La Cour de Cassation a décidé que "le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave" .
Il en résulte :
qu’un salarié en CDI ne peut donc pas être licencié pour faute grave au seul motif qu’il a refusé une modification de ses conditions de travail, mais pourra être licencié pour cause réelle et sérieuse
qu’un salarié en CDD ne pouvant voir son contrat rompu que pour faute grave, inaptitude ou force majeur, ne pourra tout simplement pas voir son contrat rompu au seul motif qu’il a refusé une modification de son contrat de travail (puisque ce n’est pas une faute grave).
Cette décision est intéressante en se sens que la frontière entre la modification des "conditions de travail" et la modification d’un "élément essentiel du contrat" s’amenuise en faveur du salarié en CDD qui pourra aller plus aisément à l’encontre du pouvoir de direction de son employeur qui ne peut le licencier que pour faute grave. En effet, ce qui justifierait le licenciement d’un salarié en CDI ne justifierait pas nécessairement la rupture du contrat d’un salarié en CDD.
Juridiquement parlant, ce n’est qu’une leçon de droit de la part de la Cour de cassation puisque la solution n’aurait pas pu être différente. En effet, les cas de rupture du CDD sont limitatifs et ne prévoit pas la "rupture pour cause réelle et sérieuse" (il s’agit d’un lot de consolation pour compenser la précarité du CDD).
La Cour de cassation précise bien en revanche que le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail caractérise "un manquement à ses obligations contractuelles" : Le salarié pourra donc néanmoins se voir notifier une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied etc.)
[Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2013, 12-30.100, Publié au bulletin]
