Résiliation judiciaire du contrat de travail : les manquements graves retenus par les juges en 2021 (1ère partie).

Mode alternatif de rupture du contrat de travail, la résiliation judiciaire est une création des Juges qui ne cesse d’évoluer au gré de ce qui est jugé ou non comme « manquements suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ».

A la différence de la prise d’acte (en savoir plus : Salariés, sachez prendre acte de la rupture de votre contrat de travail), le contrat de travail n’est pas rompu lorsque vous saisissez le Conseil de Prud’hommes, jusqu’à ce qu’un jugement soit rendu.

Voici une analyse en 2 parties des principales décisions rendues en matière de résiliation judiciaire afin de vous permettre en clairvoyance d’envisager la résiliation judiciaire de votre contrat de travail.

Cette première partie est consacrée aux manquements liés à la rémunération du salarié.

I. Lorsque le salaire n’est pas payé.

- Une collaboratrice d’une étude de notaires conteste entre autres l’absence de paiement intégral d’une prime exceptionnelle versée en 2013 et l’inégalité de rémunération à hauteur de 180 euros par mois.

La Cour d’Appel retient ces 2 manquements qu’elle considère suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Dans son pourvoi en cassation, l’employeur conteste vainement leur gravité au regard des 4 autres griefs non retenus par la Cour dont le harcèlement moral et la violation de l’obligation de sécurité.

Confortant l’arrêt de la Cour d’Appel, la Cour de Cassation juge que les deux manquements reprochés étaient suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de la salariée [1].

- Un Responsable financier obtient la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour défaut de paiement de sa prime de 1 833 euros sur deux années et retards de diligences de l’employeur suite à son arrêt de travail.

L’employeur relevait devant la Cour de Cassation que la prime non réglée représentait « une très faible part de la rémunération du salarié » et que les autres manquements étaient « entièrement régularisés au jour où la Cour d’Appel a statué et réparés par une indemnité de 500 euros » de telle sorte que selon lui aucun manquement suffisamment grave n’était justifié.

Mais la Cour de Cassation approuve les Juges d’appel d’avoir prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail observant que les deux manquements relevés (absence de paiement d’une prime puis saisine tardive de l’assureur pour prise en charge de l’arrêt de travail du salarié) avaient « conduit à une baisse notable des revenus de ce dernier, ainsi que l’absence d’explication de l’employeur sur son retard à établir l’attestation de salaire, l’ensemble constituant les manquements d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail ».

- Ainsi, la régularisation du manquement n’écarte pas automatiquement sa gravité, le Juge pouvant malgré cette régularisation prononcer la résiliation judiciaire au regard de leur gravité [2].

Ici deux éléments viennent justifier la position sévère de la Cour de Cassation malgré la régularisation : « la baisse notable des revenus du salarié » et « l’absence d’explication » de l’employeur sur son retard.

- Un Ingénieur d’affaires refusant de signer un avenant présenté par son employeur sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail puis il est licencié 3 mois plus tard pour insuffisance professionnelle.

- Pour rappel, lorsque le salarié fait une demande de résiliation judiciaire avant de faire l’objet d’un licenciement, les Juges doivent d’abord statuer sur la résiliation judiciaire et c’est seulement s’ils ne prononcent pas la rupture du contrat de travail pour ce motif qu’ils statuent ensuite sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Le salarié indiquait que son employeur avait cessé le versement de sa prime variable, suite à son refus de conclure le nouvel avenant proposé, absence de paiement contesté expressément par courriers du salarié.

La Cour d’Appel relève que l’employeur a exercé une « pression disproportionnée et déloyale » sur le salarié pour le pousser à signer le nouvel avenant.

- La Cour prononce donc la résiliation judiciaire au regard de ce « grave manquement réitéré… de l’employeur à ses obligations contractuelles de payer trimestriellement la rémunération variable, laquelle ne sera partiellement régularisée que postérieurement au licenciement » [3].

- Pour le cas d’un Maçon qui a obtenu la résiliation judiciaire de son contrat de travail car son salaire n’est pas versé « au juste taux horaire applicable, pas plus que ses indemnités de trajet et de transport, manquements auxquels s’ajoute un non respect à l’obligation de sécurité pendant plusieurs années » [4].

- Concernant un VRP exclusif dont les commissions spéciales ne sont pas versées [5].

La résiliation judiciaire est prononcée pour absence de paiement de ses commissions sur plusieurs années.

Pourtant l’employeur communiquait des données telles que : « un tableau récapitulatif ainsi que les chiffres d’affaires réalisés ».

Mais la Cour a jugé que ces éléments ne « reposaient pas sur des données comptables avérées ou des justificatifs (bons de commande etc.) permettant de vérifier la véracité de ces chiffres  ».

- Décision conforme à la jurisprudence selon laquelle, il appartient à l’employeur de justifier du paiement de la rémunération variable du salarié (en savoir plus : Salariés, obtenez le paiement de votre prime d’objectif 2019).

