Le burn out, ou le syndrome d’épuisement professionnel, a été récemment classé en tant que diagnostic médical pouvant affecter la santé physique et mentale par l’organisation mondiale de la santé (ci-après l’« OMS »).
Dans la CIM-11 (classification internationale des maladies), le burn out est défini par l’OMS comme suivant : « Le burn out, ou épuisement professionnel, est un syndrome conceptualisé comme résultant d’un stress chronique au travail qui n’a pas été correctement géré ».
Trois dimensions le caractérisent :
un sentiment de manque d’énergie ou d’épuisement ;
un retrait vis-à-vis du travail ou des sentiments de négativisme ou de cynisme liés au travail ;
une perte d’efficacité professionnelle.
Le terme de burn out ou d’épuisement professionnel désigne spécifiquement des phénomènes relatifs au contexte professionnel et ne doit pas être utilisé pour décrire des expériences dans d’autres domaines de la vie ».
Encore méconnu et mal pris en charge par le système de santé, le burn out ne fait pas non plus l’objet d’une politique de prévention suffisante au sein des entreprises.
En conséquence, un salarié victime d’un épuisement professionnel ne saura pas nécessairement comment réagir et remédier à la situation, et pourrait se sentir abandonné par son employeur.
L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur :
L’employeur est pourtant tenu par une obligation de sécurité de résultat, autrement dit, il doit tout faire pour protéger la santé physique et mentale de ses employés, et il a l’obligation d’y arriver.
Ainsi, lorsqu’un salarié se retrouve en état d’épuisement professionnel, on considérera que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat, commettant ainsi une faute réparable et indemnisable.
L’article L5121-1 du Code du travail, ci-après retranscrit, prévoit cette obligation de sécurité :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1. Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L4161-1 ;
2. Des actions d’information et de formation ;
3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».
Comment sortir de la situation :
Le salarié, revenant à son poste après son arrêt de travail, sera confronté, de nouveau, à un stress identique, à des responsables hiérarchiques identiques, à un même manager. Le risque de rechute est extrêmement important.
Pour trouver une solution viable, le salarié a tout intérêt à consulter un avocat, afin que ce dernier intervienne directement auprès de son employeur pour le protéger.
La signature d’une rupture conventionnelle intégrant indirectement la réparation du préjudice du salarié est une solution prisée en pratique, permettant de sortir le salarié rapidement d’une situation parfois insoluble, tout en ne passant pas outre une nécessaire indemnisation.
La signature d’une rupture conventionnelle permet donc de protéger le salarié, sur tous les plans. Cette solution est encore plus importante en présence d’une salariée enceinte, durant sa grossesse. Un stress accru augmente en effet les risques futurs de troubles neurologiques du nouveau-né.
Discussions en cours :
bonjour
la rupture étant signé et en attente de la direccte, je souhaiterais savoir si celle ci pourrait être refusé par la direccte ou une des parties suite au coronavirus ? cela est suite à un burn out ; réflexion en tout genre, pression et objectif irréalisable suite à du travail supplémentaire donné
Chère Madame,
La Direccte ne devrait pas tenir compte du Coronavirus dans le cadre de l’homologation de votre rupture conventionnelle. S’agissant des parties (vous et votre employeur), le délai de rétractation étant terminé, plus aucune partie ne peut s’opposer à la rupture conventionnelle, malgré le burn-out. L’unique solution serait de faire reconnaître, en justice, un vice du consentement lors de la signature. Votre rupture devrait donc être homologuée. Bien à vous,
Gauthier Chevalier,
Avocat, Rupture Conventionnelle
Cabinet CHG Avocat
Bonjour,
Je suis actuellement en arrêt maladie suite à un burn out, j’ai demandé une rupture conventionnelle qui doit se terminer le 31 mars. Je devais avoir une prime sur objectif sur l’année 2019 qui devait être versée en février pour chaque salarié de l’agence , elle ne m’a pas été donnée, j’ai adressé un mail à ma direction et la réponse est : "nous l’avons oubliée, elle sera versée sur votre prochain salaire, et elle sera payée de moitié" étant responsable de deux agences de travail temporaire et les objectifs réalisés étaient que pour une agence, je n’avais pas eu cette information. En tant que responsable d’agence j’ai un risque pénal je ne pense qu’il soit de moitié ! Ont ils le droit de payer cette prime ainsi ?
Je vous remercie pour votre aide.
Cordialement