Forfait jours et suivi de la charge de travail : quelles conditions à remplir par l’accord collectif ?

Dans ces 2 arrêts, la Cour de cassation affirme que :

« toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».

La Cour de cassation vérifie que les dispositions de l’accord collectif permettent à l’employeur de :

« remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ».

Dans un troisième arrêt du même jour (n°21-23.294), la chambre sociale, au contraire, valide le dispositif de forfaits en jours prévu par la convention collective des employés, techniciens et agents de maitrise du bâtiment.

I- L’invalidation du dispositif de forfaits en jours prévu par la Convention collective du commerce et de la réparation automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile (n°21-23.222).

1) Faits et procédure.

Le 30 mars 1998, un salarié a été engagé en qualité d’agent de maîtrise par la Société Parc maintenance. Par avenant du 1er janvier 2005, le salarié a été promu au poste de gestionnaire d’atelier et a été soumis à un forfait en jours.

Le 13 juin 2017, le salarié a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et en paiement de diverses sommes.

Le salarié a été licencié le 6 novembre 2017.

La Cour d’appel de Bourges, dans un arrêt du 4 juin 2021, a débouté le salarié de sa demande tendant à ce qu’il soit jugé que la convention de forfait en jours était privée d’effet aux motifs que la convention collective du secteur de l’automobile prévoit un suivi effectif et régulier du salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours permettant d’assurer une durée raisonnable de son amplitude de travail et de préserver sa santé et sa sécurité.

Le salarié s’est alors pourvu en cassation.

2) Moyens.

Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes tendant à ce qu’il soit jugé que la convention de forfait en jours était privée d’effet, alors :

• que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires
• que la cour d’appel a reconnu que la convention de forfait en jours stipulée par le contrat de travail n’était ni entachée de nullité, ni privée d’effet à son égard, sans caractériser que les stipulations de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, ou de ses avenants, relatives à la convention de forfait en jours, assuraient la garantie du respect des durées légales maximales de travail
• que les stipulations de cette convention collective nationale et de l’avenant en date du 3 juillet 2014 n’instituent pas un véritable suivi effectif et régulier par le supérieur hiérarchique, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail, et, donc, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

3) Solution.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel de Bourges et donne raison au salarié.

Elle commence par rappeler que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles » et qu’il résulte des articles 17 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que « les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ».

Ainsi, « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».

En l’espèce, la Cour d’appel de Bourges a retenu à tort que la convention collective du secteur de l’automobile prévoyait un suivi effectif et régulier du salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours permettant d’assurer une durée raisonnable de son amplitude de travail et de préserver sa santé et sa sécurité.

Cette convention collective prévoit :

• que la charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié
• que les entreprises sont tenues d’assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail
• que compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet, que ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés et rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables
• que le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique dont l’objectif est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d’inadéquation avérée.

La Cour de cassation considère que ces dispositions :

«  ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ».

Ainsi, la cour d’appel aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle.

II- L’invalidation du dispositif de forfaits en jours prévu par la Convention collective des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire (n°21-23.387).

1) Faits et procédure.

Un salarié a été engagé en qualité de directeur général du développement et marketing, à compter du 1er novembre 2016, par la société CF Management Holding, appartenant au groupe Astriam, suivant contrat de travail « à forfait réduit », soumis à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999.

Se plaignant des conditions d’exécution de son contrat de travail et invoquant une situation de co-emploi avec la société Astriam régions, le salarié a saisi la juridiction prud’homale le 9 octobre 2017 à l’effet d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Le 12 février 2018, il a été licencié.

Le Conseil de prud’hommes a jugé que la convention de forfait en jours n’était pas opposable et a alors fait droits aux demandes du salariés.

La Cour d’appel d’Amiens, dans un arrêt du 1er septembre 2021, a infirmé ce jugement et a débouté le salarié de ses demandes tendant à juger la convention de forfait en jours nulle ou privée d’effet et des diverses demandes en découlant.

Le salarié a alors formé un pourvoi en cassation.

2) Moyens.

Le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes tendant à juger la convention de forfait en jours inopposable et des demandes en découlant, alors :

• que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires
• que les dispositions de l’accord de branche du 11 avril 2000 pris dans le cadre de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 ne permettent pas de garantir au salarié un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

3) Solution.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la cour d’appel en ce qu’il déboute le salarié de ses demandes tendant à juger la convention de forfait en jours nulle ou à tout le moins privée d’effet.

De la même manière que dans l’arrêt précédent, la chambre sociale commence par rappeler que :

• « Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles »
• Il résulte des articles 17 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que « les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ».
• Ainsi, « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».

En l’espèce, la Cour d’appel d’Amiens a retenu à tort que les dispositions de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999 étaient conformes aux exigences jurisprudentielles et légales.

Cette convention collective prévoit :

• que l’employeur est tenu de mettre en place des modalités de contrôle du nombre des journées ou demi-journées travaillées par l’établissement d’un document récapitulatif faisant en outre apparaître la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de réduction du temps de travail, ce document pouvant être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur
• que les cadres concernés par un forfait jours bénéficient chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel il sera évoqué l’organisation du travail, l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant.

Selon la chambre sociale, ces dispositions n’instituant pas :

« de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable », elles ne sont pas « de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé ».

La cour d’appel aurait donc dû en déduire que la convention de forfait en jours était nulle.

III- La validation du dispositif de forfaits en jours prévu par la Convention collective des employés, techniciens et agents de maitrise du bâtiment (n°21-23.294).

