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Fin du contrat de travail : quelles conséquences financières ?

Par Claire Bensasson, Avocat.

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Étonnamment, l’une des premières questions que l’on se pose après avoir signé son contrat de travail est celle de sa rupture.

Comme le précise l’article L1231-1 du Code du travail : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord ».

Le présent article a vocation à traiter les modes de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée. En effet, la nature du contrat a un impact sur les conséquences financières de sa rupture.

Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée – hors période d’essai – il existe trois modes de rupture.

I. Rupture du contrat de travail dans le cadre d’un licenciement.

Le contrat peut être rompu suite à une procédure de licenciement diligentée par l’employeur.

Les motifs de licenciement sont multiples : pour cause réelle et sérieuse, disciplinaire, pour inaptitude voire pour motif économique.

Nous ne pourrons ici pas nous attacher à détailler chaque procédure en ce qu’elles se voient chacune appliquer des dispositions différentes. Également, les dispositions légales peuvent être accompagnées de dispositions conventionnelles spécifiques.

Néanmoins, il convient de présenter les conséquences financières des différents motifs de licenciement.

Dans le cadre d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, le salarié perçoit son indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle selon la formule la plus avantageuse).

Il effectue également son préavis et est rémunéré pour ce dernier. Il convient malgré tout de préciser qu’il peut en être dispensé à sa demande ou à celle de l’employeur.

Le licenciement pour motif disciplinaire a un impact sur les sommes versées au titre de la rupture du contrat de travail. Selon la gravité de la faute reprochée, le licenciement sera prononcé pour faute simple, pour faute grave voire pour faute lourde.

Le licenciement pour faute simple est assez rare. Il correspond à un licenciement intervenant suite à une faute légère du salarié. Cette faute étant d’ailleurs légère, le salarié perçoit son indemnité de licenciement et peut exécuter son préavis puisque son départ de l’entreprise n’est pas immédiat après la notification de la mesure de licenciement prononcée à son encontre.

Si l’employeur souhaite le dispenser de l’exécution de son préavis, il devra néanmoins le lui rémunérer.

Par ailleurs, dans le cadre d’un licenciement pour faute grave le salarié ne percevra pas d’indemnité de licenciement (article L1234-9 du Code du travail) mais il sera cependant indemnisable par Pôle Emploi.

Dans ce cas précis, le salarié se voit remettre un solde de tout compte intégrant les sommes dues et donc uniquement le paiement des congés payés, et éventuellement du salaire du mois en cours.

Dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, aucun préavis ne doit être effectué et donc aucune somme n’est payée à ce titre (Article L1234-5 du Code du travail).

La faute lourde est celle qui a été commise dans l’intention de nuire à son employeur.

Le Code du travail prévoyait que le salarié licencié pour faute lourde ne percevait pas d’indemnité compensatrice de congés payés.

Or, dans le cadre d’une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil Constitutionnel s’est prononcé le 2 mars 2016, jugeant que l’absence de paiement de l’indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde, prévue dans le Code du travail, constituait une différence de traitement.

C’est donc en ce sens que la Cour de cassation a très récemment rappelé que l’indemnité compensatrice de congés payés étant due aux salariés licenciés pour faute lourde (Cass. Soc. 28 mars 2018, n°16-26013).

De même, le salarié conserve son droit au paiement des allocations chômage.

Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude, le salarié perçoit son indemnité de licenciement qui peut être majorée dès lors que l’inaptitude a été reconnue comme étant d’origine professionnelle.

Le licenciement économique est, lui aussi, encadré par des règles procédurales très strictes et il peut trouver sa cause dans des situations diverses et variées.
Néanmoins, il n’en demeure pas moins que le salarié se voit verser au moment de la rupture son indemnité de licenciement.

Le paiement du préavis dépend de l’acceptation du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), congé de reclassement ou congé de mobilité.

Aussi, il convient de préciser que dans le cadre d’un licenciement pour motif économique collectif, le licenciement des salariés peut s’accompagner du paiement d’une indemnité supra-légale calculée selon des critères prédéfinis tels que l’ancienneté par exemple.

Depuis les ordonnances Macron, le licenciement doit être contesté par devant le Conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de sa notification (Article L1471-1 du Code du travail).

II. Rupture du contrat de travail dans le cadre d’une démission.

Le salarié peut démissionner de son poste. Là aussi, nous nous trouvons dans une situation où le contrat est rompu unilatéralement par une des parties.

Il est important de savoir que lorsqu’un salarié démissionne, ses droits sont limités.

D’une part, il ne perçoit pas son indemnité de licenciement.

D’autre part, il ne peut pas toucher d’allocations chômage. Néanmoins, cette deuxième affirmation souffre des exceptions dans des cas clairement énoncés considérés comme des motifs légitimes de démission.

Ces exceptions sont explicitées dans la Convention UNEDIC.

Ainsi, lorsque le salarié démissionne pour suivre son compagnon, pour entrer en formation si le salarié a cotisé pendant 3 ans, en cas de non paiement des rémunérations par l’employeur ou en cas de commission d’infraction de sa part telles que le harcèlement pour laquelle une plainte a été déposée, la création ou la reprise d’une entreprise, entre autres.

Cette affirmation a également vocation à évoluer dans les mois à venir puisque le projet de loi « Avenir Professionnel » a été adopté le 1er août 2018 et sera applicable à compter du 1er janvier 2019.

III. Rupture du contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Le contrat de travail peut être rompu d’un commun accord. Il s’agit de la régularisation d’une rupture conventionnelle.

Il est important de savoir que, contrairement aux deux autres modes de rupture du contrat de travail, celui-ci ne peut intervenir qu’en présence d’un accord des deux parties.

Pour plus de précision, il convient de se référer aux termes de l’article de Maître Reihanéh Noveir : "La rupture conventionnelle : plus d’avantages que d’inconvénients ?".

En conclusion, que l’on soit salarié ou employeur, il convient d’être extrêmement vigilant et d’apprécier les coûts réels de la rupture d’un contrat de travail et donc ses conséquences financières.

Claire Bensasson
Avocate Associée au Barreau de l’Essonne
Cabinet NOVEIR & BENSASSON
c.bensasson chez nbavocates.fr

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