Depuis la loi du 26 novembre 1990, l’employeur doit verser une rémunération supplémentaire au salarié à l’origine d’une invention de mission ; elle appartient à l’employeur. Quand l’invention a été réalisée en dehors de toute mission, l’invention peut être attribuée à l’employeur, moyennant le versement d’un « juste prix ». L’article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle aménage ainsi le régime des inventions de salariés.
Pour la détermination du montant dû au salarié-inventeur, ce dispositif légal renvoie aux conventions collectives, aux accords d’entreprises ou à défaut aux contrats individuels de travail. On sait que, depuis la loi de 1990, la jurisprudence a pu considérer que certaines dispositions de conventions collectives étaient inopposables, par exemple parce qu’elles prévoient un versement conditionnel quand la loi impose un versement sans condition. Une grande incertitude (juridique) est ainsi née du silence de la loi, renforcée par sa méconnaissance des employeurs et salariés concernés.
L’étude de l’INPI présente l’intérêt de révéler les grands traits de la pratique de la rémunération des inventions de salariés dans quelques entreprises en France. Sans lui enlever le moindre mérite, il peut être noté que très peu d’entreprises ont accepté de participer à l’étude qui se fonde ainsi sur moins de 100 répondants (qui n’ont pas répondu à toutes les questions posées). Peu de réponses alors que toutes les entreprises qui réalisent des travaux de recherche sont soumises aux obligations issues de la loi du 26 novembre 1990 (pour mesurer l’importance des dépôts en France : Laurence Sekkat (2016), « Les palmarès de déposants de brevets », STATISTIQUES INPI, avril 2016.).
Le sujet de la rémunération des inventions de salariés reste très (trop) confidentiel. Peu d’entreprises communiquent sur le cadre qu’elles mettent en place (voir les exemples de PSA Peugeot Citroën, EDF, etc.) pour éviter de s’en remettre à des dispositions inopposables de conventions collectives. Or, comme le révèle l’étude de l’INPI, un système de rémunération des inventions de salariés peut permettre non seulement de répondre à ses obligations légales à l’égard des salariés-inventeurs mais également de stimuler l’innovation au sein de l’entreprise.
Au-delà de cette étude de l’INPI, la pratique permet d’observer que les systèmes de rémunération sont souvent rares au sein des entreprises susceptibles d’être concernées et que le sujet, quand il vient à être évoqué en cours de contrat de travail ou au départ d’un salarié, est souvent difficile à vivre tant pour le salarié que pour son employeur. Quand un litige survient, il faut reconnaître que la loi a mis en place une commission partiaire de conciliation très efficace pour ramener les parties à dialoguer et à trouver une solution : la Commission Nationale des Inventions de Salariés qui peut être saisie par les parties ou l’une d’elles. La confidentialité des échanges favorise la restauration d’un dialogue ; quand les parties ne parviennent pas à trouver une solution elles-mêmes, la CNIS émet un avis dans un délai de six mois à compter de la date de sa saisine, qui s’impose aux parties, à défaut de contestation devant le tribunal de grande instance. De nombreux litiges prennent fin ainsi, dans la confidentialité (indispensable à son efficacité) d’une procédure de conciliation. Cette confidentialité explique peut-être également, en partie, la discrétion sur le sujet de la rémunération des inventions de salariés en France. L’étude de l’INPI permet d’observer que le montant de la rémunération supplémentaire allouée par la CNIS, entre 2010 et 2015, s’établit en moyenne à environ 14000 euros par invention (minimum : 333 euros ; maximum : 50000 €).
L’expérience montre que la mise en place d’un cadre contractuel de rémunération des inventions de salariés permet, certes, de limiter le risque lié au silence de la loi. Surtout, ce cadre peut renforcer l’innovation au sein de l’entreprise, transformant ainsi une contrainte (légale) en force.
