Dans un arrêt rendu le 24 juin 2009 (pourvoi 08-42618) la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que la délivrance au salarié par son médecin traitant d’un nouvel arrêt de travail ne peut en aucun cas tenir en échec le régime juridique applicable à l’inaptitude.
L’employeur avait en effet dans cette espèce considéré que comme le salarié était en arrêt de maladie son contrat de travail était suspendu et la procédure relative à l’inaptitude (et en particulier l’obligation de reclassement) ne s’appliquait pas. La Haute Juridiction considère par conséquent que dès lors que les avis médicaux ont été émis par le médecin du travail en vue de la reprise du travail, la période de suspension du contrat a pris fin. Il importe à cet égard peu que le salarié ait continué à bénéficier d’arrêts de travail de son médecin traitant.
Cette solution est louable car en imposant à l’employeur de mettre en place la procédure d’inaptitude le salarié a une chance d’être reclassé sur un emploi compatible avec les préconisations du médecin du travail.
La Direction générale du travail considère qu’au vu « de la jurisprudence de la Cour de Cassation, abondante et précise, il ressort désormais pour l’employeur une "quasi" obligation de résultat en matière de reclassement ».
La jurisprudence est en effet très exigeante quant à l’application de l’obligation de reclassement. Cette obligation s’applique même si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à occuper tous les postes de travail présents dans l’entreprise. Cela a été rappelé de nombreuses fois par la chambre sociale de la Cour de cassation et notamment dans un arrêt rendu le 16 septembre 2009 (pourvoi 08-42212). Dans cet arrêt les juges rappellent expressément que « l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise, ne dispense pas l’employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient. »
De même la Cour de cassation a décidé dans un arrêt rendu le 03 mai 2006 par la chambre sociale de la Cour de cassation (pourvoi 04-40721) que le fait que l’employeur ait repris le versement des salaires est inopérant pour le soustraire à son obligation de reclassement.
La jurisprudence se montre donc exigeante à l’égard de l’employeur dans la mise en œuvre de son obligation de reclassement. Cette exigence est encore renforcée par le très large cadre géographique de l’obligation de reclassement.
La loi n’a pas définit le cadre géographique de l’obligation de reclassement du salarié déclaré inapte. L’article L.1226-2 du Code du travail se contente en effet d’affirmer que « lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. »
La jurisprudence a par conséquent dû définir l’étendue géographique de l’obligation de reclassement.
Depuis 1998 les juges considèrent que l’employeur doit rechercher les possibilités de reclassement « à l’intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ». Cela a de nouveau été rappelé par un arrêt rendu le 25 mai 2011 par la chambre sociale de la Cour de cassation.
Ce large cadre géographique de l’obligation de reclassement multiplie les chances de trouver un poste compatible avec l’état de santé du salarié et ses capacités professionnelles.
Si la jurisprudence avait limité l’obligation de reclassement aux postes disponibles dans l’entreprise et compatibles avec l’état de santé du salarié les chances de reclassement de ce dernier auraient été minces. Le reclassement aurait même été impossible pour les salariés déclarés inaptes à tous les postes présents dans l’entreprise. Ce point est important à signaler car il arrive que des salariés, et notamment ceux devenus inaptes en raison d’un harcèlement moral qu’ils ont subi, sont aptes à travailler mais ne sont plus aptes à travailler dans leur entreprise.
En optant pour un large cadre géographique de l’obligation de reclassement la jurisprudence donne au salarié une véritable chance d’être reclassé. D’autant plus qu’à l’heure actuelle les entreprises ont de plus en plus de contacts et de liens entres-elles.
Le large cadre de l’obligation de reclassement est une très bonne chose pour permettre de maximiser les chances du salarié d’être reclasse. L’aménagement du poste de travail apparaît également comme une solution efficace pour reclasser efficacement le salarié.
L’article L1226-2 du Code du travail prévoit que lorsque le salarié est déclaré inapte, son employeur doit le reclasser sur « un autre emploi approprié à ses capacités. » L’article précise in fine que « l’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. ».
Dans la pratique l’employeur pour satisfaire à son obligation légale de reclassement recherche souvent pour le salarié un nouvel emploi cette fois-ci approprié à son état de santé. Le reclassement s’effectue par conséquent dans la grande majorité des cas sur un emploi qui est d’une part disponible et d’autre part adapté aux capacités, médicales et professionnelles, du salarié.
Or l’aménagement du poste de travail serait une solution pour augmenter le nombre de reclassement. Certaines personnes se fatigant vite en raison de leurs problèmes de santé pourrait tout à fait continuer à exercer le même métier mais avec des horaires largement diminués et des pauses régulières. Les personnes considérées par le médecin du travail comme inaptes à occuper leur poste parce que celui-ci s’effectue debout pourraient, avec quelques aménagements, conservés leur poste et effectuer une grande partie du travail assis.
Pour développer les aménagements des postes de travail il serait opportun que les médecins du travail fassent des propositions en ce sens. Seulement faire ce type de proposition nécessite de la part des médecins une étude approfondie du poste de travail et des solutions d’aménagement. Pour aménager le poste de travail le médecin du travail pourra être amené à consulter des tiers comme par exemple des ergothérapeutes. Pour permettre aux médecins du travail d’avoir du temps pour faire des propositions précises d’aménagement du poste de travail supprimer la constatation de l’inaptitude par deux visites médicales serait une bonne chose.
