Par Avi Bitton, Avocat et Henri Tracol, Juriste.
 
 

Le licenciement pour désorganisation du service lié à l’absence prolongée du salarié en maladie.

A quelles conditions un salarié en arrêt maladie prolongé peut-il être licencié ? Dans quels cas le licenciement serait jugé abusif ou discriminatoire ?

En principe, la maladie du salarié n’est pas une cause de rupture du contrat de travail, mais seulement de suspension de celui-ci et de la plupart des obligations des parties. Ceci, bien évidemment, dans le cas où la maladie est temporaire, même si prolongée, et qu’elle a été médicalement constatée. Il en est ainsi en cas d’arrêt de travail pour accident ou maladie, professionnels ou non, maternité ou paternité.

Cependant, si la maladie entraîne la suspension du contrat de travail, certaines obligations demeurent entre les parties. Seules les obligations liées à son exécution et donc à l’impossibilité d’effectuer la prestation de travail due disparaissent pour le temps de l’arrêt (par exemple : l’obligation de payer le salaire disparaît pour l’employeur). Ainsi, lorsque le salarié bénéficiait d’une voiture de fonction qu’il était autorisé à utiliser pour son usage personnel, ou lorsque le salarié occupait un logement de fonction, ces avantages ne peuvent aucunement lui être retirés durant son arrêt de travail [1].

Du côté des obligations du salarié envers son employeur, si celui-ci n’est plus sous l’autorité de l’employeur, il reste néanmoins tenu de son obligation de loyauté : la commission d’actes de dénigrement et de concurrence continuent, malgré l’arrêt, à constituer des causes de licenciement.

En vertu du principe de non-discrimination [2], l’employeur ne peut se fonder sur la maladie pour justifier un licenciement. Il s’agirait en effet d’une discrimination fondée sur l’état de santé du salarié, ce qui aurait pour conséquence d’entraîner la nullité du licenciement.

Cependant, lorsque certaines conditions sont remplies, l’employeur peut licencier le salarié malade.

A) Le critère de la désorganisation de l’entreprise.

La nullité du licenciement prononcé par l’employeur à l’encontre du salarié absent peut donc être évitée, dans le cas où l’absence prolongée ou répétée du salarié cause des perturbations importantes dans l’activité de l’entreprise.

Tout d’abord l’employeur doit prouver que c’est effectivement l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié qui a objectivement causé la perturbation dans le fonctionnement normal de l’entreprise. La perturbation s’apprécie à l’échelle de l’entreprise et uniquement à celle-ci [3].

Lorsque l’entreprise diverses succursales ou agences, et que la perturbation est subie uniquement par la succursale et non par la totalité de l’entreprise, cela rend impossible le licenciement du salarié absent pour maladie.

A titre de preuve de la désorganisation, l’employeur pourra notamment produire des écrits rédigés par ses clients, attestant de retards dans les livraisons ou dans l’exécution des prestations de service.

En outre, la surcharge de travail pour les collègues d’un salarié qui résulte de son absence pourra également être avancée par l’employeur. Ceci, au moyen d’attestations de ceux-ci sur le sujet, voir même d’un document émanant de l’inspecteur ou de la médecine du travail.

Pour emporter la conviction du juge, l’employeur produira aussi idéalement les données financières traduisant en chiffre la désorganisation effective de l’entreprise. En effet, pour une entreprise de vente, les juges ont pu estimer fondé le remplacement de l’un des vendeurs lorsque l’employeur produisait des données chiffrées sur le manque à gagner engendré par son absence [4].

Enfin, si cette condition est nécessaire pour avoir valablement recours à un licenciement pour désorganisation de l’entreprise, elle n’est cependant pas suffisante : il faudra aussi prouver la nécessité de procéder à un remplacement définitif du salarié absent.

B) La nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié.

Le remplacement définitif du salarié doit être absolument nécessaire. L’employeur doit engager un nouveau salarié sur le même poste et selon les mêmes conditions de travail. En effet, dans le cas où l’employeur a recours au travail temporaire ou fait effectuer la tâche du salarié absent par un prestataire de service, les juridictions considèrent invariablement qu’il n’y avait aucune nécessité de remplacer définitivement le salarié absent.

Ainsi, l’employeur qui souhaite avoir recours à ce motif de licenciement doit être extrêmement vigilant sur la procédure et la réalité du besoin de recruter un salarié définitivement. Il devra pouvoir apporter toutes les preuves de la désorganisation de l’entreprise et sa liaison avec la ou les absences du salarié, mais aussi justifier dans quelle mesure le recours au travail temporaire est exclu pour pourvoir au poste en attendant sa guérison.

Ensuite, le motif de licenciement sera bien évidemment inopérant dès lors que des démarches auront été entreprises pour que le salarié puisse reprendre son poste. Il en sera ainsi lorsque la procédure de reprise du travail a été engagé (visite médicale de reprise) et encore plus dans le cas où le salarié a effectivement repris ses fonctions.

En résumé, le motif tiré de la désorganisation de l’entreprise ne peut être invoqué par l’employeur que durant les périodes de suspension du contrat de travail et, elle sera écarté dès qu’un événement lui fera reprendre son cours.

Notes :

[1Cass. soc., 26 janvier 2011, n°09-43.193.

[2Article L1132-1 du Code du travail.

[3Cass. soc., 27 janvier 2016, n°13-27.979.

[4C.A. Aix en Provence, 16 juin 2009 n°07/11967.

Avi Bitton, Avocat, Ancien Membre du Conseil de l’Ordre
Henri Tracol, Juriste
Courriel : avocat chez avibitton.com
Site : https://www.avibitton.com

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  • L’article L.1226-9 du Code du travail, applicable aux accidents du travail et aux maladies professionnelles dispose : « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ».

    La possibilité donnée à l’employeur par la jurisprudence de la Cour de cassation, de licencier un salarié pendant la période de suspension de son contrat de travail consécutive à un accident ou à une maladie, dès lors que les absences prolongées ou répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise et qu’elles entraînent la nécessité de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, s’applique uniquement au cas où le salarié a été victime d’un accident qui n’est pas un accident du travail ou d’une maladie non professionnelle, et non à celui du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

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