Accueil Actualités juridiques du village Droit Social Démission et prise d’acte de rupture du contrat de travail

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail du salarié aux torts de l’employeur.

Par Fouziya Bouzerda, Avocat.

La prise d’acte est d’origine prétorienne. Créée par le juge, elle n’était pas règlementée par le Code du travail. Ce procédé permet à un salarié, acteur de la procédure, de mettre fin unilatéralement au contrat de travail en saisissant le juge afin qu’il statut sur les effets de la rupture.

I. Procédure de la prise d’acte de rupture du contrat de travail.

La loi n° 2014-743 du 2 juillet 2014 relative à la procédure applicable devant le conseil de prud’hommes dans le cadre d’une prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié vient définir les règles procédurales applicables en cas de contentieux prud’homal portant sur une prise d’acte.

Elle a accéléré la procédure devant le conseil de prud’hommes en supprimant la phase de conciliation et en imposant au bureau de jugement de statuer dans le délai d’un mois. Antérieurement à la loi du 2 juillet 2014, le délai entre la prise d’acte de rupture et la décision du juge était bien souvent supérieur à 10 mois. Ensuite de la prise d’acte et en attente de la décision du juge, le salarié se trouvait donc dans une situation extrêmement précaire.

Afin de sécuriser la situation du salarié, le nouvel article L. 1451-1 du Code du travail prévoit que : « Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine ».

Il conviendra de distinguer la prise d’acte de rupture du contrat de travail initiée par le salarié non protégé (1) de celle du salarié protégé (2).

1. Salarié non protégé.

Un salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur. Concrètement, c’est au juge qu’il revient de déterminer qui de l’employeur ou du salarié doit assumer la responsabilité de la rupture du contrat. Le juge appréciera l’ensemble des éléments invoqués devant lui par le salarié.

S’agissant des motifs pouvant être invoqués par le salarié, la prise d’acte de rupture du contrat de travail peut être justifiée par :

• des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
• des faits constitutifs de discrimination ;
• des modifications du contrat de travail sans l’accord du salarié ;
• des retards répétés dans le paiement du salaire ou le refus de lui verser des primes qui sont dues ;
• l’inobservation des règles de prévention et de sécurité.

Aussi, il est de jurisprudence constante que « le juge est tenu d’examiner tous les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié et d’apprécier si, dans leur ensemble, ils font obstacle à la poursuite du contrat de travail ; qu’en se bornant au contraire à apprécier si chacun des manquements de l’employeur pris isolément était de nature, à lui seul, à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, la cour d’appel a violé l’article L. 1231-1 du code du travail » [1]. Chaque motif est donc examiné par le juge, indépendamment les uns des autres en cas de pluralités de griefs. De surcroît, le juge peut « atténuer » ces derniers en prenant en considération l’attitude du salarié

Lors de l’examen des motifs justifiant la prise d’acte de rupture, la question s’est posée de savoir si la lettre de prise d’acte adressée à l’employeur fixe les contours et limites du litige ou bien si le salarié peut invoquer d’autres moyens et faits, non mentionnés dans le courrier adressé à l’employeur, devant le juge. La chambre sociale de la Cour de cassation a pu préciser que «  l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; que le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit » [2].

Après examen du juge, la rupture produira les effets :

  • Soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués constituent des manquements suffisamment graves ;
  • Soit d’une démission [3]

2. Le salarié protégé.

Le salarié protégé depuis l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 5 juillet 2006, prendre acte de la rupture de son contrat de travail Cass. soc, 5 juill. 2006, no 04-46.009.

La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié protégé entraîne la rupture immédiate du contrat. La rupture du contrat de travail sera assimilée :

  • Soit à une démission ;
  • Soit à un licenciement nul (à la différence du salarié non protégé dont la prise d’acte de la rupture du contrat de travail pourra être requalifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse).

A noter également que la prise d’acte de rupture du contrat de travail d’un salarié protégé fera nécessairement échec à la compétence du juge administratif pour statuer sur la demande d’autorisation de licenciement du salarié protégé sollicité par l’employeur postérieurement à la prise d’acte.

Il a ainsi été jugé que ; « Considérant, qu’ainsi qu’il vient d’être dit, M. A a, par sa lettre du 6 janvier 2004, pris acte de la rupture de son contrat avec le centre chirurgical des P ; qu’il s’en suit qu’à la date du 16 février 2004, à laquelle le centre chirurgical des P a demandé l’autorisation de licencier M. A, celui-ci devait être regardé comme ayant rompu tout lien contractuel avec son employeur ; que, par suite, le ministre, saisi par le centre chirurgical des P d’un recours hiérarchique tendant à autoriser le licenciement de M. A, était tenu de se déclarer incompétent pour statuer sur cette demande ; qu’ainsi M. A est fondé à soutenir que c’est à tort que le tribunal administratif de Paris a rejeté sa demande tendant à l’annulation de la décision du 6 octobre 2004 du ministre de l’emploi, du travail et de la cohésion sociale autorisant son licenciement » [4].

II. La procédure de la prise d’acte de rupture du contrat de travail : une prise de risque.

Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, la rupture est définitivement acquise dès la date de la prise d’acte. Les effets de cette rupture traduisent une véritable prise de risque pour le salarié. La rupture est définitivement acquise dès la date de la prise d’acte [5].

Aussi, le salarié ne peut plus se rétracter et revenir sur sa prise d’acte alors qu’il est parfois admis que le salarié revienne sur sa démission.

Dans l’hypothèse d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, l’employeur devra régulariser les indemnités légales et conventionnelles dues au titre du licenciement, ainsi que les indemnités de préavis et de congés payés. A noter également que la clause de dédit-formation ne pourra être mise en œuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur.

S’agissant du salarié protégé, il peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours a récemment précisé la Cour de cassation, en plus des indemnités de rupture et de l’indemnité pour violation du statut protecteur d’au moins 6 mois de salaire [6].

Dans l’hypothèse où le juge refuse de qualifier la rupture unilatérale en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et qualifier la rupture de démission, l’employeur est en droit de demander des dommages et intérêts lorsque le préavis n’a pas été effectué. Il peut également solliciter à titre reconventionnel des dommages et intérêts pour démission abusive [7].

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Notes :

[1Cass, Soc, 9 octobre 2013, n° 11-24457.

[2Cass, Soc., 29 juin 2005, n° 03-42804.

[3Cass. soc, 25 juin 2003, no 01-43.679.

[4CE, 17 décembre 2008, n°303904.

[5Cass. soc, 9 déc. 2009, no 07-45.521 : pour l’exemple d’un salarié protégé.

[6Cass. soc, 29 mai 2013, no 12-15.974.

[7article L 1237-2 du Code du travail : en ce sens, Cass, Soc, 3 juillet 2013, n° 12-17888.