Sébastien Robineau
Consultant et formateur
srobineau chez rbo-consulting.fr
RBO Consulting | Juridique & fiscal

 
Guide de lecture.
 

Pourquoi les cabinets d’avocats peinent-ils à recruter ?

Deux récents articles de la rédaction du Village de la Justice interpellent le lecteur avisé que je suis… Le titre du premier, « Recrutement : une situation difficile pour les cabinets d’avocats et directions juridiques », est sans appel, comme sa conclusion traduisant « sans doute une inadéquation entre offre et demande ». Le titre du second, « Avocats et juristes, où en sont-ils de leur souhait d’évolution de carrière ?  », semble apporter un éclairage, pour mieux cerner le problème soulevé par le premier. Vraiment ?

Partons de quelques chiffres, ils ont le mérite, aux yeux de certains, d’être têtus.

Avant de revenir sur ces deux articles récents, l’un et l’autre étant publiés au cours du premier trimestre 2022, il me semble intéressant de garder à l’esprit une enquête co-réalisée en ligne par Le Village de la Justice en juin et juillet 2021 [1]. Le panel sondé était composé de 148 cabinets d’avocats parmi lesquels 104 cabinets ayant recruté un collaborateur dans les deux dernières années. 54% des sondés avaient affirmé, entre autres, rencontrer des difficultés à «  attirer les meilleurs profils ».

Tournant la dernière page du chapitre 2021, Le Village de la Justice a réalisé une première enquête en ligne en janvier 2022 [2] . Le panel sondé était composé de 105 recruteurs, parmi lesquels des cabinets d’avocats [3] , certains recrutant sur le Village de la Justice et d’autres recrutant ailleurs. 43% des sondés ont affirmé chercher à recruter des avocats alors que 57% des sondés ont indiqué rechercher à recruter d’autres profils (34% de juristes, 15% de fonctions support et 8% d’autres fonctions). Seuls 10% des sondés ont affirmé « je parviens à trouver des profils adaptés ». 90% des sondés sont donc confrontés à de réelles difficultés à trouver des profils adaptés à leurs besoins, 34% des sondés indiquant « je ne trouve pas assez de profils adaptés à ma ou mes recherches » et 56% des sondés précisant même « c’est catastrophique, c’est la pénurie de candidats  ». En d’autres termes, 90% des sondés ne trouvent donc pas assez, voire pas du tout, de candidats répondant aux profils attendus.

Il restait une enquête à mener pour tenter de répondre à la question qui émerge de ces deux enquêtes : qu’attendent finalement ces « meilleurs profils » pour répondre aux annonces des cabinets dont l’activité nécessite qu’ils recrutent et qui ne trouvent « pas assez de profils adaptés » ou pire qui pensent que « c’est catastrophique, c’est la pénurie de candidats » ?

Cette enquête, Le Village de la Justice l’a réalisée et les résultats viennent d’être rendus publics [4]. Le panel sondé était composé de 250 avocats et juristes. L’objectif de cette enquête était d’« étudier la dynamique de recherche d’évolution de carrière, sur un marché très tendu depuis septembre 2021 (nombreuses offres, peu de candidats) ».

Avant d’avancer dans un début d’analyse, certains ne manqueront pas de souligner que le nombre de répondants est peut-être trop faible pour tirer des enseignements sérieux de ces sondages (entre une centaine de répondants, pour chacune des deux premières enquêtes, et 250 répondants, pour la troisième enquête, sur un plus de 70.000 avocats en France, correspondant donc en valeur relative à un chiffre compris entre 0,14% et 0,36% de répondants parmi les avocats de France).
Mais en cette période électorale, il est bon de rappeler que les sondages, dont une partie de l’opinion publique se nourrit, sont réalisés avec des échantillons encore plus petits en valeur absolue (quelques milliers de personnes inscrites sur les listes électorales -de 1.000 à 10.000 selon les instituts de sondages- sur plus de 48,7 millions d’inscrits, correspondant donc en valeur relative à un chiffre compris entre 0,002% et 0,02% de répondants parmi les électeurs français). Considérons donc que ce sujet n’est pas un débat.

Que penser de ces chiffres ?

Alors que Le Village de la Justice avait interrogé les cabinets en juin et juillet 2021 sur la question suivante : « Recrutement des jeunes avocats collaborateurs : quelles sont les attentes de votre Cabinet ? », il aurait été intéressant de poser la question suivante aux collaborateurs : « Recrutement des jeunes avocats collaborateurs : qu’attendez-vous de votre Cabinet ? ». Mais il est vrai que cette question ouverte, adaptée à un titre de sondage, ne pouvait pas trouver sa place dans le contenu même du sondage, dans le cadre duquel les sondés devaient répondre à des questions alternatives en choisissant parmi les réponses proposées.

