Rappels des règles issues de la loi de modernisation du marché du travail
1) Depuis la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale, fixée par l’article L 1221-19 du Code du travail, est de :
2 mois pour les ouvriers et les employés
3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
4 mois pour les cadres.
Si la période d’essai peut être renouvelée, sa durée, renouvellement compris, ne peut pas dépasser, en application de l’article L 1221-21 :
4 mois pour les ouvriers et les employés
6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
8 mois pour les cadres.
2) Le renouvellement de la période d’essai est strictement encadré puisqu’il n’est possible qu’une seule fois et qu’en outre, deux conditions cumulatives doivent être réunies :
un accord de branche étendu doit prévoit ce renouvellement [1] ;
la lettre d’engagement ou le contrat de travail doit également stipuler expressément la possibilité de ce renouvellement [2].
3) En cas de rupture de la période d’essai, les règles relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables. Par conséquent, l’employeur n’a en principe pas à motiver sa décision de rompre et il n’est tenu à aucune obligation d’ordre procédural.
Toutefois, depuis la loi de modernisation du marché du travail, le respect d’un préavis (ou délai de prévenance) s’impose en cas de rupture de l’essai. La durée de ce délai de prévenance varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise et de la personne qui prend l’initiative de la rupture.
Lorsqu’il est mis fin par l’employeur à la période d’essai, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à [3] :
24 heures en deçà de huit jours de présence
48 entre huit jours et un mois de présence
deux semaines après un mois de présence
un mois après trois mois de présence.
Si c’est le salarié qui met fin à cette période, le délai de prévenance est de 48 heures, ramené à 24 heures si sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours [4].
4) L’article L 1221-25 précise que « la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du préavis ».
Cas pratiques
Soit un salarié cadre embauché avec une période d’essai de 4 mois, dont l’employeur envisage le renouvellement de l’essai, puis ultérieurement la rupture.
Cas 1 : le renouvellement de la période d’essai est prévu par un accord de branche étendu, mais le contrat de travail ne prévoit pas cette faculté. L’employeur peut-il envisager de renouveler l’essai ?
Non. Dans le silence du contrat, le renouvellement prévu par un accord de branche étendu est inapplicable.
Cas 2 : le renouvellement de la période d’essai est prévu par le contrat de travail mais il n’existe pas de convention ou d’accord de branche étendu prévoyant cette faculté. L’employeur peut-il envisager de renouveler l’essai ?
Non. Aucun renouvellement de la période d’essai ne peut être imposé au salarié en l’absence d’accord de branche étendu, même si une clause du contrat de travail ou de la lettre d’engagement le prévoit.
En effet, lorsque la convention collective applicable ne prévoit pas de possibilité de renouveler la période d’essai, la clause contractuelle prévoyant un tel renouvellement est nulle, d’où il résulte que la rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à l’expiration de la période d’essai initiale s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse [5].
Cas 3 : le renouvellement de la période d’essai est prévu par le contrat de travail et par un accord de branche étendu. L’employeur peut-il décider unilatéralement de renouveler l’essai ?
Non. L’accord de branche étendu et les dispositions contractuelles ne peuvent stipuler qu’une possibilité de renouvellement, et non un renouvellement automatique ou tacite : sa mise en œuvre nécessite donc l’accord du salarié, qui doit être recueilli avant le terme de la période d’essai initiale.
Aux termes d’un arrêt du 8 juillet 2015, la chambre sociale de la Cour de Cassation confirme que la seule signature du salarié sur la lettre remise en main propre prolongeant la période d’essai ne saurait valoir accord du salarié à son renouvellement [6].
Ainsi, la signature de l’intéressé sur le courrier l’informant du renouvellement de la période d’essai ne constitue qu’un accusé de réception de cette correspondance et ne peut valoir accord exprès en l’absence de mention manuscrite d’acceptation.
Pour valoir acceptation, il est donc nécessaire que le salarié ait apposé sur la lettre de proposition de renouvellement de l’essai au moins la mention « lu et approuvé » [7].
La seule apposition de la signature du salarié sur un document établi par l’employeur comportant la mention « lu et approuvé » prérédigée ne peut signifier son accord exprès [8].
