La lutte contemporaine contre la souffrance au travail a abouti à la consécration de la notion de harcèlement au travail par la loi du 17 janvier 2002 dans son versant tant pénal que civil.
L’article L1152-1 du Code du travail dispose depuis lors que :
« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Ainsi, deux voies légales sont offertes à la victime de harcèlement.
Elle peut d’une part, déposer plainte afin que l’auteur soit poursuivi puis jugé devant le tribunal correctionnel. Dans ce cas, l’auteur pourra être condamné à la peine maximale de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.
D’autre part, le salarié, l’apprenti ou le stagiaire victime de harcèlement peut obtenir la réparation par l’auteur des faits qu’il a subis de son préjudice.
Le montant des dommages et intérêts alloués varie en fonction des juridictions. En moyenne les juridictions du ressort de la Cour d’Appel de Rennes accordent 6 800 € de dommages et intérêts à la victime.
Toutefois, la définition du harcèlement demeure vague et ne permet pas toujours au salarié victime d’obtenir gain de cause devant les tribunaux.
A titre d’exemple, parmi les salariés qui ont saisi les Conseil de prud’hommes 56 % ont obtenus la reconnaissance de leur harcèlement devant les juridictions du ressort de la Cour d’Appel de Rennes.
En effet, trois conditions cumulatives doivent être réunies et prouvées par le salarié pour que le harcèlement soit caractérisé.
Des agissements répétés
La dégradation des conditions de travail
Le risque d’atteinte à la dignité, à la santé ou à la carrière
Dès lors, le harcèlement ne peut pas résulter d’un fait isolé, aussi grave soit-il. Il est impératif que les agissements soient répétés.
Cependant, la loi ne précise pas les actes susceptibles de constituer un harcèlement moral. Mais la jurisprudence en fournit des exemples. Il peut s’agir d’injures, de mises à l’écart, de surveillances excessives ou de violations des droits du salarié…
En tout état de cause, le salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral devra être en mesure d’apporter des éléments concrets démontrant que ses conditions de travail se sont dégradées, sans quoi le harcèlement ne sera pas reconnu par les juges. Pour ce faire, il pourra notamment produire des certificats médicaux, des échanges de mails, sms, ou des attestations de ses collègues.
Il appartiendra ensuite à l’employeur de démontrer que les faits invoqués ne constituent pas un harcèlement moral mais sont justifiés par d’autres motifs.
Par ailleurs, le salarié qui a été victime du harcèlement de l’un de ou plusieurs ses collègues, supérieurs hiérarchiques voire subordonnés pourra également agir contre son employeur. En effet, l’employeur, qui est tenu par la loi de mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires à la protection de la santé de ses salariés, doit particulièrement veiller à ce qu’aucun d’eux ne subissent d’harcèlement moral [1]. A ce titre, il doit mettre en place des mesures d’informations et de formation en amont et lorsqu’il a connaissance de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral, ou prendre des mesures pour faire cesser les agissements en cause. A défaut, il pourra être condamné par le Conseil de prud’hommes à verser des dommages et intérêts au salarié.
Les dommages et intérêts moyens accordés par les juges s’élevaient à la somme de 8 400 €.
Enfin, la loi protège le salarié harcelé qui refuse de subir des actes de harcèlement ou qui les dénonce contre les représailles qui peuvent prendre la forme de sanctions ou d’un licenciement.
En effet, il résulte de la combinaison des articles L1132-3 et L1132-4 du Code du travail que dans ce cas le licenciement est nul.
La nullité du licenciement était reconnue dans 56% des cas par les juridictions du ressort de la Cour d’Appel de Rennes.
La reconnaissance de la nullité du licenciement permet au salarié d’obtenir une indemnité qui n’est pas soumise au plafond du barème « Macron » instauré en 2017.
A ce titre, les juridictions du ressort de la Cour d’Appel de Rennes accordent une indemnité moyenne de 27 800 €.
