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Forfait-jours, rémunération minimale et coefficient conventionnel.

Par Grégory Chatynski, Juriste.

Des salariés au forfait-jours, qui ne bénéficieraient pas de la rémunération minimale conventionnelle des salariés au forfait-jours, ou qui ne seraient pas positionnés au coefficient conventionnel visant les salariés au forfait-jours, sont parfois tentés d’obtenir en justice le bénéfice de la rémunération minimale conventionnelle, ou encore du coefficient conventionnel, en invoquant le fait qu’ils sont soumis au forfait-jours.
La Cour de Cassation ne l’entend pas de cette oreille. Un point sur cette question, dont la solution ne se dégage pas spontanément des faits.

Certains accords collectifs corrèlent le forfait-jours à une rémunération supérieure d’au moins X % au salaire minimum conventionnel du coefficient, comme par exemples, l’article 6 de l’avenant 57 du 25 juin 1999 relatif au temps de travail, annexé à la CCN des avocats et de leur personnel du 20 février 1979, ou encore l’article 13.3 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie (CCN Cadres).

D’autres accords, à l’instar de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 et de l’annexe II de la convention collective Syntec, disposent que les collaborateurs susceptibles de conclure une convention de forfait en jours doivent obligatoirement disposer d’une grande latitude dans l’organisation de leur travail et dans la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective (Syntec).

Le salarié au forfait-jours qui ne bénéficie pas d’une rémunération minimale conventionnelle pourtant corrélée au statut de salariés au forfait-jours, ou d’un coefficient conventionnel visant les salariés au forfait-jours, peut légitimement être tenté, à première analyse, de saisir la justice en vue de faire cesser cette situation qui peut, d’un premier regard, lui apparaître choquante.

En effet, il peut estimer injuste (quoique le « juste » ou l’« injuste » ne soient pas des critères juridiques), alors qu’il est soumis à une convention de forfait-jours, de ne pas bénéficier de la rémunération ou du coefficient conventionnels visés par l’accord collectif à laquelle il est soumis.

C’est confondre la cause et la conséquence, ou plutôt, c’est méconnaître la condition d’éligibilité ; en effet, ce n’est pas parce qu’un salarié est au forfait-jour qu’il peut revendiquer le bénéfice d’une rémunération minimale ou du coefficient conventionnels : le forfait-jour n’est pas la condition de l’octroi de ces avantages.

La Cour de cassation a ainsi jugé (Cass Soc 28 juin 2018, 16-28.344), s’agissant d’une demande de rappel de salaires de la part d’un salarié au forfait-jours qui réclamait le bénéfice du minimum conventionnel (CCN avocats), qu’aucun texte relatif à la branche professionnelle considérée ne faisait obligation à l’employeur d’assurer à ce salarié ce niveau de rémunération. La seule conséquence que le salarié devait tirer de cette situation était de faire juger qu’il avait été irrégulièrement soumis à une convention de forfait-jours (l’accord collectif qui instituait le forfait-jours, en réservait le bénéfice à une certaine catégorie de salariés, spécifiquement ceux atteignant un certain niveau de rémunération), de sorte que cette convention lui était inopposable et qu’il pouvait réclamer le paiement d’heures supplémentaires. Mais encore fallait-il qu’il démontre avoir réalisé des heures supplémentaires, ce qui n’était pas sûr.

La situation de forfait-jours n’est donc pas, dans cette affaire soumise la sagacité de la Cour de Cassation, un élément déclencheur d’un rappel de salaires, le salaire minimum conventionnel n’étant pas la conséquence de la convention de forfait-jours.

L’analyse est en réalité inverse : le constat de l’absence de paiement au minimum conventionnel interdisait l’employeur à recourir au forfait-jours, avec toutes conséquences de droit.

Dans le même esprit, il est intéressant de faire référence à un arrêt de la Cour de Cassation du 10 février 2016 (n° de pourvoi : 14-16479), relatif à une demande de classification au poste d’ingénieur cadre position 3.1 coefficient 170 de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets de conseil et sociétés de conseil.

Ce salarié estimait qu’en vertu de sa convention de forfait-jours, il pouvait revendiquer cette position. Son moyen était le suivant : la cour d’appel aurait dû rechercher « si l’existence du statut de cadre autonome qui s’évinçait de la convention en forfait jour n’impliquait pas nécessairement la classification revendiquée niveau 3.1 coefficient 170  ».

La Cour de Cassation a balayé l’argument en deux temps :

  • Elle rappelle d’abord que « les collaborateurs susceptibles de conclure une convention de forfait en jours doivent obligatoirement disposer d’une grande latitude dans l’organisation de leur travail et dans la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3, et dans certains cas 3.1) ou avoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou être mandataire social » ; la validité de la convention de forfait-jours est ainsi conditionnée à deux situations cumulatives : grande latitude dans l’organisation du travail et position 3 de la CCN ;
  • Elle observe ensuite que la cour d’appel «  a constaté (…) que le salarié n’occupait pas de fonctions correspondant à la position 3.1 ouvrant droit au dispositif de forfait en jours  »

Il en résultait donc, tout comme pour l’arrêt de 2018 cité ci-avant, que le salarié ne pouvait bénéficier de la classification revendiquée, au seul constat de sa convention de forfait-jours. C’était bien la validité de la convention de forfait-jours qui était en jeu, et non le bénéfice de la classification.

Prudence est donc recommandée aux employeurs qui concluent des conventions de forfait-jours qui ne seraient pas valables au regard des éclairages jurisprudentiels ci-dessus, et qui pourraient à devoir se défendre de demandes judiciaires diverses (heures supplémentaires ; résiliation judiciaire du contrat …).

A l’inverse, prudence est aussi recommandée aux salariés qui doivent bien analyser et qualifier leurs demandes, au-delà des apparences, s’ils veulent avoir gain de cause.

GREGORY CHATYNSKI
Juriste
Ancien conseiller prud’homal Employeur, section Industrie

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