Tous les salariés sont soumis à une obligation de confidentialité sur les informations dont ils peuvent avoir connaissance dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail.
Cette obligation découle de l’obligation générale de bonne foi du contrat de travail. Elle est bien souvent formalisée dans le contrat par une clause spécifique, la « clause de confidentialité » ou « clause de discrétion ».
Rares sont les décisions de justice ayant trait au non-respect de cette obligation de confidentialité, (nous en avons relevé deux : Cass. soc. 25 novembre 1998, n° 93-46195 D ; Cass. soc. 19 mars 2008, n° 06-45322 D), puisque les demandeurs se heurtent bien souvent au problème de la preuve du manquement de l’employé ou de l’ancien employé à ses obligations à cet égard.
La décision commentée a donc le mérite de rappeler leur pleine et entière efficacité, lorsque la démonstration du manquement du salarié ou de l’ancien salarié de l’entreprise est faite.
Dans cette affaire, un salarié avait été embauché par un fabricant de puces électroniques au poste de « responsable marketing grands comptes ». Suite à un licenciement économique mis en place dans l’entreprise, son contrat de travail avait été rompu, trois années plus tard.
Son contrat de travail disposait néanmoins que la clause de discrétion qui y était incluse survivait, même après la rupture du contrat et son départ des effectifs de l’entreprise.
Pourtant, le salarié s’est engagé dans la rédaction d’une thèse, largement illustrée par ses retours d’expérience au sein de cette entreprise et notamment par des informations qu’il avait obtenues dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.
La société a engagé une action en référés devant le Conseil de Prud’hommes, sollicitant la condamnation du salarié à cesser toute publication de sa thèse, et ce sous astreinte.
L’employeur sollicitait également la condamnation du salarié au versement d’une provision sur dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi par l’entreprise du fait de la divulgation des informations sensibles auxquelles il était fait référence dans cette thèse et de la violation de la clause de confidentialité qui participait à la protection légitime du savoir-faire de l’entreprise.
Le Conseil de Prud’hommes, puis la Cour d’appel ont fait droit à la demande d’arrêt de la publication, et ont condamné le salarié à cesser toute publication de la décision sous astreinte de 150 € par jour de retard, 8 jours après la notification. Les juges du fond ont cependant débouté l’employeur de sa demande de dommages et intérêts estimant que la formation de référés n’était pas compétente pour statuer sur cette question.
La Cour de cassation casse partiellement la décision des juges d’appel estimant que l’entreprise était non seulement fondée à obtenir la cessation de toute publication des éléments confidentiels auxquels il était fait référence dans la thèse sous astreinte, mais également à solliciter, en référés, l’allocation d’une provision sur les dommages et intérêts, rappelant que le juge des référés dispose de cette compétence conformément aux dispositions de l’article R. 1455-7 du Code du travail.
Discussion en cours :
Bonjour,
J’aurais une question sur ce sujet. Je me demandais si le fait d’évoquer des faits qui se sont passé dans une entreprise, à l’image de la situation dont témoigne cet article, mais en prenant le soin de modifier le nom de l’entreprise, et d’user de noms fictifs pour tout ce qui concerne cette entreprise et ses clients, serait une atteinte à la clause de confidentialité ? Je m’interroge sur les limites de cette clause. D’ailleurs, on peut s’interroger sur la moralité de ce genre de clause, cela peut permettre à certaines entreprises d’user de certaines méthodes tout en se protégeant.
Je vais me montrer plus concret, imaginions que je souhaite relater par écrit une expérience personnelle dans un centre d’appels dont la société oeuvrait pour une société nationalement connue, en modifiant les noms de ces entreprises et des services concernés, est-ce que cela constituerait une violation de cette clause ?