Les employeurs sont donc invités à faire écrire manuscritement par le salarié dont le renouvellement de l’essai est souhaité, la mention « lu et approuvé, bon pour accord sur le renouvellement de ma période d’essai ».
En l’absence de toute mention actant de la décision claire et non équivoque du salarié de renouveler sa période d’essai, le contrat de travail devient définitif à l’issue de la période d’essai initiale, de sorte que s’il était mis fin postérieurement au contrat de travail par l’employeur, la rupture s’analyserait nécessairement en un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse en l’absence de motif.
Cas 4 : l’employeur rompt la période d’essai et demande au salarié de poursuivre son activité jusqu’à la fin du délai de prévenance légal, soit en l’espèce 6 jours après la date d’expiration de la période d’essai. Le salarié peut-il valablement contester la rupture ?
Oui. Selon la Cour de Cassation, en cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus tard à l’expiration de la période d’essai.
Dès lors, la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement [9].
Cas 5 : l’employeur rompt la période d’essai au dernier jour de l’essai, sans respecter le délai de prévenance puisqu’il indique au salarié qu’il cesse son activité ce même jour. Le salarié peut-il faire valoir que la rupture s’analyse en un licenciement abusif ?
Non. Lorsque l’employeur met fin à la période d’essai le dernier jour de celle-ci, en avisant le salarié qu’il cessera son activité ce jour, la Cour de Cassation juge que la rupture de la période d’essai étant intervenue avant son terme, elle ne s’analyse pas en un licenciement, alors même que l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance [10].
Ce seul manquement n’a pas d’incidence sur la légitimité de la rupture.
Cas 6 : l’employeur rompt la période d’essai, sans respecter le délai de prévenance, en indiquant au salarié qu’il lui règle le montant de son salaire pour la période courant jusqu’à la fin de ce délai. Le salarié peut-il contester la rupture au motif que le délai de prévenance, pour lequel il est rémunéré, expirait postérieurement au terme de la période d’essai ?
Non. L’ordonnance du 26 juin 2014, complétant l’article L 1221-25, a prévu que lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice, égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.
Aux termes d’un arrêt du 16 septembre 2015, la Cour de Cassation admet explicitement la légitimité de la pratique de l’employeur qui rompt tardivement la période d’essai, en dispensant le salarié de l’exécution du délai de prévenance moyennant le versement d’une indemnité compensatrice [11].
Ainsi, dès lors que la relation de travail cesse impérativement avant le terme de la période d’essai et que le salarié ne poursuit pas son travail au-delà, l’employeur qui juge l’essai non concluant pourra prononcer la rupture même si le délai de prévenance ne peut plus être respecté en partie ou totalement. La seule sanction du non-respect du délai de prévenance dans ce cas est le paiement par l’employeur à l’intéressé d’une indemnité compensatrice correspondant au montant des salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration du délai de prévenance dont il est dispensé d’exécution.
Discussions en cours :
Bonjour,
Tout d’abord, merci pour votre article. Ceci dit j’aurais une question a vous posé. Est ce que le délai de prévenance pour un renouvellement est le même que pour une rupture ? Pour le salarié comme pour l’employeur ?
Je vous remercie par avance pour votre réponse.
Bonjour,
Je suis cadre dans une entreprise qui m’informe 2 semaines avant la fin de ma période d’essai, qu’il souhaite reconduire cette période de 4 mois. Je souhaite savoir si il devait prendre en compte le délai de prévenance de 1 mois qui correspond à un délai en cas de rupture de période d’essai ? Je dépends de la convention syntec. Dans mon cas, je n’ai pas approuvé cette prolongation et j’ai raturé le document anti-daté en ne mentionnant pas la phrase avec mon accord.
Je vous remercie par retour pour votre réponse
Bonjour,
J’ai signé il y a 4 mois un CDI (période d’essai 4 mois renouvelable - convention Syntec).
Cette semaine, quelques jours avant la fin de mes 4 mois, j’ai reçu une lettre recommandée de mon employeur précisant qu’il compte prolonger ma période d’essai de 4 mois.
La lettre ne mentionne pas une quelconque confirmation écrite de ma part d’acceptation du renouvèlement, alors que normalement, selon ce que j’ai lu, il faudrait que je confirme ou non ce prolongement.
