Le diplôme ne justifie pas la différence de traitement.

La seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de traitement, sauf s’il est démontré que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée (Cass. soc. 14-9-2022, n° 21-12.175).

1/ Rappels juridiques sur l’égalité de traitement.

En vertu du principe jurisprudentiel « à travail égal, salaire égal », l’employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés qui se trouvent placés dans une situation identique [1].

Ainsi, une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence [2].

Le principe « à travail égal, salaire égal » est consacré par la loi, notamment à l’article L2271-1 du Code du travail selon lequel la Commission nationale de la négociation collective de l’emploi et de la formation professionnelle est chargée :

« 8° De suivre annuellement l’application dans les conventions collectives du principe "à travail égal salaire égal", du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du principe d’égalité de traitement entre les salariés sans considération d’appartenance ou de non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ainsi que des mesures prises en faveur du droit au travail des personnes handicapées, de constater les inégalités éventuellement persistantes et d’en analyser les causes ».

Le principe d’égalité de traitement ne s’applique qu’à l’égard des salariés d’une même entreprise [3].

La Cour de cassation considère qu’il est sans application lorsque des salariés appartiennent à des entreprises différentes, même si elles font partie du même groupe [4].

Il en est de même lorsque les salariés sont employés dans des entreprises différentes, peu important que le contrat de travail de ces salariés relève de la même convention collective [5].

En revanche, il ne peut exister de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise, et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives [6].

2/ Cas particulier de la différence de diplômes.

Dans son arrêt du 14 septembre 2022, la Cour de cassation considère que la seule différence de diplômes ne permet pas de fonder une différence de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.

Dans un arrêt précédent, la Cour avait déjà jugé, s’agissant de médecins, que la différence de diplôme entre un professionnel de santé et ses confrères ne constitue pas une différence objective légitimant l’inégalité de rémunération pratiquée par l’employeur [7].

Il résulte de l’analyse de la jurisprudence que la détention d’un diplôme peut justifier une différence de rémunération à condition d’être combinée à d’autres critères objectifs, comme l’expérience ou l’ancienneté.

A titre d’exemple, le salaire plus élevé d’un ingénieur du son peut être justifié par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination et tenant notamment aux diplômes, à la plus grande ancienneté dans les fonctions d’ingénieur du son et à l’expérience [8].

A l’inverse, si l’employeur ne peut pas démontrer que les différences de diplômes et d’expérience ont été déterminantes lors de l’embauche de 3 salariés, aucun élément objectif pertinent ne justifie l’inégalité de rémunération subie par l’un des salariés par rapport à ses deux collègues occupant le même poste [9].

La Cour de cassation considère même que l’expérience professionnelle acquise auprès d’un précédent employeur, ainsi que les diplômes, ne peuvent justifier une différence de salaire qu’au moment de l’embauche et pour autant qu’ils sont en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées [10].

En définitive, il est nécessaire de caractériser que le diplôme est utile pour l’exercice des fonctions, afin de pouvoir légitimer une différence de rémunération.

Par exemple, un salarié titulaire d’un BTS « expression visuelle » ne peut utilement se comparer à son collègue titulaire d’un DESS en ingénierie multimédia, utile à l’exercice des fonctions occupées et constituant donc une raison objective et pertinente justifiant une différence de rémunération [11].

Enfin, lorsque le diplôme est indispensable pour pouvoir occuper une fonction, la différence de salaire est justifiée.

Tel est le cas si l’employeur établit que deux collègues, auxquelles une salariée se compare, dispose d’une ancienneté plus importante et possède des diplômes de niveau supérieur nécessaires à l’exercice des fonctions occupées [12].

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[1Cass. soc. 29-10-1996, n° 92-43.680.

[2Cass. soc. 15-2007, n° 05-42.893.

[3Cass. soc. 12-7-2006, n° 04-46.104.

[4Cass. soc. 23-11-2011, n° 10-24.897.

[5Cass. soc. 24-9-2008, n° 06-45.579.

[6Cass. soc. 21-1-2009, n° 07-43.452.

[7Cass. soc. 16-5-2007, n° 05-44.033.

[8Cass. soc. 24-1-2007, n° 05-42.054.

[9Cass. soc. 18-6-2008, n° 06-46.061.

[10Cass. soc. 31-10-2012, n° 11-20.986.

[11Cass. soc. 17-3-2010 n° 08-43.088.

[12Cass. soc. 9-4-2015, n° 13-28.779.

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