Harcèlement au travail : de la prévention à la sanction, un cadre juridique renforcé.

Confronté à des agissements susceptibles de recevoir la qualification de harcèlement moral, le salarié se retrouve, inéluctablement, face à différentes hypothèses tendant à mettre un terme à sa souffrance (arrêts de travail à répétition, saisine du Conseil de prud’hommes, démission, prise d’acte de la rupture du contrat de travail, dépôt de plainte…).

Les réformes successives, dont la dernière Loi pour renforcer la prévention en santé au travail du 2 août 2021, ainsi qu’une abondante Jurisprudence irriguent un cadre juridique étoffé. Lequel régit, à la fois, la prévention et la répression de ces atteintes à la dignité et la santé du salarié.

Au titre des dispositions de l’article L1152-1 Code du travail, le harcèlement moral concerne tous les agissements répétés ayant pour objet de dégrader les conditions de travail du salarié. Actes attentatoires à ses droits, sa dignité, sa santé physique ou mentale ; et, nécessairement, son avenir professionnel. Lesquels justifient notamment, sous certaines conditions, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail et le harcèlement.

Pure création prétorienne, la prise d’acte de la rupture, immédiate, du contrat de travail à l’initiative du salarié, une voie étroite, qui s’offre au salarié, lorsque les manquements graves de l’employeur empêchent la poursuite de la relation contractuelle. Produisant ainsi les « effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission » [1].

Concrètement, « la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. » Cependant, nuance de taille, la gravité des faits doit véritablement empêcher la poursuite du contrat de travail.
Ainsi a été jugé que :

« L’absence de réponse de l’employeur dans le délai prévu par le plan à la demande de validation du projet de reclassement externe de la salariée a constitué un manquement suffisamment grave pour fonder la prise d’acte ;
Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations (la Cour d’appel) que s’il y avait manquement de l’employeur, celui-ci n’était pas de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés
 » [2].

C’est au salarié de saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes- pour faire reconnaître le bien fondé de sa prise d’acte, c’est-à-dire la faute grave de l’employeur. Le tribunal statue dans le mois qui suit la demande.
Sur le fond, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul, dans les cas où les manquements de l’employeur constituent une cause réelle et sérieuse. Tel est notamment le cas en matière de harcèlement, discrimination, violation du statut protecteur, ​​atteinte à l’intégrité physique ou morale de son salarié. [3].

Le harcèlement et le CDD.

Invariablement, tout salarié peut être victime de harcèlement moral et ce quels que soient son poste, son ancienneté, l’activité et la taille de l’entreprise ou encore le type de contrat de travail (CDI, CDD [4], contrat de formation en alternance, etc.). En cela, il est loisible au salarié de prendre acte de la rupture du contrat de travail à durée déterminée - consécutivement aux faits de harcèlement.

Harcèlement et rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, exige, au sens de l’article 1109 code civil, un consentement libre, éclairé et non équivoque des parties. A défaut de quoi, le consentement est considéré comme vicié constituant, à lui seul, une cause de nullité de la rupture conventionnelle [5].

Ici, la position de la Cour de cassation a évolué concernant les pratiques de harcèlement moral au cours d’une rupture conventionnelle. La Haute assemblée considérait que si un salarié au moment de la signature de la rupture conventionnelle était victime de harcèlement, le consentement de ce dernier était par conséquent vicié. Une rupture conventionnelle faisant l’objet d’une homologation par la DIRECCTE, pouvait, dès lors, se voir annuler à la demande du salarié en cas de consentement non conforme. Laquelle annulation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse [6].

Cependant, depuis une décision en date du 23 janvier 2019 [7], la Haute cour a fait évoluer sa position : « en l’absence de preuve d’un vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture ».

Partant, il importe de rapporter :
- d’une part, « la preuve de faits de harcèlement moral »
- d’autre, « la preuve que ces agissements de harcèlement moral ont entraîné un vice de son consentement ».

Par voie de conséquence, les agissements de harcèlement moral doivent avoir un impact direct sur le consentement du salarié à l’effet d’entraîner la nullité de la rupture conventionnelle.

L’enquête interne.

Il revient à la personne présumée harcelée de prouver les faits de harcèlement, en vertu de l’article L1154-1 Code du travail.

S’agissant des obligations de l’employeur, une enquête interne est impérative à la suite d’une dénonciation. L’employeur, alerté de faits éventuels de harcèlement moral subi par un salarié, a l’obligation de diligenter une enquête interne afin de clarifier la situation. A défaut, il manque à son obligation de prévention [8].