1) Faits et procédure.

Un salarié a été engagé en qualité de technicien commercial, le 1er septembre 2014, par la société Simon, devenue la société Centre européen de peinture industrielle.

Son contrat de travail comportait une convention de forfait de 216 jours de travail par an et était soumis aux dispositions de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale, le 22 septembre 2017, afin d’obtenir la condamnation de son employeur à lui verser un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires outre des dommages-intérêts pour travail dissimulé.

La Cour d’appel de Rennes, dans un arrêt en date du 3 juin 2021, a jugé que la convention individuelle de forfait annuel en jours du salarié était nulle, et a en conséquence condamner l’employeur à verser au salarié diverses sommes.

L’employeur a alors formé un pourvoi en cassation.

2) Moyens.

L’employeur fait grief à l’arrêt d’avoir jugé que la convention individuelle de forfait annuel en jours du salarié était nulle, et de l’avoir condamné à verser au salarié diverses sommes, alors :

• Que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié, et assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires
• Que la convention collective litigieuse ne prévoit pas essentiellement un « entretien au moins annuel » avec le supérieur hiérarchique visant à faire en sorte que ’’la charge de travail de l’ETAM et l’amplitude de ses journées d’activité « reste dans des limites raisonnables » et une consultation des institutions représentatives du personnel, mais également un suivi de la charge de travail afin d’assurer que la charge de travail reste raisonnable et d’assurer le respect des durées minimales de repos
• Que la cour d’appel aurait dû en déduire que les stipulations conventionnelles étaient de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours.

3) Solution.

La chambre sociale casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel de Rennes en ce qu’il dit nulle la convention individuelle de forfait annuel en jours et en ce qu’il condamne à ce titre la société à régler au salarié diverses sommes.

De la même manière que dans les deux arrêts précédents, la chambre sociale commence par rappeler que :

• « Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles »
• Il résulte des articles 17 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que « les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur »
• Ainsi, « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».

La convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006 prévoit que :

• L’organisation d’un entretien au moins annuel avec le supérieur hiérarchique, qui porte sur la charge de travail de l’ETAM et l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié
• Les ETAM ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
• La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’ETAM concerné
• Le Comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel et le CHSCT seront consultés sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés
• La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel l’ETAM sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte
• L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos
• Un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur, que ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

En l’espèce, la Cour d’appel de Rennes a retenu que :

« Ce dispositif conventionnel n’est pas de nature à assurer un niveau suffisant de contrôle et de protection tant de la sécurité que de la santé au travail des salariés concernés, s’agissant plus particulièrement du nécessaire suivi de la charge et de l’amplitude de travail, dès lors qu’il se limite pour l’essentiel à prévoir un entretien au moins annuel avec le supérieur hiérarchique, en visant de manière par trop générale que la charge de travail de l’ETAM et l’amplitude de ses journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables, et une consultation des institutions représentatives du personnel, qui n’est pas clairement détaillée ».

La chambre considère au contraire que ces dispositions « répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos et assurent ainsi le contrôle de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires les dispositions de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006, dans sa version issue de l’avenant n° 3 étendu du 11 décembre 2012, qui imposent notamment à l’employeur de veiller au risque de surcharge de travail du salarié et d’y remédier ».

IV- Analyse.

Afin de se conformer aux exigences du Comité Européen des Droits Sociaux, la Cour de cassation, depuis 2011, exige, pour qu’une convention de forfaits en jours soit licite, qu’elle soit prévue par un accord collectif dont les stipulations sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait jours, et que l’employeur respecte ces stipulations.

Ces exigences ont été reprises au sein du Code du travail par une loi du 8 août 2016.

Désormais, l’article L3121-63 du Code du travail prévoit que

« Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

L’article L3121-64 du même code fixe quant à lui une liste d’éléments devant être fixées par l’accord collectif prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours, parmi lesquelles figurent notamment :

• Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
• Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise
• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

C’est sur le fondement de ces articles que la Cour de cassation a invalidé de nombreux dispositifs conventionnels ne prévoyant pas de garanties suffisantes pour assurer la protection du droit à la santé et au repos des salariés.

En suivant le même procédé qu’à son habitude, la chambre sociale a en l’espèce invalidé, en raison de leur insuffisance, les dispositifs de contrôle du forfait en jours institués par :

• la convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981
• la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999.

Toutefois, afin de sécuriser les entreprises, le législateur a prévu à l’article L3121-65 que des conventions individuelles de forfait en jours pouvaient être poursuivies ou valablement conclues, quand bien même l’accord collectif prévoyant leur conclusion ne contenait pas de stipulations conformes à l’article L3121-64, si :

• L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié
• L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires
• L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération
• Les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés.

Ainsi, même si les arrêts de la Cour de cassation du 5 juillet 2023 auront un impact sur certaines conventions individuelles de forfait en jours conclues sur le fondement de la convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981 et de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999, les entreprises peuvent échapper à l’invalidation du forfait en jours de leurs salariés si elles respectent les exigences de l’article L3121-65 du Code du travail.
 
Sources.

Cass. soc. 5 juillet 2023 Pourvoi n° 21-23.222
Cass. soc. 5 juillet 2023 Pourvoi n° 21-23.387
Cass. soc. 5 juillet 2023 Pourvoi n° n° 21-23.294
Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
Articles L3121-53 à L3121-62