Conventions de forfait-jours SYNTEC : des dispositions non valables.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation invalide les dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite « SYNTEC. » Cet arrêt a une portée importante, dans la mesure où la convention collective s’applique à un très grand nombre d’entreprises, notamment en région parisienne.

1. Rappel des conditions de validité des conventions de forfait-jours

Selon l’article L. 3121-39 du Code du travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait sur l’année est subordonnée aux conditions suivantes :

- que cette possibilité soit prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

- que cet accord collectif détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les « caractéristiques principales » de ces conventions.

Par ailleurs, la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié, obligatoirement matérialisé par écrit (article L. 3121-40 du Code du travail).

Enfin, la convention de forfait-jours doit nécessairement faire l’objet d’un suivi, l’article L. 3121-46 du Code du travail disposant que le salarié doit bénéficier d’un entretien annuel individuel, portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

2. La solution de la Cour de cassation

Dans son arrêt du 24 avril 2013 (Cass. soc. 24 avril 2013, n° 11-28.398), la Cour de cassation juge que les dispositions de la SYNTEC relatives aux conventions de forfait-jours ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Elle en déduit que ces dispositions ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, et que la Cour d’appel saisie du litige aurait donc dû annuler la convention de forfait en jours sur l’année.

Il résulte de cette décision que l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, annexé à la convention collective SYNTEC, ne peut valablement servir de fondement à la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours.

Cette solution est susceptible de s’appliquer à d’autres conventions collectives, puisque la Cour de cassation pose le principe selon lequel « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.  »

Cette solution jurisprudentielle s’inscrit dans le prolongement d’un arrêt précédent de la Cour de cassation, en date du 29 juin 2011, selon lequel lorsque l’employeur contrevient aux clauses d’un accord collectif organisant le contrôle et le suivi des conventions de forfait-jours, ces conventions sont privées d’effet et le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

3. Les conséquences pratiques

3.1. Irrégularité de la convention collective

En l’état, les employeurs relevant de la convention collective SYNTEC ne peuvent pas conclure directement des conventions de forfait-jours sur l’année avec leurs salariés, dans la mesure où les dispositions actuelles de la convention sont insuffisantes au regard du contrôle de l’amplitude, de la charge de travail et de la bonne répartition, sur l’année, du travail du salarié.

Les conventions individuelles de forfait-jours conclues sur le seul fondement de la convention collective doivent donc être considérées comme nulles.

Il en résulte que les salariés concernés sont censés être soumis à la durée légale de travail de 35 heures par semaine.

Les employeurs doivent en tirer les conséquences pratiques, même s’il est évident que le secteur d’activité du conseil s’accorde mal avec le régime strict des 35 heures hebdomadaires.

Pourtant, à défaut de régularisation, les salariés dont la convention de forfait dépend uniquement de la convention collective peuvent prétendre à la rémunération des heures accomplies au-delà de la durée légale de travail, ainsi qu’aux majorations afférentes.

Par ailleurs, si le salarié peut établir que l’employeur ne rémunère pas les heures supplémentaires en ayant conscience que la convention de forfait-jours est nulle, ce dernier peut être condamné à verser l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 6 mois de salaire en cas de rupture de la relation contractuelle (article L. 8223-1 du Code du travail).

3.2. Nécessaire régularisation

La nécessaire régularisation qu’implique l’arrêt de la Cour de cassation peut prendre trois formes, selon les cas :

- Dans les entreprises ayant au moins un délégué syndical (en principe, celles de 50 salariés et plus), il est recommandé de conclure un accord d’entreprise reprenant l’ensemble des conditions de validité des conventions de forfait-jours.

- Dans les entreprises de moins de 200 salariés, en l’absence de délégués syndicaux, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure un tel accord (article L. 2232-21, alinéa 1er du Code du travail).

- Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu’un procès-verbal de carence a établi l’absence de représentants élus du personnel, cet accord peut être négocié et conclu par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche.

Enfin, pour leurs futures embauches, les employeurs soumis à la convention collective SYNTEC ne doivent plus fonder les conventions de forfait-jours sur cette dernière mais sur un accord collectif valable. A défaut, ils doivent réfléchir à d’autres solutions d’aménagement du temps de travail.

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Vos commentaires

  • par André , Le 14 janvier 2015 à 16:28

    Bonjour,

    Je vous remercie pour cette analyse.
    Qu’en est-il lorsque le contrat de travail d’un salarié en CDI prévoit le recours à un forfait jours classique, dans la branche SYNTEC, mais que ni le niveau de rémunération ni la position dans la grille Cadres de la convention Syntec n’entrent dans le champ d’application du recours au forfait jours (cf. l’Article 4.1 du chapitre 2 de l’accord collectif) ?
    Le salarié est-il en droit de réclamer le paiement d’heures supplémentaires ?

    En vous remerciant,

    Cordialement

  • Bonjour,
    Merci de cette analyse complète.

    Quid des TPE de moins de 11 salariés ? Peuvent-elles mandater un ou plusieurs salariés pour négocier un accord collectif au niveau de l’entreprise pour sécuriser les forfaits individuels en cours ? Ou n’ont-elles d’autre choix que de conclure un avenant pour modifier le temps de travail ?

    Cordialement,

    • L’article L. 2232-24 du Code du travail vise "les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu’un procès-verbal de carence a établi l’absence de représentants élus du personnel."

      L’administration en déduit logiquement que le recours à un salarié mandaté "concerne les établissements et les entreprises ayant un effectif au moins égal à 11 salariés" (Circ. DGT n° 20 du 13 novembre 2008).

      La régularisation par voie d’avenant me semble donc être la solution.

      Cordialement,

      Xavier Berjot

    • par Syndicat-7S , Le 8 avril 2014 à 22:44

      Bonjour,

      Un accord a été conclu dans la branche Syntec le 1er avril 2014 pour sécuriser les conventions de forfait jours.

      Il est en attente de l’arrêté d’extension. Il pourra servir de base aux accords collectifs et avenants individuels proposés dans les TPE.

      Bien cordialement

      Le Syndicat 7S
      www.syndicat-7s.fr

  • par rivart , Le 26 mars 2014 à 20:56

    bonjour
    actuellement dans une entreprise de + de 11 salaries, un PV de carence a été établit car personnes ne voulait être délégués du personnel. Nous pensons qu’il vaudrait mieux passer au forfait jours car il y a beaucoup de commerciaux et techniciens qui ne font pas 35h semaine. Quelles est la procédure a suivre et quid du personnel administratifs sédentaires ?
    merci d avance pour votre réponse.

  • Bonjour,

    Je suis salarié dans une entreprise avec moins de 50 salariés (avec un délégué du personnel).
    Notre entreprise a jusqu’à quelle date pour régulariser nos contrats ?

    Merci,

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