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Un seul acte n’est pas un harcèlement.

Par Yannis John, Avocat.

Un salarié engagé en 1985 par la Caisse d’épargne a saisi le Conseil de prud’hommes pour voir condamner son employeur pour discrimination salariale d’une part, et harcèlement moral d’autre part.
(Cass.soc. 13 février 2013, n°11-25.828)

Tel est l’enseignement que l’on pourrait tirer de l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 13 février 2013, censurant la décision prise par une Cour d’appel.

Un salarié engagé en 1985 par la Caisse d’épargne a saisi le Conseil de prud’hommes pour voir condamner son employeur pour discrimination salariale d’une part, et harcèlement moral d’autre part.

C’est ce second point qui nous intéresse.

Début 2009, le salarié revient de congés. Il travaille alors dans un local difficile d’accès, désaffecté et dépourvu de téléphone et de matériel informatique. Ce n’est que le 27 février 2009 qu’il est informé du déménagement de son agence et de son affectation dans une nouvelle agence.

Pour la Cour d’appel, s’il existe une explication à la situation qu’a dû connaître le salarié, il n’empêche que durant près de deux mois, il a été placé dans les conditions dégradantes précitées, lesquelles ont porté atteinte à sa dignité et ont altéré son état de santé.

Le harcèlement moral était donc caractérisé selon les juges du fond.

La Cour de cassation censure en rappelant le texte.

Afin de pouvoir parler de harcèlement moral, l’article L.1152-1 du Code du travail exige que l’on caractérise le critère de la répétitivité. Or, dans le cas d’espèce, un seul fait était invoqué par le salarié, soit son maintien dans les anciens locaux de l’agence durant deux mois sans informations sur sa nouvelle affectation.

En sommes pas de harcèlement moral sans agissements répétés.

Au fond, rien de surprenant, ni de nouveau dans cette affaire puisque c’est la simple application du texte qui exige cumulativement des actes répétés et que ces actes aient pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, l’altération de la santé physique ou mentale ou la compromission de l’avenir professionnel.

L’erreur des salariés suivis dans leur raisonnement par quelques juges du fond résulte de la confusion entre le nombre d’actes et la persistance d’un seul et même acte.

Ainsi, avait également été censurée une Cour d’appel qui avait déduit l’existence du harcèlement moral du maintien fautif d’une décision de rétrogradation d’un employeur.

Là encore, un seul acte était en question (Cass. soc., 9 déc. 2009, n° 07-45.521, FS-P+B+R, SAS Qualiconsult c/ Fissier et a. ; voir également : Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-41.175 et Cass. soc., 9 déc. 2009, n° 07-45.521).

Ceci précisé, est-ce à dire pour autant que les salariés n’ont aucun autre fondement juridique qui leur permettrait de voir sanctionner un comportement de l’employeur, fût-il unique ?

La réponse est négative. Rappelons à titre d’exemple l’article L.1222-1 du Code du travail selon lequel « le contrat de travail est exécuté de bonne foi  », ainsi que l’article 1134 du Code civil dont il est la réplique.

En tant que co-contractant, l’employeur est tenu de se comporter loyalement et dignement vis-à-vis de son salarié. L’inverse est, du reste, aussi vrai.

Le pouvoir de direction ne saurait par conséquent permettre à un employeur de tenir, ne serait-ce qu’une fois, des propos humiliants à l’endroit du salarié.

Il ne peut pas, par exemple, se permettre à l’occasion d’un entretien reprocher au salarié de dégager des odeurs nauséabondes en évoquant « une gangrène, une incontinence ».

Cela est contraire à la dignité humaine et ne répond pas à l’exigence de bonne foi inhérente à l’exécution des contrats en général et du contrat de travail en particulier.

Le salarié, s’il ne lui est pas possible d’invoquer le harcèlement moral pour ce fait unique, ponctuel, pourra néanmoins obtenir des dommages-intérêts pour le manquement grave de l’employeur à l’obligation précitée, voire que soit prononcé la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur (Cass. soc., 7 févr. 2012, n° 10-18.686, FS-P+B, Mme D. c/ SA Mecarungis).

Yannis JOHN, Avocat associé
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