"De nombreux cabinets n’ont pas de stratégie à long terme, se développent sans business plan, sans projection..."

Aussi, faute d’avoir posé cette question ouverte aux avocats candidats à un éventuel recrutement et au-delà de ces quelques chiffres résultant des enquêtes menées par Le Village de la Justice, faut-il entendre cette remarque, prononcée parfois du bout des lèvres, de certains cabinets de recrutements : « de nombreux cabinets [d’avocats : NDR] n’ont pas de stratégie à long terme, se développent sans business plan, sans projection à horizon 3/5 ans et ne prennent finalement pas de recul sur leur activité » [5] . Et de poursuivre « C’est bien souvent les raisons de mouvements d’avocats ou d’équipes : le manque de vision, de partage sur l’avenir du cabinet et son développement » [6] .

Mon expérience de recruteur [7] me pousse à m’associer à cette remarque gênée de certains recruteurs.
Gênée ? Il est en effet parfois délicat d’expliquer à un cabinet d’avocats qui vous confie la mission de recruter un mouton à cinq pattes, peu gourmand en termes de rémunération et acceptant de quitter sa verte prairie pour rejoindre le champ du voisin, que faute de stratégie claire sur l’avenir, ce cabinet manque d’attrait évident… En tous cas, c’est pour cette raison que je n’accepte de recruter que pour les cabinets d’avocats dont je connais la stratégie, notamment parce qu’il m’est demandé de l’élaborer ou d’y contribuer.

Et personne ne doit limiter la portée de cette remarque de recruteurs de renom, comme Roland Dana, aux seuls départs au sein des cabinets d’avocats. La réciproque marche aussi pour les arrivées au sein des cabinets d’avocats. A cet égard, il est intéressant de souligner le propos de Ian De Bondt [8] , dont la notoriété est indiscutable en matière de recrutements de collaborateurs, pour qui « les insatisfaits sont nombreux chez les avocats. C’est un vrai mouvement que nous constatons d’une frange de la population des avocats, véritablement en rupture avec leur métier » et de préciser « Chaque individu a sa propre quête de sens, chacun met le curseur de son équilibre à un niveau propre et enfin chacun envisage la juste rémunération qui lui convient. Selon votre étude [NDR : la dernière étude du Village de la Justice], ce dernier élément est un levier pour changer de poste pour 62% des personnes interrogées. Mais vu autrement il est intéressant de constater que pour 38% des gens qui cherchent un emploi, l’aspect financier n’est pas un levier... ».

"Tant que les cabinets d’avocats n’auront de véritable stratégie à moyen et long terme, ils peineront à attirer, à recruter et à conserver les « meilleurs profils »"

Il faut l’admettre, tout est dit… Le lien de cause à effet est évident et il ne sert à rien de le nier. Tant que les cabinets d’avocats n’auront de véritable stratégie à moyen et long terme, ils peineront à attirer, à recruter et à conserver les « meilleurs profils ». Et certains diront que ce n’est pas l’argument principal mis en lumière par les répondants au dernier sondage du Village de la Justice… Certes, mais la question de la stratégie du cabinet n’était pas, non plus, une question posée par les auteurs de ce sondage… Pour autant, ce dernier sondage est très éclairant sur les (autres) attentes des collaborateurs : le respect de l’environnement et les choix en matière de développement durable pour 10% d’entre eux, le respect des collaborateurs et de la vie privée (horaires, télétravail, etc.) pour 40% d’entre eux et l’équipe (collègues et managers) pour 51% d’entre eux. Or, ces questions relèvent de la stratégie des cabinets.

Depuis la remise du rapport de Kami Haeri en 2017 sur «  L’avenir de la profession d’avocat » [9], il faudrait être sourd pour ne pas entendre régulièrement parler du défi auquel doit faire face la profession des avocats ! Ceux qui s’évertuent à nier que l’avocat est un entrepreneur, évidemment pas comme les autres mais un entrepreneur quand même, courent le risque de passer à côté des évolutions inéluctables de la profession et à côté… des meilleures recrues. Parmi les « meilleurs profils », il y a beaucoup d’avocats qui se sentent concernés par les évolutions futures de la profession et par la manière dont elles sont prises en compte par les cabinets qu’ils pourraient rejoindre.