J’ai 2 questions :
Si je ne confirme pas mon acceptation (vu qu’on me l’a pas demandé), suis-je toujours en période d’essai ?
Si ce n’est pas le cas, apres combien de temps (sans confirmation de ma part) je peux considérer que je suis en CDI définitif ?
Merci par avance,
Bonjour,
normalement, l’employeur (convention syntec) avait un délai d’un mois (à confirmer) pour vous notifier la reconduction de la période d’essai et avec votre accord selon la loi.
en théorie, vous n’êtes pas tenu de signer le document ainsi être renouvelé mais dans les faits, si vous n’êtes pas d’accord, votre employeur trouvera un moyen d’arrêter le contrat (soit arrêt période d’essai le dernier jour avec 1 mois de salaire + CP correspondant au délai de prévenance non respecté de sa part) ou licenciement. Les employeurs n’aiment pas être forcés...
Si vous êtes en mission, et qu’elle va au delà des 4 mois, essayez de négocier la période du renouvellement. Ne rien répondre n’est pas une solution et peut même s’apparenter à un accord... faites attention, le salarié est coincé au final.
Bonjour,
quel est légalement les délais de prévenance ? et quelle article de loi faut il se référer ?
Dans mon cas, je suis à 1 jour ouvré et 3 jours calendaires de la fin de la période d’essai, et j’ai reçu de la RRH, un courrier, donné en main propre, qui m’annonce mon renouvellement.
La raison donnée est que tous les cadres et non cadres sont renouvelés.
Est-ce légal avec ce court délais ?
Cdt,
Bonjour
J’ai été embauché en tant que Project Manager construction au sein d’un groupe , ou on vante les qualités humaines , faux et arc-hi faux .
On m’a signifié verbalement lors d’un entretien mensuel ma prolongation d’essai ou renouvellement , je ne pense pas que cela soit légal ?
Tout ce que l’on m’a reproché c’est deux retards , dont ma direction est au courant , cause problème périscolaire en grève , horaires alors que je n’en ai pas , je suis cadre et fait généralement des journées continues . le vrai problème est ailleurs .
Leur planning de charge est très mal estimé et géré , j’ai été embauché parce qu’il avait un budget . Il n’y a pas de travail pour autant de pmc , cela est une fausse excuse , ou aussi on m’a reproché d’anticiper et de gagner du temps sur les trois malheureux chantiers de conception de point chaud que l’on m’a donné , cela n’est pas dans le concept . Prendre son temps et tout doit resté figé , il est de bon ton de rester au bureau devant son écran d’ordinateur même lorsque vous avez fini de travailler . j’ai l’impression d’être dans une cour d’école
Bonjour,
J’ai intégré une société (convention Syntec) le 2 janvier 2019 avec une période d’essai de 4 mois renouvelable une fois (Statut Cadre).
Je n’ai eu aucun notification que j’étais confirmée ou que la période d’essai serait prolongée. Or, je souhaite prolonger la période d’essai, mais je ne trouve pas d’indications sur les éléments que j’ai à produire pour que cette demande soit bien actée par la société pour laquelle je travaille ? Ai-je encore le droit (alors que les 4 premiers mois sont déjà passés) de demander à ce que rétroactivement la période d’essai soit prolongée ? Merci beaucoup de votre aide et de vos commentaires, comme vous vous en doutez c’est un peu urgent, et très important pour moi. Merci beaucoup !!
Bonjour,
Je souhaite partager avec vous mon expérience et j’ai besoin de votre avis SVP :
J’ai signé un contrat CDI cadre le 02 Mars 2020 et j’ai reçu la semaine dernière une demande de mon employeur de renouveler ma période d’essai de 3mois (syntec)que j’ai accepté (signé bon pour accord).
Mon employeur semble avoir changé d’avis et souhaite mettre fin à la période d’essai,en sachant que nous avons pas encore démarré la deuxième partie de la période d’essai.
Est-ce que mon employeur a le droit de changer d’avis et d’arrêter la période d’essai maintenant, alors que nous venons de signer le renouvellement ?
Merci d’avance pour votre aide et votre retour.
Bonjour,
J’ai un cas qui me semble un peu particulier.
Merci d’avance si quelqu’un peut m’aiguiller....
J’ai signé un CDI dans un contexte très particulier.