II. 2 exemples de décisions rejetant la résiliation judiciaire des contrats de travail.

- Cour d’Appel d’Aix en Provence 14 janvier 2021 RG n°20/005139 :
«  L’inobservation ponctuelle de la durée du travail et son incidence sur paiement de quelques heures complémentaires, ainsi que le défaut de maintien du salaire durant la maladie de la salariée, outre le retard dans la délivrance de documents sociaux…ne sont pas des manquements… suffisamment graves…lesdits manquements n’ayant de surcroît été invoqués que concomitamment au licenciement  ».

- Cour d’Appel de Versailles 17 juin 2021 RG n°19/02096 :
« Le manquement de l’employeur consistant dans l’omission de notifier des objectifs et de régler la part variable est démontrée ; néanmoins, compte tenu du montant très accessoire de cette rémunération variable par rapport à la rémunération fixe du salarié et alors que (le salarié) a poursuivi l’exécution de son contrat de travail plusieurs années après cette omission, ce manquement n’est pas suffisamment grave … ».

On retiendra de ces 2 décisions contraires la notion de manquement ponctuel au paiement des salaires, pour des montant « très accessoires », ainsi que la poursuite par le salarié de ses relations de travail durant plusieurs années, obstacles au prononcé de la rupture du contrat de travail aux torts de l’entreprise.

III. Lorsque la rémunération est modifiée unilatéralement par l’employeur.

- Une commerciale collectivités en arrêt de travail sollicite la résiliation judiciaire de son contrat aux motifs retenus d’une modification de sa rémunération variable par son employeur alors même que sa prime « représente une part importante de sa rémunération ».

Ainsi l’employeur avait décidé seul de modifier de 85% à 90% des objectifs atteints le déclenchement du seuil à partir duquel la prime d’objectif de 10 000 euros prévu au contrat de travail était versée au salarié [6].

- Les Juges condamnent généralement les modifications unilatérales substantielles de la rémunération du salarié : (en savoir plus : 11 décisions à connaitre pour obtenir le paiement de sa prime d’objectif en 2021).

- Dans le même sens :« Le salarié indique que le taux de majoration des heures supplémentaires a été diminué de 25% à 10% à compter du 1er janvier 2015…

- L’employeur n’explique pas le passage du taux de 25% à 10%... ».

Il est a noté que dans cette décision la Cour s’est également fondé sur la nullité d’une clause de mobilité imprécise quant à son étendu géographique pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail [7].

IV. Lorsque le salarié est déclassifié.

Un salarié en contrat d’apprentissage durant 3 années devenu vendeur conteste sa déclassification et le refus de son employeur d’organiser sa visite médicale de reprise suite à son arrêt de travail.

- La Cour prononce la résiliation judiciaire retenant « un classement erroné du salarié pendant plus de 4 ans dans un poste de vendeur de catégorie 1 correspondant à un vendeur ayant moins de 3 mois de pratique professionnelle ainsi que le refus… d’organiser la visite médicale de reprise » [8].

Après les atteintes portées à la rémunération du salarié, nous analyserons dans une seconde partie à venir les manquements graves retenus en 2021 en matière d’obligation de sécurité, d’inaptitude, de surcharge de travail et de harcèlement.

Judith Bouhana Avocat spécialiste en droit du travail
www.bouhana-avocats.com

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Notes de l'article:

[1Cass. Soc. 2 juin 2021 n°19-20449.

[2Cass. Soc. 19 mai 2021 n°20-14062.

[3Cour d’Appel de Versailles 2 septembre 2021 n°17/0469.

[4Cour d’Appel d’Aix en Provence 19 mars 2021 RG n°17/20974.

[5Cour d’Appel de Paris 12 mai 2021 n°19/00422.

[6Cour d’Appel d’Orléans 10 juin 2021 n°18/03242.

[7Cour d’Appel de Paris 10 février 2021 n°17/06104.

[8Cour d’Appel de Toulouse 7 mai 2021 n°18/033.

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Vos commentaires

  • Bonjour Maître, je reviens vers vous ici après avoir posé ma question au VILLAGE de la JUSTICE ainsi que sur votre site professionnel, et il m’a été répondu à deux reprises d’intervenir ici, afin d’en faire bénéficier les internautes.

