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Salariées, sachez obtenir l’égalité de salaire homme / femme.

Par Judith Bouhana, Avocat.

1ere Publication

En 2018, l’écart entre le salaire des hommes et des femmes est évalué à 24% en France [1]. En Europe cet écart tombe à 16% [2].
Les salariées femmes se battent de longues dates devant les tribunaux pour faire respecter leur droit en invoquant l’interdiction des mesures discriminatoires en raison du sexe [3], l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes [4] et à travail égal rémunération égale entre les femmes et les hommes [5], pour ne citer que ces quelques textes d’ordre public.

Le Législateur s’attèle à réduire cet écart en France (en dernier lieu la loi relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels de 2016 applicable au 1er septembre 2019).

La jurisprudence dense en 2018 est à la mesure du combat que doivent mener les salariées femmes souvent durant plusieurs années pour obtenir enfin la reconnaissance et la réparation des discriminations salariales subies.

Devant les juges, la salariée qui conteste l’inégalité de sa rémunération par rapport un ou plusieurs collègues masculins, doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur le sexe. L’employeur doit y répondre en justifiant que cet écart est fondé objectivement sans discrimination.

Les Juges procèdent de leur côté à l’analyse approfondie des preuves présentées par les parties en comparant les connaissances professionnelles des salariés, leur diplôme, leur pratique professionnelle, leur capacité découlant de l’expérience qu’ils ont acquise, leur responsabilité et charge physique ou nerveuse [6].

Examinons les plus récentes décisions rendues en matière de discrimination homme/femme.

1. Le 23 janvier 2018, la Cour d’Appel de Paris a condamné la société BULL pour discrimination homme / femme en constatant :

  • Que la salariée n’avait connu aucune évolution professionnelle durant plusieurs années ;
  • Alors qu’elle avait exercé des fonctions diverses avec progression de ses responsabilités ;
  • Que son travail avait été reconnu positivement ;
  • Que la comparaison de ses fonctions avec celles de son collègue homme démontraient « qu’elle pouvait prétendre au regard de ses compétences, de son expérience et de ses qualifications, de ses résultats excellents…au même niveau…que (son collègue masculin) dans l’exercice d’un même poste ».

La société BULL ne rapportait pas la preuve d’éléments objectifs démontrant que la stagnation de sa qualification était étrangère à toute discrimination liée au sexe.
La Cour la condamne à un rappel de salaire sur 5 ans prescription quinquennale à l’époque des faits, outre 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination [7].

2. L’arrêt suivant de la Cour d’appel de Rennes interpelle par la précision de son analyse.

Une commerciale seule femme parmi les 5 commerciaux employés par l’entreprise avait une rémunération inférieure à ses collègues masculins et était la seule à ne pas percevoir une prime.

La Cour relève alors :

  • Que peu important que la salariée ne dispose pas d’un diplôme équivalent à ceux de ses collègues masculins car « il en demeure pas moins que l’expérience professionnelle antérieure ne peut justifier une différence de salaire qu’au moment de l’embauche ».
  • Que si son chiffre d’affaires était inférieur à celui de ses autres collègues, l’employeur ne démontrait pas qu’elle n’exerçait pas le même métier que ses collègues alors même que les salariés n’étaient pas astreints à un objectif sur leur chiffre d’affaires.
  • « L’employeur ne peut utilement se prévaloir de ce que la valeur du travail d’un commercial se mesure à travers le chiffre d’affaires qu’il réalise ». L’employeur est condamné au différentiel de salaire calculé à partir des bulletins de salaire de la salariée et de collègues masculins [8]

3. L’arrêt suivant de la Cour d’Appel de Toulouse permet également de décrypter le processus d’analyse des Juges :
Une salariée Directrice d’Agence constate que son salaire est inférieur de 1.000 € à celui de ses collègues Directeurs d’Agence masculins, certains d’entre eux ayant même un niveau inférieur au sien, d’autres embauchés après elle ayant la même rémunération avec un coefficient inférieur au sien.

La Cour compare le contrat de travail de la salariée avec ceux de ses collègues hommes et constate que ceux-ci « bénéficient d’un salaire fixe de 5.000 € alors que son salaire est de 4.000 € » (pour la salariée) et que la salariée ne pouvait atteindre le salaire fixe de ses homologues masculins (que si elle réalise les objectifs fixés par l’employeur en terme de chiffre d’affaires et d’heure de travail) auxquels ne sont pas astreints ses collègues hommes.

L’employeur répliquait en évoquant :

  • Une nouvelle orientation des Directeurs d’Agence, mais la Cour relevait que cette décision était postérieure à l’embauche de la salariée.
  • Sur une délégation de pouvoirs de signature de ses collègues masculins dont la salariée ne disposait pas mais la Cour écarte ce moyen inopérant en relevant que certains salariés hommes n’en disposaient pas tous en percevant un salaire supérieur à la salariée avec un niveau et un coefficient équivalent.

