Lorsqu’un CDD (Contrat à durée déterminée) est conclu entre une entreprise et un salarié, une fois la période d’essai achevée, il ne peut normalement être rompu.
A ce principe, existent quelques exceptions :
Accord des parties,
Faute grave ou lourde,
Force majeure,
Inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail,
Si le salarié en CDD justifie d’une embauche en CDI.
Dans les circonstances actuelles se pose particulièrement la question de la force majeure. L’épidémie que connaît notre pays peut-elle être considérée comme un cas de force majeure justifiant une rupture anticipée de CDD ?
La force majeure est définie comme un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution.
Cette définition a été reprise par l’article 1218 du Code civil applicable dans les relations contractuelles selon lequel il y a force majeure lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées rendant l’exécution de l’obligation impossible.
En droit du travail, la force majeure justifie la rupture immédiate du contrat, sans indemnités sauf celle de congés payés.
Les tribunaux de manière constante sont très peu enclins à reconnaître la force majeure comme motif de rupture du contrat de travail.
A titre d’exemple n’ont pas été considérés comme des cas de force majeure par les juridictions :
La destruction totale ou partielle de locaux d’une entreprise consécutive à un sinistre, dans le cas où la reprise de l’exploitation est possible et ce même après une longue interruption,
la fermeture administrative d’un établissement,
le ralentissement, ou même la cessation d’activité,
la perte d’un client important,
l’arrêt du chantier motivé par une longue période de sécheresse dans la mesure où les conditions climatiques ne constituent pas un élément imprévisible caractérisant la force majeure.
Logiquement, la force majeure ne peut être invoquée en cas de procédure collective appliquée à l’entreprise, ou de cessation d’activité, de décès de l’employeur, de difficultés économiques.
Plus particulièrement, l’épidémie de Dengue en Martinique en septembre 2007 n’a pas été considérée comme un cas de force majeure par la Cour d’Appel de Nancy, car selon la Cour cette épidémie n’était pas imprévisible « en raison du caractère endémo-épidémique de cette maladie dans cette région » et n’était pas irrésistible compte tenu de « l’existence de moyens de prévention » [1]
Le virus Chikungunya aux Antilles n’a pas été non plus qualifié de cas de force majeure par la Cour d’Appel de Basse Terre [2]
Par conséquent, à notre sens aujourd’hui il paraît difficile de qualifier l’épidémie qui touche notre pays de force majeure au sens juridique du terme et donc de rompre un CDD pour ce motif, néanmoins il est possible que dans les semaines à venir cette épidémie et surtout ses répercussions revêtent la qualification de force majeure.
En effet, il pourrait être argumenté que les fermetures à la demande du gouvernement et le confinement sont un fait du prince, c’est-à-dire un événement ayant un caractère de force majeure causé par une décision arbitraire d’une autorité publique.
Ainsi, un fait du prince peut être constitué par un arrêté de police réglementant la circulation, si cet arrêté affecte les conditions d’exécution d’un contrat [3]
Ce sera aux juges de statuer sur cette qualité ou non de force majeure.
Il doit être rappelé à ce titre qu’en cas de rupture anticipée injustifiée, c’est-à-dire si un tribunal considère qu’il n’y avait pas force majeure, le salarié aura droit à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, ainsi qu’à l’indemnité de fin de contrat
Classiquement les tribunaux qualifient très rarement un événement de force majeure.
Bien évidemment, aujourd’hui nous ne pouvons anticiper sur ce qu’il en sera dans l’avenir compte tenu de cette situation inédite.
Il faut cependant rappeler qu’il existe le dispositif de chômage partiel qui permet justement aux salariés de ne pas être sans revenus lorsque leur contrat de travail est suspendu et auquel le gouvernement incite très largement actuellement.
Cette large incitation de recours au chômage partiel penchera d’ailleurs probablement dans la balance des tribunaux ayant à traiter ce type de cas, il est donc fort possible qu’ils estiment qu’il n’y avait pas de nécessite de rompre le CDD pour force majeure.
En revanche, l’avenir nous dira si l’article 1218 du Code civil récemment introduit dans notre code civil et définissant avec précision la force majeure trouvera application dans les relations commerciales et les conséquences de cette situation inédite…
Discussions en cours :
Bonjour,
J’ai été embauchée par le Tribunal judiciaire pour un poste de vacataire de greffe à compter du 2 mars et jusqu’au 24 avril (me semble-t-il car je n’ai pas le contrat de travail sur moi). Je remplace une personne qui est en arrêt maladie pour burn out. Dimanche dernier, la greffière en chef de mon service m’appelle pour me signaler que je ne viendrai pas au tribunal la semaine suivante à cause des risques encourus face à l’épidémie de coronavirus. Pouvez-vous m’indiquez si : 1) Mon contrat de travail actuel est-il simplement suspendu ou bien alors interrompu par le cas de force majeure que pourrait représenter cette épidémie ? 2) Dans le cas d’une interruption, aurai-je droit à quelque chose au titre de la rémunération (J’ai travaillé en tout 8 jours car il a fallu que je m’absente 2 jours la 2e semaine pour aller passer un concours) ?
D’après ce que j’ai compris, les vacataires embauchés par les juridictions le sont dans le cadre d’un contrat de droit privé.
Cordialement
Bonjour,
Mon de contrat de détachement arrive à échéance le 01 Avril 2020 qui est non reconductible. je devais reprendre mon poste à l’hôpital au mois de Mai car le délais de ma demande de reintégration a été faite avec du retard j’aimerais savoir quelle sont les démarches à effectuer pour être indemniser durant cette période de chômage suite au confirment covid-19 pour le mois d’avril car je pensais travailler durant ce mois en interim avant ma réintégration.