    Je vous remercie donc infiniment pour les précieuses informations communiquées dans cette première partie qui me fait attendre la seconde avec impatience, mais j’aurais besoin que vous me communiquiez, si cela est possible, les sources du précieux principe rédigé en caractères gras figurant au milieu de la seconde page de l’article, et commençant ainsi :
    " Pour rappel, lorsque le salarié fait une demande de résiliation judiciaire.........................................et c’est seulement s’ils ne prononcent pas la rupture du contrat de travail pour ce motif, qu’ils statuent ensuite sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement" ....
    Etant actuellement en seconde phase de départage parce que la Cour d’appel a répondu favorablement à ma demande à la suite de la première phase qui ne reconnaissait pas la résiliation comme je souhaitais depuis 2002, je tiens absolument à prouver aux avocates qui viennent de récupérer le dossier par l’intermédiaire du BAJ, que j’avais une raison légitime d’interjeter appel puisque la cour m’a donné raison.... et en dehors d’un motif de suspicion légitime, je ne comprends pas que ce CPH me déboute régulièrement alors que les deux Cours d’Appel et de Cassation me donnent raison à chaque fois... et le litige perdure depuis 1995 et la procédure depuis 2000 ( à cause du délai de prescription quinquennale à l’époque, en matière de rappel des salaires, pour discrimination puis harcèlement.... tout cela aboutissant à une invalidité 2ème catégorie et un licenciement pour inaptitude à une époque où j’ai été "obligée" de liquider mes droits à la retraite après être restée 12 années à l’extérieur de l’entreprise donc sans cotisations.... )....
    Voilà, ainsi les internautes comprendront l’importance des informations que vous avez la générosité de communiquer dans vos articles.
    Dans l’attente de vous lire, soyez assurée, Maître, de toute ma gratitude.
    Respectueuses salutations.
    Jurisprudente.

    • par Judith Bouhana , Le 27 septembre à 13:39

      Bonjour, le principe que j’évoque dans cet article est issu d’une ancienne jurisprudence constante, vous pouvez par exemple vous référer à : https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025865091/

      Judith Bouhana
      Avocat spécialiste en droit du travail
      www.bouhana-avocats.com

    • par Marie-José CAILLET , Le 28 septembre à 07:49

      Je vous remercie infiniment de m’avoir apporté cette précision car j’avais bien mémorisé ce principe sur lequel je me suis mentalement "appuyée" pour interjeter appel en 2017 lorsque La Commission de Départage m’avait "déboutée", au motif que depuis ma demande initiale (2002) de Résolution Judiciaire, j’avais quitté l’entreprise... ; considérant que seul, le licenciement allait être examiné....
      Bref, je ne souhaite pas vous accaparer plus longtemps, mais soyez assurée de toute ma gratitude pour les précieuses informations que vous nous apportez
      Reconnaissantes salutations.
      Marie-José CAILLET.

  • Dernière réponse : 21 septembre à 11:10
    par ANCELLE Dominique , Le 17 septembre à 18:49

    Vous faites état d’un jugement, à quel degré de la procédure est-il applicable ? Cette question vient en lien avec l’application possible du jugement, première instance après appel... Merci de votre précision car je pense que vos lecteurs sont nombreux et peut-être pas toujours au fait du droit.

    • par Judith Bouhana , Le 20 septembre à 11:50

      Bonjour,
      Vous voulez savoir à quel stade de la procédure vous pouvez utiliser les décisions analysées dans cet article dans le cadre de la procédure que vous engagez. Toutes les décisions mentionnées dans cet article composent ce que l’on appelle la jurisprudence, c’est-à-dire un ensemble de règles émises par les juges qui deviennent une source de droit et qui peuvent donc être appliquées dans votre procédure comme argument à l’appui de vos demandes. Cette jurisprudence peut être évoquée à tous les stades de votre procédure prud’homale, c’est-à-dire devant le conseil de prud’hommes, puis devant la cour d’appel et si nécessaire devant la cour de cassation.

      Judith Bouhana
      Avocat spécialiste en droit du travail
      www.bouhana-avocats.com

    • par POULIN , Le 20 septembre à 17:14

      Bonjour,
      Vous dites que "le contrat de travail n’est pas rompu lorsque vous saisissez le Conseil de Prud’hommes, jusqu’à ce qu’un jugement soit rendu.
      - Pour rappel, lorsque le salarié fait une demande de résiliation judiciaire avant de faire l’objet d’un licenciement, les Juges doivent d’abord statuer sur la résiliation judiciaire et c’est seulement s’ils ne prononcent pas la rupture du contrat de travail pour ce motif qu’ils statuent ensuite sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement."

      Cette règle s’applique t-elle lorsque le salarié saisit le CPH avant que le liquidateur judiciaire ne le licencie ?
      Merci pour votre réponse
      JCP

    • par Bouhana Judith , Le 21 septembre à 11:10

      Bonjour, oui La règle que vous évoquez s’applique également dans le cas que vous mentionnez.Mais en matière de liquidation judiciaire j’attire votre attention sur un point essentiel : l’assurance de garantie des salaires ne garantira les créances du salarié résultant de la rupture de son contrat de travail que si cette rupture est prononcée par les juges dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation. C’est une question technique et je vous invite à consulter un avocat spécialiste en droit du travail pour vous éclairer plus précisément car ce forum n’est pas destiné aux consultations juridiques mais à répondre succinctement à des questions simples permettant d’éclairer tous les internautes.

      Judith Bouhana
      Avocat spécialiste en droit du travail
      www.bouhana-avocats.com

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