Elle met fin à la suspension du contrat de travail après, notamment, un accident du travail ou une absence d’un salarié d’au moins 21 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.
Dans ce cas, l’employeur doit organiser la visite dans un délai de 8 jours à compter de la reprise du travail.
En l’absence de visite de reprise, l’employeur ne peut pas licencier un salarié et s’il le fait, le salarié est fondé à se prévaloir du défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement.
La règle de la visite de reprise paraît claire, mais elle mérite d’être rappelée à l’aune d’un arrêt rendu par la Cour de cassation le 2 décembre 2009 (n° pourvoi 08-43274) et de celui rendu par la Cour d’appel de PARIS, désignée Cour de renvoi, le 26 avril 2011.
Les faits sont les suivants : un salarié avait repris le travail en janvier 2003 à l’issue d’un arrêt pour maladie non professionnelle d’une durée de plus de 21 jours.
L’employeur n’avait pas organisé de visite de reprise dans le délai de 8 jours mais le salarié avait néanmoins bénéficié de plusieurs visites médicales périodiques auprès d’un service de santé du travail qui l’avait déclaré apte plus de 8 mois après sa reprise.
S’en sont suivis près d’une dizaine d’avis d’aptitude ; y compris un avis d’aptitude du médecin du travail rendu pendant le préavis du salarié qui avait ensuite été licencié pour motif personnel.
Devant le Conseil de prud’hommes et la Cour d’appel, le salarié a été débouté de ses demandes, une des visites médicales datant de septembre 2003 pouvant s’analyser en une visite de reprise qui avait mis fin à la suspension du contrat de travail.
La Cour de cassation n’a pas eu la même appréciation : selon elle, l’aptitude du salarié n’avait pas été constatée dans des conditions régulières et l’examen pratiqué 8 mois après la reprise effective « non suivi d’une saisine du médecin du travail en vue de faire pratiquer le second examen médical » ne pouvait être considéré comme une visite de reprise.
Sur renvoi de cassation, la Cour d’appel de PARIS vient de condamner l’employeur à payer de lourdes indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour considérant que le contrat de travail était toujours suspendu au jour du licenciement.
Cette décision paraît tout de même curieuse.
En effet, la Cour a statué en termes d’inaptitude.
Or, le salarié n’avait jamais été déclaré inapte à son poste de travail : l’employeur n’avait donc pas l’obligation d’organiser la deuxième visite médicale dans le délai de 15 jours.
Par conséquent, et, comme l’avaient relevé les premiers juges, le premier avis d’aptitude de septembre 2003, obtenu certes tardivement, paraissait suffisant pour mettre fin à la suspension du contrat de travail.
Par ailleurs, comment considérer que le contrat de travail était toujours suspendu au jour du licenciement, alors que le salarié avait bien repris le travail et qu’il a été dûment rémunéré depuis son retour à son poste ?
Aussi, et dans l’attente d’une jurisprudence plus claire, la vigilance et la prudence sont de rigueur pour l’employeur.
Pour éviter une condamnation en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur doit absolument prendre l’initiative d’organiser la visite médicale de reprise de son salarié absent plus de 21 jours ce dans les 8 jours de sa reprise.
A ce titre, il doit prendre directement attache avec la médecine du travail et informer le salarié de la date et du lieu de la visite médicale de reprise, ce par un courrier adressé en recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge.
Ainsi, en cas de contentieux, l’employeur pourra se prévaloir de sa bonne foi dans l’organisation de la visite de reprise et, également, licencier pour faute grave le salarié qui refuserait de s’y rendre.
Gageons tout de même que la jurisprudence évoluera encore sur le contentieux de l’inaptitude, tant il est important aujourd’hui.