L’employeur est condamné à un rappel de salaire et de congés payés de la salariée outre un préjudice moral évalué à 10.000 € à titre de dommages et intérêts [9].

L’arrêt suivant de la Cour d’Appel de Nîmes rappelle utilement que l’absence de réclamation de la salariée avant la procédure judiciaire ne vaut pas accord implicite :

« Le fait que la salariée n’avait jamais formulé de réclamation au titre d’une inégalité de traitement avant de saisir la juridiction prud’homale, qui peut parfaitement s’expliquer par le caractère confidentiel des rémunérations servies et l’ignorance dans laquelle la salariée était placée sur cette question, est un argument parfaitement inopérant ».

L’employeur est condamné à la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination homme / femme [10].

4. Devant le cour d’appel d’Aix en Provence , une la salariée contestait l’absence d’examens de sa lettre de candidature au poste de Chef des sports par la société d’Edition et d’Impression du Languedoc Provence Cote d’Azure publiant le journal « la Marseillaise ».

La salariée constatait que la direction n’avait répondu à aucune de ses demandes officielles de promotion, alors qu’un de ses collègues hommes avait décliné l’offre de devenir Responsable du Service des sports. La salariée produisant en outre un certificat médical de son Médecin constatant « un sentiment de brimade et d’affectation à des tâches subalternes ».

L’employeur relevait que la salariée ne justifiait pas avoir transmis en main propre à l’employeur ses courriers de réclamation mais la Cour relevait de son côté que la société ne contestait pas les avoir reçu…

La Cour condamne l’employeur en relevant « qu’aucun élément n’est versé au débat pour démontrer que la candidature de l’appelante a été analysée avec objectivité et rejetée pour des motifs pertinents et étrangers à toute discrimination…qu’aucune offre lui a été faite parallèlement à celle déclinée par (son collègue masculin alors qu’elle) était pourtant la plus ancienne du service des sports, que ses compétences (étaient) louées par des collègues et confrères… et qu’elle n’a jamais été reçue par la direction consécutivement à ses candidatures ».

La salariée obtient 8.000 € de dommages et intérêts pour discrimination [11].

5. Devant la Cour d’Appel de Douai une salariée Réceptionnaire Cariste contestait la rémunération et le coefficient supérieurs de son collègue Réceptionnaire Cariste homme « alors même qu’elle avait une ancienneté supérieure à la sienne dans l’entreprise ».

En effet, l’employeur justifiait alors maladroitement cette différence :

  • Par le choix de la salariée de travailler à temps partiel après son congé maternité et congé parental, explication teintée elle-même de discrimination prohibée relative à la situation de famille [12]
  • Par une formation qui aurait été suivie par le collègue homme mais la cour en concluait que « la certification n’était pas utile pour le poste occupé » ;
  • Par la différence d’âge, argument également discriminatoire comme le relève la Cour « celui-ci se prévaut de l’âge des salariés alors que loin de constituer un élément objectif, l’âge est au contraire un critère prohibé à l’origine d’une discrimination directe » ;
  • Et par l’ancienneté supérieure de 2 mois pour le collègue homme dans ses fonctions de Réceptionnaire Cariste, la cour relevant que les 2 salariés avaient été positionnés au même niveau, échelon et coefficient selon la grille de la convention collective, ce qui démontrait que les 2 salariés « disposaient des mêmes « degrés de maîtrise / expertise de l’emploi requis » et que « l’expérience supposée (du salarié homme) au poste de Réceptionnaire a été neutralisée ».

L’employeur est condamné pour discrimination homme/femme [13]

6. Enfin, un dernier arrêt de la Cour d’appel de Versailles pointant une discrimination récurrente : celle de la salariée de retour de congé maternité.

La salariée conteste à son retour de congé maternité la modification sans son accord de ses fonctions de Directrice des ventes à celles de Chef des ventes, l’employeur justifiant de son côté son choix par l’organisation de l’entreprise effectuée dans le cadre de son pouvoir de direction.

Mais la cour relevait que la salariée avait été sollicitée à plusieurs reprises durant son congé maternité pour des questions d’ordre professionnel, sans être toutefois informée :

  • ni de la réorganisation de l’entreprise,
  • ni du projet de modifier ses fonctions sédentaires à des fonctions de commerciales de terrain,
  • ni de l’instauration d’un niveau hiérarchique avec un nouveau poste de Chef des ventes confié à un collègue masculin exerçant jusqu’alors les mêmes fonctions hiérarchiques comme Directeur des ventes mais avec une ancienneté inférieure.

