Par Patrice Duponchelle, Avocat.
 
Guide de lecture.
 

Les conséquences pénales pour l’employeur du défaut de visite médicale d’embauche.

Employeur, vous effectuez les déclarations préalables à l’embauche auprès de l’Urssaf. Mais êtes-vous pour autant à l’abri des poursuites pénales si votre salarié n’est pas convoqué par la médecine du travail pour la visite d’embauche ?

La chambre criminelle de la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 janvier 2016, a rejeté un pourvoi en cassation formé contre un arrêt de la cour d’appel de Paris qui avait condamné un employeur à 294 amendes avec sursis pour emploi de salariés sans visite médicale d’embauche.

L’inspection du travail, lors d’une visite en avril 2011 d’une entreprise exerçant une activité de marketing téléphonique, de distribution de prospectus et d’accueil de visiteurs pour le compte de clients, constate que 294 salariés ayant travaillé au cours du mois précédent n’ont pas fait l’objet d’une visite médicale d’ embauche. L’inspection du travail dresse un procès verbal, le parquet poursuit, le tribunal condamne et la cour d’appel confirme.

L’employeur se pourvoit donc devant la Cour de cassation et fait valoir :

  • qu’il a procédé aux déclarations uniques d’embauche et par ce biais aux demandes d’examen médical d’embauche et a donc respecté les obligations légales et réglementaires mises à sa charge ;
  • qu’il ne saurait être tenu pour responsable de l’absence de diligence du service de santé au travail pour convoquer les salariés avant la fin de la période d’essai.

La Cour de cassation écartera cette argumentation en retenant que dès lors que l’entreprise en cause ne pouvait se réclamer d’aucune exception légale à l’obligation posée par l’article R 4624-10 du Code du travail, l’envoi à l’Urssaf de la déclaration unique d’embauche comprenant une demande d’examen médical d’embauche ne dispense pas l’employeur d’assurer l’effectivité de cet examen.

Que nous dit exactement l’article R 4624-10 du Code du travail :
« Le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.
Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l’article R. 4624-18 ainsi que ceux qui exercent l’une des fonctions mentionnées à l’article L. 6511-1 du code des transports bénéficient de cet examen avant leur embauche. »

Seul l’alinéa 1 nous préoccupe en l’espèce. Il est très clair : la visite médicale d’embauche doit avoir lieu au plus tard avant la fin de la période d’essai.

L’article R 4745-3 du Code du travail prévoit les sanctions à savoir l’amende prévue pour les contraventions de 5ème classe par salarié concerné.

L’article R 4624-12 prévoit les dérogations possibles :
« Sauf si le médecin du travail l’estime nécessaire ou lorsque le salarié en fait la demande, un nouvel examen médical d’embauche n’est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont réunies :
1° Le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant les mêmes risques d’exposition ;
2° Le médecin du travail intéressé est en possession de la fiche d’aptitude établie en application de l’article R. 4624-47 ;
3° Aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours :
a) Soit des vingt-quatre mois précédents lorsque le salarié est à nouveau embauché par le même employeur ;
b) Soit des douze derniers mois lorsque le salarié change d’entreprise. »

L’article R 4624-14 règle la question de la pluralité d’employeurs et R 4624-15 instaure une dérogation au profit des entreprises foraines qui pourront s’y soumettre quand elles passeront dans une ville où existe un centre de médecine du travail.

Au plan pénal l’infraction est donc parfaitement constituée puisque l’entreprise ne se trouvait pas dans l’un des cas permettant de déroger au droit commun de l’obligation de la visite médicale en cours de période d’essai, la seule question intéressante était donc de savoir si du fait que l’employeur avait fait cette déclaration préalable à l’URSSAF il pouvait être couvert n’étant pas responsable du manque de diligence de la médecine du travail ou de son encombrement.

Sur le plan pénal l’employeur ne pouvait qu’être sanctionné dans la mesure ou le texte susvisé n’oblige pas l’employeur à faire une demande de visite à la médecine du travail mais à faire bénéficier le salarié d’une visite médicale d’embauche avant la fin de la période d’essai.

La Cour de cassation avait déjà considéré dans un précédent arrêt qu’un salarié pouvait être indemnisé en l’absence de visite médicale d’embauche même si l’employeur avait effectué une déclaration préalable (Cass, Soc, 18 décembre 2013).

La seule solution serait peut-être de demander des dommages-intérêts au service de médecine du travail peu diligent. La Cour de cassation dans deux arrêts (Civ, 1ère 19 décembre 2013) avait ouvert cette voie mais il est vrai pour des services de médecine du travail qui avaient omis de convoquer dans un cas l’unique salarié pendant plusieurs années et dans l’autre cas un seul sur cinq demandés et avait omis de respecter les convocations annuelles pour quatre salariés soumis à une surveillance médicale renforcée.

Dans le cas présent, les sanctions sont des amendes avec sursis, donc difficile de réclamer un préjudice.

Patrice DUPONCHELLE
avocat spécialiste en droit social
avocat.vmd chez wanadoo.fr
avocats.fr/space/patrice.duponchelle

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