Le principe : un moyen de preuve obtenu à l’insu de l’employeur est déloyal et illicite.
Ainsi, en principe, il n’est pas possible d’enregistrer son employeur sans l’en informer préalablement.
L’exception : malgré son caractère illicite, un enregistrement peut néanmoins être jugé recevable sous certaines conditions, définies par l’Assemblée Plénière de la Cour de cassation dans un arrêt du 22 décembre 2023 (n°20-20.648) :
« L’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats.
Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ».
Ainsi, un enregistrement obtenu à l’insu de l’employeur peut être jugé recevable en justice si deux conditions sont réunies :
- Cet enregistrement est indispensable pour apporter la preuve d’un fait ou d’un manquement de l’employeur (harcèlement, discrimination, inégalité de traitement, violence, insulte…). Il ne doit pas exister d’autre moyen de preuve pour démontrer ce même fait ou pour le démontrer aussi efficacement [1]. Les juges doivent ainsi se prononcer sur le caractère indispensable ou non de la preuve litigieuse.
- L’atteinte à la vie personnelle ou privée de l’employeur doit être strictement proportionnée au but poursuivi.
Attention : Il faut ainsi veiller à ne pas recourir de manière abusive et sans limite à l’enregistrement de l’employeur à son insu, mais uniquement pour se protéger dans des situations délicates où il n’existe pas d’autre moyen de rapporter la preuve des faits anormaux subis.
Il peut s’agir notamment de situations dans lesquelles les échanges se font exclusivement à l’oral, sans témoins, et où le salarié doit faire face seul à des pressions ou à un comportement déloyal de l’employeur.