Cordialement
bonjour.je suis embauche depuis le 19/12/19.contrat cdi avec 2periodes de deux mois.19/12AU19/02/2020.19/02AU19/04/2020.CE JOUR l adjointe de direction me telephone et me signifie la fin de ma periode d essai pour raison economique en raison du corona virus.hotel ferme.j occupe un poste de veilleur de nuit.j ai 56ans.j etais jusqu a present manager agent de maitrise dans la grande distribution.mais encore un 2ieme veilleur de nuit devait etre embaucher fin de cette semaine.pour gerer le 7/7.car j ai un contrat 35h.23h 6h30.5JOURS SUR7.bien entendu j ai exprime ma surprise en sachant que le gouvernementprenait en charge le chomage partiel pendant la crise ducod21.cher maitre que dois je faire.ladjointe de direction ma envoyer un courrier A.R.que je dois recevoir demain.je vous en remercie.cordialement.pierre.paduano.mail.pierre.paduano chez laposte.net.
Cher Monsieur,
la période d’essai vise à apprécier les qualités professionnelles du salarié, toute rupture pour un motif non inhérent à la personne du salarié est donc abusive.
Si une telle rupture devait intervenir pour motif économique, la procédure applicable au licenciement économique devrait être suivie.
Il faut attendre réception de la LRAR, si vous souhaitez ensuite contester.
N’hésitez pas à me contacter dans ce cas.
Cordialement
Bonjour,
Comment cela se passe pour les CDD embauché suite à un accroissement temporaire d’activité ?
En effet, la prise en compte du chômage partiel ou technique n’est pas valable pour ces derniers.
Il s’agit d’un contrat ou la période d’essaie s’est terminée juste avant l’annonce du gouvernement pour "confinement". Dans un tel cas, doit-on licencier pour cas de force majeur ? si non, comment sont pris en charge les salariés de tel contrat ? D’après votre article il sera peut-être difficile de prouver la force majeur alors comment procéder pour éviter une requalification par les tribunaux ?
Je vous remercie d’avance pour les informations
Bonjour ,
Mon employeur viens de décider de rompre mon contrat CDD pour force majeur.
Je suis agent d’ escale à l’aéroport, vu les mesures décidés par le gouvernement français et étrangers de fermer les frontières l’activité dans l’aeroport a été très réduite.
Quelles sont mes droits et à t- il le droit de rompre mon contrat pour ce motif.
Merci.
Bonjour, je devais être embauché le 15 mars en CDD pour 9 mois (j’ai une promesse d’embauche datant du 13 janvier renvoyée signée). L’entreprise a voulu décaler mon embauche au 5 avril avant la mesure de confinement pour finalement me dire (après la mesure) qu’ils ne savaient pas quand est ce qu’ils m’embaucheraient.
Puis je demander de mettre en application ma promesse d’embauche et demander mon chômage partiel qui m’ai dû ?
Merci beaucoup
Bonjour,
une promesse d’embauche acceptée par un salarié constitue un contrat de travail.
SI vous ne souhaitez pas négocier avec votre employeur quant à votre date d’entrée, ce dernier devra honorer le contrat de travail quitte à vous mettre en télétravail ou activité partielle.
Cordialement,
Bonjour,
Je vous contacte pour avoir votre avis quant à ma situation professionnelle actuelle, en lien avec l’épidémie.
J’ai signé un cdd le 10 Mars, pour surcroit temporaire d’activité dans le domaine de la vente en chocolaterie (période de Pâques) ; ce contrat de 35h devait se terminer le 11 Avril.
La boutique n’a pas ouvert cette semaine, le temps j’imagine pour l’entreprise de réflechir à la situation, on m’a signifié que je serais payée tout de même, en chômage technique.
Hier j’ai eu des nouvelles de la direction qui m’a informée que la boutique rouvrirait mardi prochain, au depart avec une seule salariée et que je serais appelée à retravailler si les clients sont au rendez-vous. Mon contrat était donc maintenu, je restais en chômage technique à moins qu’il n’y ait "besoin" de moi. J’ai réfléchi à la situation, me suis renseignée sur la situation et j’ai écrit ce matin à la direction pour leur faire part de mes doutes sur la pertinence de garder ouvert ce commerce autorisé mais vraiment non indispensable, d’autant plus que tous les grands noms du secteur ont fermé leurs établissements. Suite à ce mail, j’ai été appelée très rapidement par le gérant, qui me dit plusieurs choses :
il m’incite à me faire faire un arrêt maladie sur internet, pour que ce soit la sécurité sociale qui me paye mes indemnités et non eux
il me dit qu’ils ne vont finalement sûrement pas rouvrir la boutique, qu’ils vont mettre l’autre salariée (qui est en cdi) en chomage technique mais qu’ils ne peuvent le faire pour moi car je suis en contrat court, saisonnier en quelque sorte, qu’ils n’ont pas les moyens de payer les charges de mon salaire.
il m’enjoint, sinon, à ce que je rompe mon contrat !
Pouvez-vous me donner votre avis sur cette situation, des conseils en termes de droit/législation ?
Merci d’avance,
Bien cordialement
Chère Madame,
il apparaît à la lecture de votre cas et du décret du 25 mars 2020 venant de paraître que vous seriez éligible au dispositif de l’activité partielle (ex-chômage partiel), cela est en effet applicable pour tous les types de contrat et peu importe l’ancienneté.
A condition que votre employeur remplisse bien évidemment les conditions pour pouvoir en bénéficier.
Cordialement,