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Motivation du licenciement pour retrait ou suspension du permis de conduire.

Par Laura Chambon, Juriste.

Le retrait ou la suspension du permis de conduire ne peut justifier le licenciement que si cet événement cause un trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise en raison de l’incapacité dans laquelle se trouve le salarié, d’exécuter sa prestation de travail.

Chambre sociale, 28 février 2018, n°17-11.334 : « Mais attendu qu’ayant fait ressortir que le permis de conduire était nécessaire à l’activité professionnelle du salarié, la cour d’appel, qui a constaté que celui-ci du fait de la suspension de son permis de conduire, était dans l’impossibilité d’exécuter sa prestation de travail, y compris durant la période de préavis, a par ces seuls motifs légalement justifié sa décision ».

En l’espèce, un salarié engagé en qualité de technicien d’intervention auprès de la clientèle a fait l’objet d’un avertissement pour excès de vitesse. Le salarié a par la suite été licencié pour cause réelle et sérieuse suite à la suspension de son permis de conduite, conséquence d’un nouvel excès de vitesse.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale afin de contester la légitimité de son licenciement et d’obtenir le versement d’un complément d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.

Les juges du fond déboutent le salarié de ses demandes, considérant que le licenciement reposait en l’espèce, sur une cause réelle et sérieuse et que l’inexécution du préavis était la conséquence de l’incapacité du salarié d’exécuter son préavis suite à la suspension immédiate de son permis de conduire.

Le salarié forme un pourvoi en cassation.

Ce dernier invoque à l’appui de son pourvoi les arguments suivants :

  1. Seule une faute grave prive le salarié de son droit à préavis ou à indemnité compensatrice de préavis
  2. L’employeur est tenu au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis lorsque l’impossibilité d’exécuter ce dernier n’est pas du fait du salarié. Le salarié évoque notamment le refus de la société de reclassement le salarié sur un poste ne nécessitant pas de déplacement pour la durée de son préavis alors que cette dernière avait effectué un reclassement similaire lors de la première suspension du permis de conduire du salarié, de sorte que l’impossibilité d’effectuer le préavis était imputable à l’employeur
  3. Le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce qu’un reclassement du salarié était possible sur un autre poste et que la société avait procédé ainsi lors de la première suspension du permis de conduire du salarié de sorte que, l’impossibilité de fournir une prestation, motif du licenciement, était en réalité imputable à la société.
  4. La chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 28 février 2018 (n°17-11.334) rejette le pourvoi formé par le salarié. La Cour considère en effet qu’en l’espèce, le permis de conduire était nécessaire à l’activité professionnelle du salarié. Par conséquent, du fait de sa suspension, le salarié était dans l’incapacité d’exécuter sa prestation de travail et ce, même pendant la période de préavis. La Cour considère ainsi que le licenciement était justifié par le trouble objectif causé au bon fonctionnement de l’entreprise et par conséquent, était justifié et que l’impossibilité d’exécuter le préavis était en l’espèce, imputable au salarié, de sorte que ce dernier ne pouvait prétendre à une quelconque indemnité à ce titre.

La suspension ou le retrait du permis de conduire peut avoir des conséquences sur la relation de travail, notamment lorsque l’activité du salarié nécessite des déplacements.

Par conséquent, la perte du permis de conduire par un salarié est susceptible de causer un trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise et peut, dans certains cas et sous certaines conditions, constituer un motif de licenciement.

Il convient de distinguer, concernant le motif du licenciement, les circonstances entraînant la perte ou la suspension du permis de conduire.

En effet, un retrait ou une suspension du permis de conduire pour des faits commis dans le cadre de la vie personnelle du salarié ne saurait justifier un motif disciplinaire (Cass. soc. 26-9-2001 n° 99-43.636).

Sur ce point, la Chambre sociale de la Cour de cassation considère de manière constante qu’un fait commis dans le cadre de la vie personnelle du salarié ne peut constituer une faute, sauf si cela constitue un manquement aux obligations contractuelles du salarié (Chambre sociale, 20 décembre 2017, n°16-14.179) ou encore lorsqu’il est possible de rattacher ce fait à la vie professionnelle du salarié.

Par conséquent, il est exclu que le retrait ou la suspension du permis de conduire pour des faits commis dans le cadre la vie personnelle du salarié (ivresse, excès de vitesse, etc.) justifie une sanction disciplinaire ou un licenciement pour faute. Il est constant en effet, que dans ce cas, le salarié n’a pas commis un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail.

Cependant, lorsque le salarié a adopté un comportement dangereux dans le cadre de son travail et que ce comportement a entraîné la suspension ou le retrait de son permis de conduire, ces faits peuvent être considérés comme fautifs et peuvent justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (excès de vitesse, conduire en état d’ivresse, etc.).