En effet,j’ai trouvé un travail dans une société scandinave,qui appartient à un grand groupe américain.
Pour avoir un contrat francais,j’ai signé un CDI avec une société appartenant au groupe,qui possede des bureaux en France.
Adresse postale,vrais bureaux financiers au Luxembourg...
Mon contrat stipule une période d essai de.4 mois,renouvelable de 2 mois (4+2).
J aime.vraiment mon job mais il s avère que depuis mon arrivée,
beaucoup de changements se sont passés.
Mon n+1 s’en va,son n+1 aussi, mon collègue "support" a démissionné...bref je vais me retrouvé dans une situation très anxiogène,avec des conditions pas.du tout prevues à l’origine...
Voulant une période d’observation supplémentaire pour être sur des moyens qui vont être déployés,qui va être mon futur responsable,compatibilité de culture etc....j’ai rallongé ma.periode d’essai par lettre recommandée au siege social.
J ai traduit cette lettre en anglais,et je l ai envoyé par mail a 2 personnes au luxembourg plus le.service rh au Danemark.copie mon nouveau n+2.
J’ai commencé mon job le 2/12/2019,ma.periode d essai devait finir le 02/04/2020.
J’ai envoyé mon recommandé (en ligne) et le mail le 27/03/2020.
Mon n+2 m’a dit vendredi par téléphone,qu il.avait vu ma requete trop tard,et que du coup j etais embauché.
Je ne suis pas d accord du tout.
Mais qu’en est-il a votre avis ?
Ma demande de prolongation n’est pas prise en compte,car personne ne m’a répondu ?
Je peut annuler mon cdi en gardant.mes.droits de chômage ?
Je suis dans le flou,si quelqu’un peut m’aiguiller.
Merci d’avance.
Bonjour,
J’ai un cas qui me semble un peu particulier.
Merci d’avance si quelqu’un peut m’aiguiller....
J’ai signé un CDI dans un contexte très particulier.
En effet,j’ai trouvé un travail dans une société scandinave,qui appartient à un grand groupe américain.
Pour avoir un contrat francais,j’ai signé un CDI avec une société appartenant au groupe,qui possede des bureaux en France.
Adresse postale,vrais bureaux financiers au Luxembourg...
Mon contrat stipule une période d essai de.4 mois,renouvelable de 2 mois (4+2).
J aime.vraiment mon job mais il s avère que depuis mon arrivée,
beaucoup de changements se sont passés.
Mon n+1 s’en va,son n+1 aussi, mon collègue "support" a démissionné...bref je vais me retrouvé dans une situation très anxiogène,avec des conditions pas.du tout prevues à l’origine...
Voulant une période d’observation supplémentaire pour être sur des moyens qui vont être déployés,qui va être mon futur responsable,compatibilité de culture etc....j’ai rallongé ma.periode d’essai par lettre recommandée au siege social.
J ai traduit cette lettre en anglais,et je l ai envoyé par mail a 2 personnes au luxembourg plus le.service rh au Danemark.copie mon nouveau n+2.
J’ai commencé mon job le 2/12/2019,ma.periode d essai devait finir le 02/04/2020.
J’ai envoyé mon recommandé (en ligne) et le mail le 27/03/2020.
Mon n+2 m’a dit vendredi par téléphone,qu il.avait vu ma requete trop tard,et que du coup j etais embauché.
Je ne suis pas d accord du tout.
Mais qu’en est-il a votre avis ?
Ma demande de prolongation n’est pas prise en compte,car personne ne m’a répondu ?
Je peut annuler mon cdi en gardant.mes.droits de chômage ?
Je suis dans le flou,si quelqu’un peut m’aiguiller.
Merci d’avance
Bonjour,
Je viens d’être informé par mon manager qu’il va prolonger ma période probatoire juste une semaine avant la fin de la période. Du coup j’ai 2 questions :
1. Est-ce qu’il y a un délai de nous informer sur le renouvellement avant la fin de la période probatoire ?
2. La période probatoire est déjà passée il y a quelque jours. Pourtant, j’étais informé que je devrais recevoir un courrier. Si cette période est déjà passée et je n’ai pas ni reçu le courrier ni signé. Est-ce qu’on peut considérer que c’est déjà trop tard et ma période probatoire est validée automatiquement ?
Merci