Lorsqu’un CDD (Contrat à durée déterminée) est conclu entre une entreprise et un salarié, une fois la période d’essai achevée, il ne peut normalement être rompu.
A ce principe, existent quelques exceptions :
Accord des parties,
Faute grave ou lourde,
Force majeure,
Inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail,
Si le salarié en CDD justifie d’une embauche en CDI.
Dans les circonstances actuelles se pose particulièrement la question de la force majeure. L’épidémie que connaît notre pays peut-elle être considérée comme un cas de force majeure justifiant une rupture anticipée de CDD ?
La force majeure est définie comme un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution.
Cette définition a été reprise par l’article 1218 du Code civil applicable dans les relations contractuelles selon lequel il y a force majeure lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées rendant l’exécution de l’obligation impossible.
En droit du travail, la force majeure justifie la rupture immédiate du contrat, sans indemnités sauf celle de congés payés.
Les tribunaux de manière constante sont très peu enclins à reconnaître la force majeure comme motif de rupture du contrat de travail.
A titre d’exemple n’ont pas été considérés comme des cas de force majeure par les juridictions :
La destruction totale ou partielle de locaux d’une entreprise consécutive à un sinistre, dans le cas où la reprise de l’exploitation est possible et ce même après une longue interruption,
la fermeture administrative d’un établissement,
le ralentissement, ou même la cessation d’activité,
la perte d’un client important,
l’arrêt du chantier motivé par une longue période de sécheresse dans la mesure où les conditions climatiques ne constituent pas un élément imprévisible caractérisant la force majeure.
Logiquement, la force majeure ne peut être invoquée en cas de procédure collective appliquée à l’entreprise, ou de cessation d’activité, de décès de l’employeur, de difficultés économiques.
Plus particulièrement, l’épidémie de Dengue en Martinique en septembre 2007 n’a pas été considérée comme un cas de force majeure par la Cour d’Appel de Nancy, car selon la Cour cette épidémie n’était pas imprévisible « en raison du caractère endémo-épidémique de cette maladie dans cette région » et n’était pas irrésistible compte tenu de « l’existence de moyens de prévention » [1]
Le virus Chikungunya aux Antilles n’a pas été non plus qualifié de cas de force majeure par la Cour d’Appel de Basse Terre [2]
Par conséquent, à notre sens aujourd’hui il paraît difficile de qualifier l’épidémie qui touche notre pays de force majeure au sens juridique du terme et donc de rompre un CDD pour ce motif, néanmoins il est possible que dans les semaines à venir cette épidémie et surtout ses répercussions revêtent la qualification de force majeure.
En effet, il pourrait être argumenté que les fermetures à la demande du gouvernement et le confinement sont un fait du prince, c’est-à-dire un événement ayant un caractère de force majeure causé par une décision arbitraire d’une autorité publique.
Ainsi, un fait du prince peut être constitué par un arrêté de police réglementant la circulation, si cet arrêté affecte les conditions d’exécution d’un contrat [3]
Ce sera aux juges de statuer sur cette qualité ou non de force majeure.
Il doit être rappelé à ce titre qu’en cas de rupture anticipée injustifiée, c’est-à-dire si un tribunal considère qu’il n’y avait pas force majeure, le salarié aura droit à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, ainsi qu’à l’indemnité de fin de contrat
Classiquement les tribunaux qualifient très rarement un événement de force majeure.
Bien évidemment, aujourd’hui nous ne pouvons anticiper sur ce qu’il en sera dans l’avenir compte tenu de cette situation inédite.
Il faut cependant rappeler qu’il existe le dispositif de chômage partiel qui permet justement aux salariés de ne pas être sans revenus lorsque leur contrat de travail est suspendu et auquel le gouvernement incite très largement actuellement.
Cette large incitation de recours au chômage partiel penchera d’ailleurs probablement dans la balance des tribunaux ayant à traiter ce type de cas, il est donc fort possible qu’ils estiment qu’il n’y avait pas de nécessite de rompre le CDD pour force majeure.
En revanche, l’avenir nous dira si l’article 1218 du Code civil récemment introduit dans notre code civil et définissant avec précision la force majeure trouvera application dans les relations commerciales et les conséquences de cette situation inédite…
Discussions en cours :
Bonjour,
Mon employeur a mis une grande partie de ses salariés au chômage partiel depuis le 18 Mars jusqu’au 31 Mars (voir plus si le confinement perdure, il ne veut pas nous faire prendre de risque).
Étant en CDD à temps partiel 24/semaines (3 CDD de 6 mois renouvelés sans delai de carence avec "terme accroissement temporaire de l’activité") celui ci arrive à terme prochainement.
Je lis sur plusieurs sites que durant la période de chômage partiel les contrats sont suspendus. Qu’est ce cela signifie exactement ? Est-il "gelé" et donc la date de fin et décalée (je parle pour les CDD) ou juste suspendu et prendra donc fin à la date indiquée sur le contrat ?
