La place de la personne handicapée dans la société, à l’instar de celle atteinte de maladie chronique, n’est pas encore parvenue à un état d’équilibre, même si de nombreux progrès ont été réalisés ces dernières années.
Malheureusement, cette place de la personne en situation de handicap concerne tous les aspects de la société, et notamment au sein de la fonction publique.
À cet effet, dans le livre "Emploi et handicap dans la fonction publique", je m’emploie à réunir les différents aspects du sujet.
Ainsi, dès l’introduction, le lecteur non-spécialiste est surpris de la récente prise en compte de la personne handicapée avec la première loi n° 2005-102 du 11 février 2005. Celle-ci est éloignée des premiers jalons posés en 1957 par la loi sur le travailleur handicapé et celle de 1975, complétée en 1987, sur l’orientation en faveur des personnes handicapées.
Puis, la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a accordé de nouveaux droits aux personnes en situation de handicap. Elle a tout d’abord inscrit dans le Code général de la Fonction publique la nécessité d’employer des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la proportion minimale de 6 % de l’effectif total de ses salariés.
Mais, elle a par ailleurs modifié les dispositions statutaires en faveur de l’égalité de traitement des travailleurs handicapés, pour leur permettre « d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification de développer un parcours professionnel et d’accéder à des fonctions de niveau supérieur ainsi que de bénéficier d’une formation adaptée à leurs besoins tout au long de leur vie professionnelle ».
Autre disposition essentielle, a été instauré le référent handicap, chargé d’accompagner l’agent tout au long de sa carrière et de coordonner les actions menées par son employeur en matière d’accueil, d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées. Ce dernier sera aussi présent pour tout changement d’emploi dans le cadre d’une mobilité. Nous ne pouvons que nous féliciter de ce dispositif, pertinent, humain, pour ne pas dire d’une nécessité impérieuse.
Surtout, la loi de transformation de la Fonction publique a déployé des dispositifs expérimentaux concernant respectivement :
- la titularisation à l’issue d’un contrat d’apprentissage (décret n° 2020-530 du 5 mai 2020 ;
- le détachement et l’intégration directe pour la promotion interne des fonctionnaires handicapés (décret n°2020-569 du 13 mai 2020), car la prise en compte de la qualification ne doit surtout pas être mise de côté [1] ;
- ou encore l’aménagement des épreuves d’examen (étendue à tous les candidats en situation de handicap et non aux seuls candidats bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), sans oublier la portabilité des équipements (décret n°2020-523 du 4 mai 2020).
Ces mesures purent enfin trouver une pleine application grâce à l’édiction de trois décrets spécifiquement édictés à cet effet (voir ci-dessus), rendant possible cette meilleure prise en compte des agents en situation de handicap au sein de la fonction publique, de leur permettre de travailler dans les meilleures conditions possibles [2].
Après un rappel du cadre juridique antérieur à la loi de transformation de la fonction publique et une mise en perspective des dispositions existantes relatives au handicap, est étudiée l’application effective des mesures de protection de la personne handicapée dans la fonction publique. C’est dans ce contexte que les sujets concernant, entre autres, celui de la discrimination associée au handicap, sont abordés.
Sont apportées différentes solutions pour améliorer la situation présente qui, heureusement, a fait de nombreux progrès depuis la prise en considération de la fréquence et de l’importance de la question.
Le but souhaité, lire avec attention ce qui peut contribuer à accéder à l’emploi public, mais encore à maintenir dans l’emploi la personne handicapée.
Cet ouvrage pourra être d’une grande utilité pour les responsables de personnels dans la fonction publique, les juristes, et les agents en situation de handicap. Gageons qu’il puisse être également un outil pour continuer à améliorer la condition de la personne handicapée dans la fonction publique, loin de tout stéréotype [3].
Mais, n’oublions pas un élément essentiel, moteur même, à savoir que "tant que les mentalités n’auront pas évolué sur le sujet du handicap, le plus parfait des dispositifs juridiques restera inabouti" [4].
NDLR : "Emploi et handicap dans la fonction publique" d’Alexis Deprau (Berger-Levrault) [5].
Discussion en cours :
Bonjour
Je suis très dubitatif sur ces avancées. Car depuis que les CAP n’ont plus aucun droit de regard sur les mutations, que les chefs de service recruteurs sont totalement libres de choisir qui il veulent, autant vous dire que vous n’avez pas intérêt à faire valoir une priorité légale liée à votre handicap.
C’est au niveau des DRH des administrations centrales que devrait alors se mettre en mouvement un contrôle et le cas échéant des corrections des situations où des agents handicapés voient leur candidature évincée sur la foi d’un motif futile. Mais il n’en est rien, car les DRH des ministères au nom de la déconcentration managériale donnent quitus à toutes les décisions de recrutement prises en local...
Bien à vous.