La Cour en conclue que : « l’employeur n’explique pas pourquoi le respect de la période de congés maternité s’opposait à ce que la salariée soit comme les autres salariés de l’entreprise informée des nouvelles règles de décision en matière commerciale (alors que ce même respect de la période de congé maternité) n’interdisait pas à l’employeur de la solliciter sur des problèmes liés à la vie de l’entreprise… ».

Puis les Juges relèvent que l’employeur a imposé à la salariée jusque-là sédentaire des fonctions commerciales avec un secteur géographique « emportant une perte de substance du poste qu’elle exerçait jusqu’alors… la salariée se (voyant) contrainte d’exercer de nouvelles tâches, jusqu’alors attribuées à ses subordonnés, avec de nouvelles contraintes de déplacement sur un secteur géographique couvrant le quart de la France et l’obligation d’être sur ce secteur 4 jours sur 5 », l’ensemble constituant « une modification du contrat de travail (exigeant) l’accord exprès du salarié :
« L’exercice du pouvoir de direction n’exclut pas par lui-même l’existence d’une discrimination illicite… l’employeur soutenant que l’ensemble de ces mesures…relèvent de l’exercice normal de son pouvoir de direction, il n’apporte aucun élément permettant d’expliquer que la conjonction de la promotion du collègue masculin moins ancien, de sa nouvelle subordination à son dernier, de la perte de substance des fonctions (de la salarié) et des nouvelles contraintes en terme de déplacement géographique qui en résultaient pour une jeune mère… ».

L’employeur est condamné à 15.000 € de dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement [14].

Si le combat judiciaire est périlleux, long et rude, les juges demeurent un précieux rempart pour permettre aux salariées discriminées de retrouver leur dignité.

Judith Bouhana Avocat spécialiste en droit du travail
Défense des salariés
www.bouhana-avocats.com

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Notes :

[1Source Dares.

[2Source Eurostat service des statistiques de l’UE.

[3Article L.1132-1 du Code du travail.

[4Article L.1142-1 du Code du travail.

[5Article L.3221-12 du Code du travail.

[6Article L.3121-4 du Code du travail.

[7Arrêt du 23 janvier 2018 RG n°14/02032.

[8Arrêt du 23 mai 2018 RG n°16/01106.

[9Arrêt du 2 mars 2018 RG n°16/05923.

[10Arrêt du 13 mars 2018 RG n°15/02964.

[11Arrêt du 23 février 2018 RG n°15/22747.

[12Article L.1132-1 du Code du travail.

[13Arrêt du 29 juin 2018 RG n°15/03616.

[14Arrêt du 27 septembre 2018 RG n°17/00574.


Vos commentaires

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  • Le 9 novembre à 08:23 , par Mme PUTAUX

    Cela serait intéressant de lire le temps entre le début du dossier et la décision finale des juges.

  • Le 8 novembre à 21:14 , par MyFairLady
    Homme femme ?

    Merci pour ces éclairages.
    Vous évoquez dans l’article la "discrimination homme/femme". Et pourquoi pas "discrimination femme/homme" ? Qu’est-ce qui justifie cette sorte de préséance masculine qui ne vaut ni par l’ordre alphabétique des termes femme et homme, ni même par le sujet qui concerne plutôt les femmes que les hommes ?
    Il y a bien des progrès à faire encore, dans les esprits des spécialistes aussi... femme de surcroît.

  • Le 9 novembre à 06:47 , par Anonyme
    Plus de transparence sur les salaires

    Excellent article, qui correspond bien à la réalité sur le terrain, à tous les niveaux et dans de multiples métiers, les femmes sont moins payées que les hommes pour un même poste, parfois même lorsque les résultats et performances sont supérieures à celles de leurs homologues ou prédécesseurs hommes.
    c’est évidemment scandaleux et les Directions se réfugient derrière des arguments souvent légers tels que l’ancienneté ou des prétendues spécialités ou différences de postes ou de parcours. Notre arsenal juridique est déjà bien étoffé et la justice en cours d’appel commence à sanctionner les discriminations salariales.
    encore faut-il avoir connaissance des rémunérations à la fois des homologues et du ou des prédécesseurs. La loi devrait imposer aux employeurs un droit d’acces aux informations sur la rémunération totale sur un même poste. Ainsi, les nombreuses femmes discriminées pourront découvrir puis mettre un terme aux discriminations en saisissant le défenseur des droits et/ou en justice.
    Plus de transparence sur les salaires est nécessaire pour que les femmes puissent se saisir de ce fléau. Et les femmes oseront le faire si on leur donne l’information aujourd’hui jalousement gardée secrète par les DRH.
    Auteur anonyme Directrice et payée 20% de moins que mon prédécesseur. Contentieux en cours