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Harcèlement moral : de l’importance de la jurisprudence.

Par Claire Bensasson, Avocate.

1ere Publication

A l’heure actuelle, les salariés et les employeurs se posent de plus en plus la question de la définition du harcèlement moral et de sa réalité concrète en entreprise.

Pour rappel, l’article L1152-1 du Code du travail énonce : "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."

Ainsi, l’on peut constater que la définition arrêtée par le législateur est extrêmement large et vague.

En conséquence, il est évident que l’on ne peut déduire à l’existence ou à l’absence de tout harcèlement moral en se fondant sur cette seule définition.

Cette volonté du législateur de rester évasif s’explique – certainement – par le fait que le pouvoir de définir les contours du harcèlement moral était délégué aux juridictions.

En effet, au regard du caractère multiple et factuel des faits de harcèlement moral, il ne pouvait aucunement être dressé une liste des faits pouvant être couverts par cette définition.

La définition du harcèlement moral est davantage prétorienne que législative.

Ce sont donc, chaque jour, les juridictions qui définissent le harcèlement moral et il convient de se pencher sur ces décisions pour anticiper, dans le cas d’un employeur, et de dénoncer dans le cas d’un salarié.

C’est donc la Cour de cassation qui a érigé la notion de harcèlement lié aux méthodes de management. [1]

La Cour de cassation considère que « les méthodes de gestions mises en œuvre par un supérieur hiérarchique » sont constitutives de harcèlement moral. [2]

Il faut toutefois être vigilant à ne pas confondre l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur avec des faits de harcèlement moral.

La vigilance est cependant de mise. La Chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi estimé qu’un responsable des ressources humaines a une mission particulière en matière de management. Il lui incombe donc de veiller au climat social et aux bonnes conditions de travail de ses collaborateurs : il ne peut pas cautionner par son inaction, des méthodes managériales constitutives d’un harcèlement moral. [3]

Par ailleurs, parmi les faits constitutifs d’un harcèlement moral, figurent notamment :

  • insultes ou injures ;
  • reproches incessants ;
  • mise à l’écart ;
  • surveillance démesurée par rapport aux autres salariés ;
  • humiliations ;
  • retrait de toute responsabilité ;
  • tâches dégradantes ou sans rapport avec sa qualification ;
  • menaces.

Pour qu’une situation de harcèlement moral soit constituée, le salarié doit avoir subi des faits répétés [4] ayant entrainé une altération de son état de santé, ou porter atteinte à ses droits ou de compromettre ses droits. [5]

S’agissant de la charge de la preuve, il convient de préciser qu’elle est aménagée en la matière.

Il incombe ainsi au salarié de présenter des éléments permettant de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral. [6]

Partant, lorsqu’un salarié rapporte la preuve d’un état anxio-dépressif en lien avec son travail, les juges ne peuvent, sauf à faire peser à tort sur ce dernier la charge de la preuve, écarter le harcèlement moral au motif qu’il ne démontre pas que la dégradation de son état de santé a été causée par des agissements de son employeur ou d’un supérieur hiérarchique. [7]

La Cour de cassation a confirmé que les juges ont l’obligation de prendre en compte les certificats médicaux produits par le salarié dans l’examen de la situation de harcèlement moral alléguée. [8]

Cette présomption devra alors être combattue par l’employeur qui devra démontrer et justifier des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. [9]

De par cet aménagement de la charge de la preuve, il est – une fois encore – mis en exergue le statut et place particulière accordée au harcèlement moral.

De ce fait, il en résulte que le salarié s’estimant victime de harcèlement moral doit rassembler des éléments probants.

De son côté, l’employeur dès lors qu’il est informé de la dénonciation faite par son salarié doit tout mettre en place – notamment par le biais d’une enquête interne – pour respecter au mieux son obligation de sécurité de résultat.

En conclusion, aujourd’hui encore, la définition de la notion de harcèlement moral ne cesse de s’écrire.

Claire Bensasson
Avocate au Barreau de l’Essonne
Cabinet NOVEIR & BENSASSON

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Notes :

[1Cass. soc. 10 novembre 2009, n° 08-41.497 ; Cass. soc. 7 février 2012, n°10-18.686.

[2Cass. soc. 1 mars 2011, n° 09-69616.

[3Cass. soc. 8 mars 2017, n°15-24.406.

[4Cass. soc. 22 janvier 2014, n°12-29.131.

[5Cass. soc. 10 mars 2010, n°08-44.393.

[6Cass. soc. 16 mai 2012, n° 10-15238 et 30 avril 2009, n°07-45264.

[7Cass. soc. 27 novembre 2012, n° 11-22.230.

[8Cass. soc. 9 juillet 2014, n° 13-18.328.

[9Cass. Soc. 25 mai 2018, n°16-27.196.