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Salarié, comment réagir juridiquement au burn-out ?

Par Agathe David et Stéphane Friedmann, Avocats.

Pour Christina Maslash et Michael P. Leiter, deux psychologues et auteurs référents en la matière, lorsqu’un salarié est en burn-out, « trois événements surviennent : vous vous sentez chroniquement épuisé, vous devenez cynique et vous vous détachez de votre travail, et vous vous sentez de plus en plus inefficace dans votre job. »

Le burn-out ou syndrome d’épuisement professionnel se traduit par plusieurs symptômes qui ne sont pas forcément propres au burn-out et qui sont mesurables et détectables par divers questionnaires comme ceux de Kasarec ou de Siegrist.

Le salarié qui ressent de la souffrance au travail doit immédiatement consulter son médecin traitant qui pourra poser un diagnostic.

Mais, une fois cette situation définie, quels sont les droits du salarié ? De quelles solutions juridiques dispose-t-il pour faire face au burn-out ?

1. Alerter.

En premier lieu, le salarié victime doit alerter son employeur ainsi que les institutions représentatives du personnel.

En effet, l’employeur pourra suite à ces alertes réagir, ce afin d’éviter et de prévenir les risques psychosociaux (RPS).

Il pourra notamment mettre des actions en place afin d’informer les salariés sur le burn-out, veiller à éviter l’isolement et permettre au salarié victime de s’exprimer et de l’aider à « reprendre pied » ou organiser son retour en cas d’arrêts de travail.

2. Informer la Médecine du travail.

Il peut solliciter une visite auprès de la médecine du travail, cette visite pouvant d’ailleurs être à l’initiative de l’employeur s’il se rend compte de la situation de souffrance du salarié après en avoir été alerté.

3. Prévenir l’Inspection du travail.

Le salarié a bien évidemment la possibilité de saisir l’inspection du travail afin de lui faire part de sa situation.

L’inspection du travail aura la possibilité de diligenter un contrôle afin de se rendre compte des conditions de travail du salarié victime de burn-out.

Si aucune de ces démarches entreprises ne porte ses fruits, le salarié victime de burn-out dispose d’autres solutions.

4. Reconnaissance en maladie professionnelle.

Si le burn-out ne se trouve pas dans la liste des maladies professionnelles de la Sécurité sociale, il peut être reconnu comme maladie professionnelle et ce conformément à l’article L.461-1 du Code de la sécurité sociale qui permet un établissement de la maladie professionnelle au cas par cas.

Concrètement, un dossier doit être envoyé à la CPAM, cette dernière dispose de trois mois pour se prononcer sur l’existence d’un lien entre la maladie et le travail.

A ce titre, nous vous conseillons de constituer ce dossier pour la CPAM avec votre médecin traitant.

La CPAM envoie au salarié un questionnaire et fait réaliser une enquête par un enquêteur assermenté auprès du Tribunal de Grande Instance.

Les éléments seront ensuite adressés à un Comité composé d’experts qui devra trancher : Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

Un médecin spécialiste ou un expert en psychiatrie pourra être appelé par le Comité s’il l’estime nécessaire.

Pour que la maladie soit reconnue professionnelle il faudra pouvoir établir :

  • Que la maladie en question, le burn-out dans notre cas, est essentiellement et directement causé par le travail habituel ;
  • Que cela a entrainé le décès de la victime ou une incapacité permanente à un taux de 25% au moins.

La CPAM se prononcera ensuite sur le caractère ou non professionnel après avis du Comité.

Il est précisé qu’en cas de refus de reconnaissance, un recours est possible devant la Commission de recours amiable et en cas de refus devant le Tribunal de Grande Instance.

En cas de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie, il sera possible de se voir octroyer des indemnités journalières s’il y a interruption temporaire de travail ou une rente en cas d’incapacité permanente, ainsi que la réparation de ses dommages.

5. Reprise à temps partiel : le mi-temps thérapeutique.

Le salarié qui était en arrêt de travail doit normalement reprendre son poste à l’issue de son arrêt, cependant si le salarié n’est pas en mesure de reprendre son emploi à temps complet, il est possible de mettre en place un mi-temps thérapeutique, c’est-à-dire que le salarié reprendra son activité à temps partiel et continuera de bénéficier d’indemnités journalières maladie.

Pour que le salarié puisse prétendre aux indemnités journalières, il faut toutefois que la reprise du travail à temps partiel soit immédiate après l’arrêt de travail.

Comment cette mise en place s’effectue-t-elle ?

  • En premier lieu, le médecin traitant établit une attestation médicale de demande de temps partiel thérapeutique ;
  • Le salarié adresse ladite attestation à la CPAM, que cette dernière acceptera ou non et qui définira la durée et le montant des indemnités journalières ;
  • Le salarié prend ensuite attache avec son employeur en vue d’organiser une visite de reprise auprès de la médecine du travail ;
  • Il faudra établir un avenant au contrat afin de préciser les aménagements et ses conséquences sur le contrat de travail.

Il faut insister sur le fait que si le médecin du travail considère, lors de la visite de reprise, que la mise en place d’un temps partiel thérapeutique est une condition de l’aptitude du salarié à reprendre son emploi, le mi-temps thérapeutique s’imposera à l’employeur.
Cependant, si l’employeur refuse la mise en place de ce temps partiel thérapeutique suite à la recommandation de la médecine du travail, il devra faire connaître les motifs de son opposition.

6. Inaptitude.

Il est possible que le médecin du travail, compte tenu de sa situation de burn-out, déclare le salarié inapte à son poste de travail et ce sans reclassement possible ou apte avec réserves.

Si le salarié est inapte ou si le reclassement n’est pas possible, l’employeur devra alors licencier le salarié selon la procédure du licenciement pour inaptitude.

Or, si le salarié parvient à démontrer que cette inaptitude provient de manquements de son employeur relatifs à son obligation de sécurité de résultat, le licenciement serait requalifié sans cause réelle et sérieuse par le Conseil de prud’hommes et le salarié obtiendra des dommages et intérêts.

7. Engagement de la responsabilité de l’employeur.

L’article L.4121-1 du Code du travail soumet l’employeur à l’obligation de garantir « la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

Le salarié a la possibilité de saisir les prud’hommes :

  • Suite à une prise d’acte,
  • En demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Si le salarié est en mesure de démontrer que l’employeur a manqué à son obligation de résultat au titre de la sécurité des salariés, il pourra alors obtenir des dommages-intérêts auprès de la juridiction prud’homale dans le cas où cette dernière requalifierait la relation en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Agathe DAVID et Stéphane FRIEDMANN, Avocats au Barreau de Paris

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