De même, le barreau d’affaires, que je connais bien pour avoir été avocat spécialiste en droit des sociétés au sein du barreau de Paris pendant 20 ans, est un exemple intéressant à partir duquel il est possible de comprendre pourquoi il est parfois difficile d’attirer les « meilleurs profils ». Sous la pression de nombreux cabinets, initialement anglo-saxons puis français de premier plan, de nombreux futurs avocats ont étoffé leur parcours académique d’une double formation à la faculté de droit et en école de commerce et de management. Je me souviens, lorsque j’ai prêté serment en 1999, que ces profils étaient encore rares et les cabinets anglo-saxons se les arrachaient à coups de rétrocessions d’honoraires faisant rougir le marché. Et à l’époque, l’essentiel de ces rares profils étaient passés sur les bancs d’HEC, de l’ESSEC et de l’ESCP voire de Sciences Po. Ces profils revendiquaient un parcours intégral dans ces écoles prestigieuses, c’est-à-dire qu’ils avaient mené de front deux parcours de formation de longue durée, l’un à l’université et l’autre en école, en parallèle l’un de l’autre (à l’exception de ceux qui profitaient des équivalences pour alléger leur volume horaire de cours obligatoires).

Aujourd’hui, le double cursus est toujours un élément d’attractivité d’une candidature pour un cabinet d’avocats d’affaires. Le panel des écoles choisies par les candidats au métier d’avocat est plus large et plus accessible (à l’exception des conditions financières d’accès à ces parcours de formation…) puisque bon nombre d’écoles de commerce et de management ont développé une marque dite « Executive Education » venant former dans le cadre de parcours de courte durée d’une année ou deux et ce, en parallèle de leur activité historique de formation à des diplômes de niveau bac + 5 proposés sous leur marque « Business School  ». Ces diplômes délivrés sous la bannière « Executive Education » font fureur auprès d’un public en quête d’une formation de fin de parcours et dont le contenu serait complémentaire à une formation initiale, notamment pour des raisons de transversalité.

Si le parcours en « Business School » est un témoignage d’une grande capacité de travail (puisque les impétrants affrontent deux parcours de formation de longue durée, en parallèle l’un de l’autre), le parcours en « Executive Education » comme celui en «  Business School » illustre une certaine ouverture d’esprit. En tout état de cause, ces formations en écoles de commerce et de management ouvrent ceux qui s’y essaient, et notamment les futurs avocats, au monde de l’entreprise et à son fonctionnement.

De toute évidence, la génération de collaborateurs, qui ne sont pas encore associés, est déjà sensibilisée au fonctionnement de l’entreprise et elle est en attente de son futur cabinet, le cabinet idéal, qu’il adopte le comportement d’une entreprise. Pour cette génération de collaborateurs, ce cabinet idéal doit être piloté par un ou plusieurs leaders et les équipes doivent être encadrées par de véritables managers (pour 51% des répondants à la dernière enquête). Tous doivent contribuer à la mise en œuvre d’une stratégie clairement définie et, pour certains candidats (10% des répondants à la dernière enquête), marquée du sceau de la responsabilité sociétale du cabinet. La stratégie doit être la traduction d’un business plan à 3 à 5 ans, autour duquel les associés se sont fédérés et s’impliquent. Au-delà de la « marque employeur » qui en résulte, les candidats recherchent une entreprise, donnant du sens à ses missions (pour 25% des répondants à la dernière enquête) et qui serait digne de leur investissement en termes de disponibilité, de charge de travail et de dévouement à l’associé de leur équipe.

Alors, pourquoi les cabinets d’avocats peinent-ils à recruter ? Peut-être parce que la mue de certains d’entre eux en « entreprise » n’est-elle pas encore initiée ou complètement achevée…

Sébastien Robineau
Consultant et formateur
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Notes de l'article:

[3L’enquête n’indique pas combien de cabinets d’avocats étaient représentés au sein de ce panel de 105 répondants.

[5Roland Dana, associé gérant du cabinet de recrutement Dana Human Capital, dans La Lettre des juristes d’affaires n°1525, 14 février 2022.

[6Roland Dana, précité.

[7Sébastien Robineau est classé parmi les recruteurs ayant une "Forte notoriété" pour les recrutements d’avocats associés et ayant une "Pratique réputée" pour les recrutements d’avocats collaborateurs (Classements 2020 et 2021 – Leaders League – https://www.leadersleague.com/fr/peoples/s-bastien-robineau)

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Vos commentaires

  • par Elodie Teissèdre , Le 14 avril à 12:52

    Merci pour pour votre article. Les raisons que vous invoquez pour expliquer la difficulté de recrutement sont tout à fait intéressantes, en particulier le manque de vision ou de stratégie partagée par les cabinets. Ayant contribué à l’enquête que vous citez aux côtés du Village de la Justice et de Charlotte Karila-Vaillant ("Les vraies attentes des avocats vis-à-vis de leurs futurs collaborateurs juniors"), je partage votre analyse. S’extraire du quotidien pour poser une stratégie, et trouver la façon de la partager à l’équipe sont des enjeux tout à fait actuels pour les cabinets aujourd’hui.