Car puisque le mien se termine prochainement, et sachant que les services de pôle emploi sont au ralenti (agence fermée) il va de soit que la démarche pour faire valoir ses droits à l’indemnité chômage risquent d’être fortement compliquée (envoi de tous les bulletins de salaire, attestations diverses etc...)
Pouvez vous m’éclairer ?
Merci beaucoup et prenez soin de vous.
Bonjour,
votre CDD est suspendu et prendra bien fin à la date indiquée.
Concernant Pôle Emploi, je vous invite à consulter leur site très bien fait.
Cordialement,
Bonjour, actuellement en CDD dans la fonction publique territoriale depuis trois ans avec 6 contrats de six mois signés dont le dernier en temps partiel, car la personne que je remplaçais est revenu en temps partiel
donc je complète le temps partiel, mon contrat se termine le 12 mai 2020 . Ma question est si le confinement est reporté au - delà, mon contrat va - t’il prendre fin le 12 mai 2020, où est - t’il suspendu ?
je suis actuellement en chômage partiel depuis le 16 mars 2020 . Il y avait eu des échanges verbaux que mon contrat serait renouvelé car la personne titulaire que je remplace à reconduit son temps partiel,
Il n’y a pas d’écrit donc si le confinement perdure, ils vont peut être pas me faire un avenant pour me mettre en chômage technique. quelles sont leurs obligations ? j’ai 57 ans.
Cordialement.
Bonjour,
j’ai un CDD, contrat saisonnier, en station de ski jusqu’au 18 avril 2020.
A partir du 17 mars j’ai été mis au chômage partiel jusqu’au 24 mars.
Mais à ma grande surprise, car aucune communication à ce sujet, mon contrat a été arrêté pour cause de « force majeure » le 24 mars 2020. J’ai découvert ceci lors de la reception de ma fiche de paie du mois de mars.
Ont-il le droit d’arrêter mon contrat prématurément sans mon accord ? Le cas de la force marjeure peut-il être évoqué ?
Merci d’avance pour votre retour.
Bonjour,
je suis actuellement en cdd depuis le 6/01/2020 dans une clinique privée et ce jusqu’au 5/05/2020. Pour pallier a la baisse d’activité il nous a été demandé de baisser notre temps de travail pour mise en place du chômage partiel. 15 jours plus tard on nous informe que la mise en place de ce dispositif n’est plus d’actualité pour la clinique mais il m’est demandé de continuer a venir travailler en temps partiel (2j/5 au lieu d’un temps plein) pour garantir un salaire de 84% de mon net. De plus, il m’est demandé de faire 24h supplémentaires. Si ces heures ne sont pas faisables d’ici la fin de mon contrat, la clinique souhaite récupérer ces heures sur mon solde tout compte/précarité/13e mois. Et cela sans avenant ni mon accord. Pas de souhait de mise en place de télétravail de leur part (je suis psychologue)
Est ce légal ? Quels sont mes démarches possibles ?
Merci par avance
Bonjour,
J’ai un contrat de travail déjà signé devant débuter le 06 avril 2020, un CDD sans période d’essai.
Alors que je devais bientôt débuter, j’ai reçu aujourd’hui un courrier électronique de mon employeur disant que mon contrat est annulé pour "force majeur" conformément aux dispositions des articles 1218 du Code civil et L. 1243-1 du Code du travail.
Par ailleurs, ils se sont trompés sur la date de début de mon contrat dans le courrier électronique.
Je voudrais donc savoir si c’est légale ? Que puis-je y faire ? Ai-je un recours ?
Merci de vos réponses
Bonjour,
Je me permet de poster ce message car j’ai de nombreuses questions à propos de la situation actuelle.
En effet, j’étais saisonnière en station de ski dans un hôtel.
Mon contrat était un CDD qui prenait fin normalement le 14 avril 2020. Or, au vu de la situation actuelle et de la propagation du coronavirus en France, ma direction nous a fait signé des avenants de fin de contrat anticipé (par mail) au 20 mars 2020 mettant ainsi immédiatement fin à mon contrat.
Ainsi, je ne peux bénéficier du chômage partiel prévu pour cet effet par le gouvernement, je me retrouve dans l’attente des documents nécessaire à mon inscription Pôle Emploi et sans aucun revenus.
Je voulais savoir si ma situation est considérée comme un cas de force majeur et donc si cela justifie l’avenant de fin de contrat anticipé, ou non ?
Merci d’avance pour vos réponses,
Amélie
Bonjour,
pour trouver une réponse, nous vous conseillons de lire l’article précédant ce forum ainsi que l’article suivant : https://www.village-justice.com/articles/chomage-partiel-etat-droit-questions-reponses,34304.html
La Rédaction du Village de la Justice.
Chère Madame,
à partir du moment où vous avez signé un avenant, on va considérer vous étiez donc d’accord avec cette rupture anticipée.
Sauf à pouvoir démontrer que votre accord n’était pas clair et était équivoque.
En tout état de cause, votre employeur doit vous adresser les documents de fin de contrat , ainsi que les indemnités de fin de contrat.
Enfin, vous êtes normalement éligible aux ARE.
Cordialement,