De même, il convient le cas particulier où une clause inscrite dans le contrat de travail oblige le salarié à informer son employeur en cas de retrait ou de suspension de son permis de conduire. Ces clauses sont en général insérées dans les contrats de travail des salariés amenés à effectuer des déplacements professionnels de façon régulière, voire constante.

Dans ce cas, si le salarié n’informe pas l’employeur du retrait ou de la suspension de son permis de conduire, cela caractérise un comportement fautif pouvant justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (CA Reims 5-12-2012 n° 12/00220, ch. soc., SAS Spiet Est c/ D).

Attention toutefois, dans ce cas, le licenciement devra être justifié par le manquement du salarié à ses obligations contractuelles constitué par l’absence d’information de son employeur de la perte ou du retrait de son permis de conduire.

Licenciement pour trouble au bon fonctionnement de l’entreprise :

Dans le cas où le salarié n’a pas commis un manquement à ses obligations contractuelles (retrait ou suspension du permis de conduire pour un fait relevant de sa vie privée et éventuellement si cela est inscrit dans son contrat de travail, information de son employeur du retrait ou de la suspension de son permis de conduire), le licenciement ne pourra être justifié qu’en raison du trouble objectif causé au bon fonctionnement de l’entreprise.

Pour être valable, les fonctions du salarié doivent nécessiter des déplacements professionnels réguliers et la conduite d’un véhicule.

En effet, si le salarié n’est pas tenu de détenir son permis de conduire pour exécuter son travail, le retrait ou la suspension de ce permis dans le cadre de sa vie privée ne saurait justifier son licenciement, (Cass. soc. 4-5-2011 n° 09-43.192).

Ainsi, si les fonctions du salarié nécessitent des déplacements professionnels réguliers, le licenciement sera motivé par l’incidence du retrait ou de la suspension du permis de conduire sur le contrat de travail, en raison du fait que les missions du salarié exigent que ce dernier conduire lui-même un véhicule (Cass. soc. 31-3-1998 n° 95-44.274).

Ainsi, lorsque le retrait ou la suspension du permis de conduire a pour effet d’empêcher le salarié d’exercer les fonctions pour lesquelles il a été engagé, cet empêchement constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 24-1-2007 n° 05-41.598).

Cependant, il convient de préciser que le licenciement ne sera pas justifié si le retrait ou la suspension du permis de conduire ne rend pas impossible la réalisation des missions du salarié. Ainsi, s’il est possible d’effectuer une réorganisation pour permettre au salarié d’exercer ses missions sans conduire de véhicule, ou s’il est possible que le salarié prenne des congés durant la suspension de son permis de conduire par exemple, le licenciement motivé par le trouble objectif causé au bon fonctionnement de l’entreprise en raison du retrait ou de la suspension du permis de conduire ne reposera pas sur une cause réelle et sérieuse puisque le trouble ne sera pas caractérisé.

C’est la solution qui a notamment été retenue par la cour d’appel de Paris dans un arrêt du 23 février 2012 au sein duquel la cour précise que la privation du permis de conduire d’un attaché commercial ne rendait pas rendait pas impossible la réalisation de sa prestation de travail dans la mesure où le salarié avait pris des congés à la demande de son employeur, à la suite desquels il devait exécuter son travail sans utiliser sa voiture de fonction pendant une période relativement courte (45 jours ouvrés), au cours de laquelle il pouvait regrouper ses activités administratives ne nécessitant pas de déplacement, utiliser des moyens de communication tels internet et téléphone et faire les déplacements indispensables à l’aide des moyens de transport en commun performants et importants dans les secteurs à prospecter. En l’espèce, la cour d’appel a considéré que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (CA Paris 23-2-2012 n° 10-05225).

De même, la suspension du permis de conduire sur une courte durée ou encore, le délai bref entre la notification du licenciement et la fin de la suspension du permis de conduire ne permet pas de justifier un licenciement pour trouble objectif causé au bon fonctionnement de l’entreprise.
C’est ce qui a été retenu par la cour d’appel de Douai dans un arrêt rendu le 31 mai 2001 où la cour considère que ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un plombier dont le permis de conduire a été suspendu alors que seulement 8 jours séparent la date de notification du licenciement et la fin de la période de suspension du permis, aucune inexécution sérieuse de ses obligations ne pouvant dès lors être reprochée au salarié (CA Douai 31-5-2001 n° 95-7544).

Source : Cour de cassation, Chambre sociale, 28 février 2018, n°17-11.334.

Laura Chambon
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