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Embaucher un apprenti : avantages et inconvénients.

Par Cécile Villié, Avocat.

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail par lequel l’employeur s’engage, outre le versement d’un salaire assez faible, à assurer à un jeune travailleur une formation professionnelle, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprentis.

L’embauche d’un apprenti, si elle présente de nombreux avantages, doit être réfléchie notamment compte tenu de son manque de souplesse.

I. Les avantages pour l’employeur.

A. Un salarié formé aux besoins de l’entreprise.

Par définition, l’apprenti a tout à apprendre. Dès lors, dépourvu de toute mauvaise habitude, il sera formé par l’entreprise pour ses besoins.

Au terme de son apprentissage, l’employeur pourra engager dans le cadre d’un contrat de travail classique un salarié parfaitement intégré à l’équipe et ne nécessitant pas de période d’adaptation.

B. Un CDI ou un CDD.

L’apprenti peut être embauché dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI.

De surcroit, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être réduite ou allongée, à la demande des cocontractants, pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti, sans pouvoir conduire à la conclusion de contrats d’apprentissage ou à des périodes d’apprentissage d’une durée inférieure à un an ou supérieure à trois ans.

C. Les aides financières.

1. Le contrat de génération.

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés, l’embauche d’un apprenti en CDI peut bénéficier de l’aide au contrat de génération, si cette embauche est liée au maintien dans l’emploi ou au recrutement d’un senior.

2. La prime à l’apprentissage.

Les contrats d’apprentissage conclus dans les entreprises de moins de onze salariés ouvrent droit à une prime versée par la région à l’employeur. La région détermine le montant de cette prime, qui ne peut être inférieur à 1.000 € par année de formation, ainsi que ses modalités d’attribution.

3. L’aide au recrutement d’apprentis.

La conclusion d’un contrat d’apprentissage dans une entreprise de moins de 250 salariés ouvre droit, à l’issue des 45 premiers jours en entreprises, à une aide au recrutement d’un montant qui ne peut pas être inférieur à 1.000 €.

4. L’aide aux TPE embauchant des appentis de moins de 18 ans.

Les entreprises de moins de onze salariés bénéficient d’une aide forfaitaire de l’Etat, d’un montant total de 4.400 euros, pour le recrutement d’un apprenti âgé de moins de dix-huit ans à la date de la conclusion du contrat.

5. Le crédit d’impôt apprentissage.

Le crédit d’impôt ne concerne que les apprentis en première année du cycle de formation, qui préparent un diplôme de niveau inférieur ou égal à BAC+2.

Le crédit d’impôt est égal à 1.600 € multiplié par le nombre moyen annuel d’apprentis, dans certains cas ce montant est porté à 2.200 €.

6. Les charges sur les salaires.

Les artisans et les entreprises de moins de 11 salariés sont exonérés de la totalité des cotisations sociales patronales et salariales d’origine légale et conventionnelle, à l’exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Les autres entreprises bénéficient d’une exonération partielle.

II. Les inconvénients pour l’employeur.

A. Un contrat de travail à temps plein pour un travail effectif à temps partiel.

Sauf si l’entreprise a réduit la durée du travail par voie d’accord collectif de branche ou d’entreprise, le temps consacré par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis est compris dans l’horaire de travail.

Au surplus, eu égard à la nécessité de former l’apprenti, ce dernier sera moins productif qu’un salarié diplomé.

B. L’absence de période d’essai.

Par définition, l’apprenti dispose d’une faible expérience professionnelle, il est particulièrement difficile d’appréhender des qualités professionnelle d’un apprenti au cours d’un entretien d’embauche.

Au surplus, le contrat d’apprentissage ne peut pas comporter une clause de période d’essai.

Néanmoins, le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties jusqu’à l’échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti.

C. La difficile rupture anticipée du contrat d’apprentissage.

Le contrat d’apprentissage ne peut pas être rompu par la seule volonté de l’employeur ou de l’apprenti.
Ainsi, ni le licenciement, ni la démission ne peuvent mettre fin au contrat d’apprentissage.

Les modes de ruptures anticipées du contrat d’apprentissage sont limités aux cas suivants : la résiliation judiciaire, la résiliation amiable, l’obtention du diplôme par l’apprenti, la liquidation judiciaire de l’employeur, la force majeure.

La résiliation judiciaire n’est prononcée par le conseil de prud’hommes qu’en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ou en raison de l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

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