  • Cette analyse est très parlante, puisqu’elle représente tout ce qui ne va pas dans le recrutement actuel des avocats.

    Parler des "meilleurs profils" en désignant les élèves d’école de commerce ou de sciences po, c’est ne pas comprendre qu’un avocat est d’abord un fin juriste. Un connaisseur du droit et de la procédure. Et l’université, la doctrine et l’expérience en cabinet font assurément mieux ce travail que l’ESSEC.

    Ensuite, au lieu de percevoir comme "meilleur profil" ceux qui ont le plus de diplômes, les cabinets devraient accepter de mieux former, mieux rémunérer et offrir de meilleures conditions de travail à leurs collaborateurs. Ce n’est que dans ces conditions que les meilleurs profils se révèleront. C’est la formule magique qui fonctionne dans toutes les entreprises et le monde du droit n’y échappera pas.

    Par ailleurs, je souris en lisant que les diplômés des grandes écoles auraient de plus grandes capacités de travail que les autres. Chacun se fera son opinion.

    • par Sébastien Robineau , Le 4 avril à 11:17

      Loin de moi l’idée de penser que les "meilleurs profils" sont issus des grandes écoles. Et j’espère que ce n’est pas ce qui ressort de cet article... :)

      Docteur en droit, je pense que les "meilleurs profils" de juristes sont à aller chercher... sur les bancs des facultés de droit (et pas forcément sur les bancs des meilleures facultés de droit, ces dernières n’ayant pas l’apanage de la formation des meilleurs juristes...).

      Je vous rejoins donc dans le titre de votre commentaire" Un recrutement à réformer en profondeur", si on considère que les recrutements actuels privilégient les profils de juristes issus d’un double cursus et écartent les profils de juristes "pur jus fac de droit".

      At last but not least, je vous rejoins dans votre analyse de ce que devraient faire les cabinets d’avocats pour laisser émerger les "meilleurs profils". Comme toutes les entreprises, certains cabinets d’avocats devraient mettre en place une véritable Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), appelée encore récemment GPEC, et qui constitue une opportunité pour les entreprises (et oui, les cabinets d’avocats sont aussi des entreprises...) de structurer et de valoriser leur politique de gestion des ressources humaines (laquelle n’est pas réservée qu’aux seuls salariés). La GEPP permet aux entreprises d’ajuster en permanence et en temps réel leur capital humain. Elle permet de valoriser le capital humain, de réaliser des recrutements plus efficaces et d’accompagner les collaborateurs dans leur évolution. Certains cabinets ont une politique de GEPP, mais ils sont encore trop peu nombreux...

    • par FAUR , Le 11 avril à 15:56

      Si le double cursus constitue le meilleur profil et l’Entreprise est un modèle à prendre par les cabinets d’avocats, alors comment expliquer le rejet complet des juristes d’Entreprise en reconversion dans la profession d’avocats par les cabinets d’avocats qui recrutent ?

  • Merci pour votre analyse.

    A mon sens, les collaborateurs qui ont les "meilleurs profils" et dont je fais humblement partie, regardent quatre critères :
    - les perspectives d’évolution au sein de la structure et surtout les modalités d’association (réputation dans une matière, développement ou apport de clientèle) ;
    - le contenu et la valeur des dossiers sur lesquels ils travailleront ;
    - la rémunération ;
    - et surtout, et de plus en plus, la réputation des associés ou des directeurs de département.

    Et c’est ce dernier point qui coince de plus en plus. Pour avoir reçu quelques offres de grands cabinets français et anglo-saxons, je peux affirmer que mon refus de rejoindre la structure, malgré des propositions financièrement alléchantes et des dossiers très intéressants, c’est la réputation de l’associé qui m’a dissuadé d’accepter ces offres. Et c’est sur ce point-là particulier qu’un certain nombre de cabinets devrait s’interroger et faire le ménage en interne....

    Bien cordialement.

    • par Sébastien Robineau , Le 31 mars à 16:24

      Merci Pam de ce retour.
      Ah... Cette fameuse "réputation de l’associé.e"... Celle dont on n’ose pas parler, car son "autre" réputation (celle que ses clients lui ont forgé au fil d’années de pratique sur leurs dossiers) la précède sur le marché à la lumière des classements annuels, par exemple. Un vaste sujet pour autant !

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