Par Marie-Sophie Vincent, Avocat.
 
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  • Parution : Avril 2017

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Harcèlement sexuel d’ambiance ou environnemental et enquête de l’employeur et du CHSCT.

A l’occasion d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, la cour d’appel d’Orléans a recouru à la notion de harcèlement sexuel d’ambiance ou environnemental pour accorder une indemnisation à une salariée ayant dénoncé un harcèlement sexuel à son encontre (Cour d’appel d’Orléans, Chambre sociale, 7 février 2017 n° 15/02566).
Au-delà de la nouveauté de cette notion, l’arrêt de la cour d’appel est intéressant en ce qu’il apporte un éclairage sur les mesures à mettre en œuvre au sein de l’entreprise face à la dénonciation de tels faits.

Pour la cour d’appel d’Orléans, le harcèlement sexuel d’ambiance ou environnemental est caractérisé par une situation où « sans être directement visée, la victime subit des provocations et blagues obscènes ou vulgaires qui lui deviennent insupportables ».
L’arrêt permet d’illustrer de manière concrète la différence entre d’une part des blagues potaches et d’autre part un contexte de travail où sont développés des propos sexistes, orduriers, outrageants, avec affichages de photographies suggestives à connotation sexuelles sur les ordinateurs et sur le mur de l’open space.

L’arrêt est également intéressant en ce qu’il permet de constater les réactions face à la dénonciation d’une telle situation de souffrance au travail, qu’elle soit constitutive ou non en outre d’un harcèlement moral ou sexuel.

Dans cette affaire soumise à l’appréciation de la cour d’appel d’Orléans, la salariée qui avait dénoncé la situation avait sollicité le CHSCT. Ce dernier avait pris une délibération pour, sur le fondement de l’article L 4614-12 du Code du travail, mandater un cabinet extérieur pour analyser les situations de travail afin de produire un diagnostic des conditions de travail et des facteurs de risques professionnels, notamment psychosociaux auxquels pouvaient être exposés les salariés.
Caractéristique de la volonté de l’employeur de ne pas recourir à un organisme extérieur, la société avait tout à la fois contesté judiciairement la décision du CHSCT de recourir à un tel organisme agréé par le ministère du Travail, et avait diligenté sa propre enquête interne.

La cour d’appel a écarté les conclusions de l’enquête diligentée par l’employeur, après avoir observé que la méthodologie de l’enquête réalisée par l’employeur et ses conclusions avaient personnalisé le conflit et mis en cause publiquement la personnalité et la vie privée de la salariée, ce qui avait conduit les autres salariés, mis en position de défense, à dénigrer la salariée.
La cour d’appel a au contraire relevé que le rapport d’enquête commandé par le CHSCT avait constaté une forme de communication violente ne permettant pas à une personne ayant un autre avis de s’exprimer, certains salariés en désaccord avec leurs collègues ayant demandé à être auditionnés hors du lieu de travail.

Il ne suffit donc pas à l’employeur d’organiser une enquête lorsqu’il a connaissance de faits de harcèlement moral, encore doit-il le faire de manière objective et impartiale.

Marie-Sophie VINCENT
Avocat à la Cour d’Appel de Paris
Spécialiste en Droit Social
www.vincent-avocat.paris

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