Sur ce point, le code du travail ne prévoit pas de formalisme appliqué à l’enquête interne.
A ce titre, il a été jugé que :

« Pour répondre à l’exigence d’exhaustivité et d’impartialité, l’enquête interne diligentée par l’employeur devait consister à entendre la totalité des collaborateurs du salarié » [9].
Or, la personne qui conduit l’enquête ne doit avoir aucun intérêt en jeu, à l’instar du collaborateur non concerné par les faits [10].

En matière de harcèlement moral, la Cour de cassation a admis l’enquête interne, diligentée par la direction des ressources humaines et non point le CHSCT, même si 8 personnes ont été interrogées sur 20 composant le service.
Il s’ensuit que, en l’espèce, l’enquête engagée par la DRH est une preuve probante. La CSSCT n’en a pas le monopole [11].

Pour mémoire, au titre des articles L1151-1 et L4121-1 et suivants Code du travail :

« Tenu d’une obligation de sécurité de résultat, l’employeur doit diligenter une enquête interne lorsqu’un salarié affirme avoir subi des faits de harcèlement moral. Ce n’est qu’à cette condition qu’il peut s’exonérer de sa responsabilité » [12].

Le référent harcèlement.

Pour lutter contre les actes de harcèlement - moral ou sexuel, et le sexisme au travail, dans un contexte de prévention des RPS, au travers la promotion de la QVCT [13], la loi du 5 septembre 2018 [14], a créé le statut du référent harcèlement.

En guise de rappel, le harcèlement moral, infraction pénale, est régi par les articles L1152-1 à L1152-6 Code du travail.
De plus, l’article 222-33 code pénal encadre les faits constitutifs de harcèlement sexuel.

Sur le terrain de la responsabilité, par un retentissant arrêt du 1er juin 2016 [15]), la Cour régulatrice fait évoluer l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur [16] en une obligation de moyens renforcée.

En substance, l’employeur, outre les mesures nécessaires propres à faire cesser le harcèlement, doit, en sus, avoir mis en place des actions de prévention et de formation à l’effet de prévenir la survenance de ces faits.
Ici, les informations y afférentes figurent au DUERP [17], et le règlement intérieur ; des actions de prévention associent le CSE.

Depuis le 1er janvier 2019 [18], un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par l’employeur, dans les entreprises de plus de 250 salariés [19].

Aux termes des dispositions de l’article L1153-5-1 Code du travail, il est :

« Chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».

Le rôle du référent en matière de harcèlement consiste, notamment, à orienter et informer (prévention, sensibilisation, formation…) ; accompagner (conseiller les salariés victimes sur la procédure à suivre…)...

En la matière, l’article L1152-6 du même code prévoit une procédure de médiation pour toute situation de harcèlement moral.
S’agissant de la formation de ce référent, l’article L2315-18 dudit code prescrit une session financée par l’employeur, aux fins de posséder les connaissances actualisées ; pouvoir reconnaître les signes avant-coureurs de harcèlement ; maîtriser le cadre juridique ; consolider l’accompagnement psychologique et relationnel des victimes.

De même que celui-ci [20] dispose d’une liberté de mouvement et bénéficie du statut de salarié protégé.

L’obligation d’instaurer un référent harcèlement, figure agissant en synergie avec le service ressources humaines, le pôle dédié à la QVCT, le référent handicap, peut utilement être complétée par le recours au médiateur - interne ou externe.

Par ailleurs, il faut souligner que depuis le 1er avril 2021, les DREETS doivent faire connaître les nouvelles dispositions applicables en matière de harcèlement en mobilisant les acteurs du dialogue social territorial.

En somme, l’intérêt collectif, la protection de la santé du salarié, le bien-être au travail requièrent la coopération des acteurs identifiés : référent harcèlement, CSSCT, référent handicap [21]... Tel que prévu par la loi santé au travail du 2 août 2021, il s’agit de dépasser le paradigme de la réparation pour miser sur la prévention.

Le harcèlement dans la fonction publique.

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 [22], a repris l’article 6 quinquies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983- faisant écho aux dispositions de l’article L1152-1 Code du travail, condamne :

« Les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale de l’agent, ou de compromettre son avenir professionnel ».

La même protection est réaffirmée par la Cour de Justice de l’Union Européenne [23], livrant ainsi sa propre définition :

« Une conduite abusive qui se matérialise par des comportements, paroles, actes gestes ou écrits manifestés de façon durable, répétitive ou systématique ».

