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Vol, violences, détournement : sanctionner le salarié.

Par Cécile Villié, Avocat.

L’entreprise peut être le théâtre de multiples faits répréhensibles pénalement de la part du salarié. Ainsi, l’employeur peut être confronté, notamment, à des violences physiques ou verbales, un vol, un abus de confiance.
En réponse, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire allant jusqu’au licenciement à l’encontre du salarié mais aussi déposer une plainte pénale.

1. Rassembler les preuves

Préalablement à l’engagement de toute procédure disciplinaire, l’employeur doit rassembler tous les éléments pour prouver que le salarié a commis une faute et de surcroit une infraction pénale.

La preuve des méfaits peut être rapportée notamment par :

  • un système de vidéosurveillance,
  • les témoignages des clients ou des autres salariés,
  • la plainte pénale de la victime, salariée ou non de l’entreprise,
  • les aveux écrits du salarié.

2. L’engagement de la procédure disciplinaire

L’employeur dispose d’un délai de deux mois, à compter du jour où il a une connaissance des méfaits pour sanctionner le salarié. La sanction devra être notifiée dans un délai d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

Un licenciement ne peut pas venir automatiquement sanctionner un vol ou une agression. La sanction doit être proportionnée à la faute du salarié même si elle constitue une infraction pénale.
L’employeur pourra donc ne pas sanctionner le salarié, lui infliger une sanction plus ou moins importante ou le licencier.

Convoquer le salarié à un entretien

Bien que pour les sanctions mineures, la tenue d’un entretien ne soit pas obligatoire, il est préférable de convoquer le salarié afin qu’il puisse s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés.

La mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire du salarié peut être décidée lorsque la culpabilité du salarié est avérée et qu’elle soit indispensable au regard des faits reprochés.

Ainsi en cas de violences ou de harcèlement avérés à l’égard d’un autre salarié, il peut être proposé au salarié incriminé une modification temporaire de son lieu de travail afin de l’éloigner de la victime dans l’attente de la notification de la sanction ou une mise à pied conservatoire.

En cas d’instruction pénale, la mise à pied conservatoire est déconseillée car, dans l’hypothèse où le salarié serait finalement mis hors de cause, l’employeur aurait un important rappel de salaire à verser au salarié innocent ou si une juridiction considérait que le licenciement était motivé par une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave.

Ne pas proposer au salarié une démission, une rupture conventionnelle ou une transaction

L’employeur peut être tenté de proposer au salarié, auteur d’une infraction, de présenter sa démission ou de conclure une rupture conventionnelle ou une transaction, contre le renoncement à des poursuites pénales.

Néanmoins, le salarié pourrait obtenir la nullité de ces actes en se prévalant du fait que son consentement a été vicié par la menace de son employeur.

3. Le licenciement

Un licenciement pour faute grave ou lourde peut intervenir sans attendre une condamnation pénale.

En dépit de la commission de l’infraction, le licenciement pour faute lourde n’est pas nécessairement justifié. En effet, la faute lourde est une faute d’une exceptionnelle gravité révélant une intention de nuire du salarié à l’égard de l’employeur ou de l’entreprise.
Le salarié qui a commis des faits pour son propre profit sans intention de nuire à l’entreprise ne pourra pas être licencié pour faute lourde.

Ainsi, le vol et le détournement de fonds constituent rarement des fautes lourdes car ils n’impliquent pas nécessairement l’intention de nuire à l’employeur.

En revanche la faute lourde est retenue en cas notamment de dégradation des locaux de l’entreprise, détérioration du matériel de production, diffamation, séquestration des dirigeants.

Le licenciement pour faute grave est le plus souvent retenu en cas d’infraction pénale d’un salarié, cependant il convient de tenir compte de l’âge du salarié, de son ancienneté et de l’existence d’un éventuel dossier disciplinaire.

Dans la lettre de licenciement, il est conseillé de ne pas désigner la faute commise par sa qualification pénale mais par la violation du règlement intérieur. A défaut, la validité du licenciement serait suspendue à l’issue de la procédure pénale.

A titre d’exemple, le vol pourra être désigné par la sortie prohibée du matériel en dehors des locaux de la société. Ainsi, si le juge pénal retenait la qualification d’abus de confiance et non de vol, le bien-fondé du licenciement ne pourrait pas être remis en cause.

4. L’opportunité de déposer une plainte pénale

En premier lieu, il est opportun de déposer une plainte pénale que lorsque les faits litigieux sont constitutifs d’une infraction pénale, sinon la plainte sera classée sans suite.

Le dépôt d’une plainte pénale en vue d’obtenir la condamnation du salarié par un tribunal correctionnel nécessite que l’employeur soit d’ores et déjà en possession de preuves de l’infraction pénale.
A défaut, la plainte sera classée sans suite ou les poursuites pénales pourraient déboucher sur une relaxe. Or une telle décision serait défavorable pour l’employeur en cas de contentieux prud’homal.

Au contraire, le conseil de prud’hommes tiendra compte d’une condamnation pénale du salarié pour apprécier la validité du licenciement.

Le principal intérêt pour l’employeur de déposer plainte est d’obtenir la réparation financière de son préjudice (ex : le remboursement du bien volé).
En effet, la responsabilité pécuniaire du salarié fautif ne peut être engagée qu’en cas de licenciement pour faute lourde caractérisé par l’intention de nuire à l’employeur.

Une procédure de licenciement peut parfaitement être engagée sans le dépôt d’une plainte.
Le dépôt de plainte devra donc être réservé lorsque l’entreprise a subi un préjudice important ou lorsqu’une enquête doit être diligentée afin de connaitre l’ensemble des méfaits.

Par ailleurs, les poursuites pénales ont un effet interruptif sur la prescription de deux mois du pouvoir disciplinaire de l’employeur, lorsque l’entreprise est partie à la procédure, ou jusqu’au jour où elle a pris connaissance de la décision si elle n’est pas partie à la procédure pénale.

5. La réparation du préjudice

Seule la faute lourde permet à l’employeur d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié.
Cependant, en cas de vol ou de détournement de fonds, l’employeur a le droit de solliciter la restitution des biens et des sommes d’argent, que le salarié aurait conservés sans justification, en invoquant l’exécution des obligations contractuelles.

Alternativement, l’employeur peut également se constituer partie civile si les faits reprochés au salarié sont susceptibles de constituer une infraction pénale, par exemple vol ou abus de confiance. Il pourra alors demander réparation du préjudice subi.

Néanmoins, la faute ou l’imprudence de l’entreprise ayant contribué à la survenance du dommage peut conduire à un partage de responsabilité et donc à une indemnisation partielle du préjudice de l’employeur.

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