés à une période d’essai, avant que le contrat de travail prenne effet.
En effet, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Rappelons que la période d’essai ne se présume pas et qu’elle doit être stipulée expressément dans le contrat de travail.
Les articles L. 1221-19 à L. 1221-26 du Code du travail, tels qu’ils résultent de la loi du 25 juin 2008 (loi de Modernisation du Marché du Travail), fixent les durées maximales de la période d’essai (supprime les périodes minimales) ainsi que les conditions et procédures relatives à leur renouvellement.
1) Règles générales
1.1) Durée
A cet égard, l’article L. 1221-19 du Code du travail prévoit que le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
de 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
de 4 mois pour les cadres.
1.2) Renouvellement
L’article L 1221-21 prévoit que la période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois si un accord de branche le prévoit. Sa durée, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
4 mois pour les ouvriers et les employés ;
6 mois pour les agents de maîtrise ;
8 mois pour les cadres.
1.3) Rupture
Si l’employeur rompt la période d’essai le salarié doit être prévenu dans un délai ne pouvant être inférieur à :
24 heures au cours des huit premiers jours de présence ;
48 heures au cours du premier mois de présence ;
2 semaines après un mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.
Si c’est le salarié qui met fin à la période d’essai, il doit respecter un délai de 48 heures.
2) Exemple de la convention collective des cabinets d’avocats : articulation avec un accord de branche ou convention postérieur à la publication de la loi de juin 2008
L’article L 1221-22 du code du travail prévoit que des accords de branche conclus postérieurement à la publication de la loi de juin 2008 peuvent prévoir des délais plus courts (principe de l’ordre public social).
A cet égard, l’article 10 de la convention collective des avocats et de leur personnel du 20 février 2009, concernant les durées de périodes d’essai, a été modifié par un avenant du 24 octobre 2008, étendu, par la suite, par un arrêté du 11 février 2009.
2.1) Durée de la période d’essai dans les cabinets d’avocats
Cet article fixe des durées de période d’essai plus courtes que celles fixées par la loi :
1 mois pour le personnel employé dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 300 ;
2 mois pour le personnel agent de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est égal à 300 ou 350 ;
3 mois pour le personnel cadre dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 385.
2.2) Renouvellement de la période d’essai dans les cabinets d’avocats
Il est également prévu que la période d’essai peut être renouvelée une fois, après accord écrit du salarié, d’une durée maximale identique à la période initiale. Sa durée, renouvellement compris, ne peut donc pas dépasser :
2 mois (au lieu de 4 mois) pour le personnel employé dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 300 ;
4 mois (au lieu de 6 mois) pour le personnel agent de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est égal à 300 ou 350 ;
6 mois (au lieu de 8 mois) pour le personnel cadre dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 385.
L’article 10 ne modifie pas les délais de prévenance en cas de rupture de période d’essai ; il reprend ceux de la loi (voir ci-dessus).
Ces dispositions sont conformes à l’ordre public social. A cet égard, le contrat de travail peut lui aussi déroger dans un sens plus favorable, c’est-à-dire prévoir une période plus courte. Il en est de même pour le renouvellement de la période d’essai.
Non pour les mêmes raisons, mais les employeurs comme les salariés doivent rester vigilants aux modifications des dispositions de leurs convention collective qui peuvent prévoir des périodes plus courtes. Les employeurs doivent ainsi faire attention à ne pas dépasser ces périodes ; la sanction est radicale.
Si c’est le cas, l’employeur serait condamné pour non respect de la procédure de licenciement et licenciement abusif subséquent (le salarié n’étant plus en période d’essai, mais bien en CDI) ; à l’inverse, pour les salariés, ces périodes plus courtes leurs sont plus favorables.
Frédéric CHHUM
Avocat