Charge de la preuve.

En matière de la démonstration de la matérialité des faits, la Loi travail du 8 août 2016 [24], a modifié le régime de la charge de la preuve en matière de harcèlement.

Depuis lors, l’article L1154-1 Code du travail, qui s’impose aux instances introduites à compter du 10 août 2016, dispose que l’employé qui s’estime victime de harcèlement doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un abus, et non plus établir des faits qui permettent d’en présumer l’existence [25].

La Cour de cassation tend à prescrire aux cours d’appel la nécessaire appréciation in concreto des éléments produits, afin de pouvoir se prononcer sur leur pertinence. Ceci à l’effet de valider l’existence d’un harcèlement moral. En effet, aux visas des articles L1152 -1 et L1154-1 Code du travail, les Hauts juges considèrent que :

« En application de ces textes, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » [26].

Apport de la loi du 2 août 2021 sur la santé au travail.

Dans le but d’englober une plus grande partie des faits de harcèlement sexuel au travail, la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 redéfini la notion de harcèlement.
L’article premier de ladite loi modifie l’article L1153-1 du Code du travail, de manière à ce qu’il soit aligné sur l’article 222-33 du Code pénal [27].

D’où il suit que, il est fondé de caractériser des faits de harcèlement sexuel, dès lors que des propos ou comportement revêtent une connotation sexiste.

Outils de prévention du harcèlement et les risques professionnels.

L’article 3 de la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 modifie l’article L 2312-5 du Code du travail, dans le but de renforcer la prévention de la santé au travail, accentuant notamment la responsabilité de l’employeur.

En effet, l’article L 2312-5 précité est complété comme suit :

« La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires…
Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Elle exerce le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L2312-59 et L2312-60 ».

A cet effet, les outils de la médiation - l’écoute active, l’altérité, le dialogue constructif, la qualité relationnelle, la confiance…- sont aussi bien accessibles qu’ efficaces en termes de prévention des conflits et du harcèlement.

En dernière analyse, il convient d’insister sur l’impérieuse nécessité d’ouvrir des espaces de dialogue, sensibiliser, accompagner, former manager et collaborateur aux leviers du vivre-ensemble, l’intelligence émotionnelle, privilégier la résolution amiable des différends. En somme, renverser le paradigme de la santé au travail : primauté de la prévention primaire sur la réparation. Ce qui bénéficie, à la fois, à la personne, la culture de l’entreprise, la marque employeur. Le collectif et l’organisation.

M. Kebir
Avocat à la Cour - Barreau de Paris
Médiateur agréé, certifié CNMA
Cabinet Kebir Avocat
E-mail : contact chez kebir-avocat-paris.fr
Site internet : www.kebir-avocat-paris.fr
LinkedIn : www.linkedin.com/in/maître-kebir-7a28a9207

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[1Cass. soc., 25 juin 2003, n° 01-42.679.

[2Cass. soc., 30 mars 2010, n° 08-44.236.

[3Cass. soc., 30 octobre 2007, n° 06-43.327.

[4Cass. soc., 30 mai 2007, n°06-41240.

[5Cass. soc., 16 septembre 2015, n°14–13830.

[6Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-22332 Publié au bulletin ; Cass. Soc., 29 janvier 2020, n°1824296.

[7Cass. soc., 23 janvier 2019 RG n° 17-21550.

[8Cass. soc., 27.11.2019, n° 18-10551.

[9Cass.soc., 8 janvier 2020 n°18-20.151.

[10Cass. soc., 21-06-2011 n°10-11690.

[11Cass. soc., 1er juin 2022, n°20-22.058.

[12Cass. soc., 17-03-2021, n° 18-25597.

[13Qualité de vie et des conditions de travail.

[14Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

[15Cass. soc., 1er juin, n° 14-19.702.

[16Article L4121-1 et suivants Code du travail.

[18Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

[19Article L.1153-5-1 Code du travail.

[20Le référent harcèlement est membre du Comité Social et Économique obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 11 salariés. Un dispositif complémentaire vient compléter ce rôle préventif dans les entreprises de plus de 250 salariés.

[21Article L 5213-6-1 Code du travail.

[22Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale.

[23CJUE, 13 juillet 2018, n°T-275/17, Michela Curto c/ Parlement et CJUE, 13 juillet 2018, n° T-377/17 SQ/BEI.

[24Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

[25Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale.

[26Cass. soc., 25 janvier 2011, n°09-42.766.

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